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近幾年來，我國的高等職業教育不斷發展壯大，已經撐起了高等教育的“半壁江山”。但由于我國的高等職業教育起步較晚，許多高職院校在戰略性人力資源規劃、人員招聘、師資培訓、績效考核、人事爭議等人力資源管理方面與普通本科院校相比還存在著一定的差距。如何構建科學、合理、和諧的人力資源管理機制，實現高職院校人力資源管理的科學化、規范化和制度化，已成為當前高職院校面臨的重要課題。

一、當前高職院校人力資源管理現狀及存在的問題

1.管理觀念相對滯后

許多高職院校的人力資源管理者只重視傳統的人事管理工作，缺乏先進的人力資源管理理念。傳統的人事管理突出的特點是以“事”為中心，強調“事”的單一方面的靜態管理，人力資源管理者則扮演著被動的人事行政角色。人力資源管理部門的日常工作還是停留在編制管理、人事調動、檔案管理、薪資調整等具體的事務性工作，缺乏戰略性人力資源管理規劃和科學的人力資源管理機制。

2.管理剛性化現象比較突出

高職院校的人力資源管理部門還普遍存在著以規章制度為中心，主要以紀律、獎懲、約束等為手段的剛性管理模式。人力資源管理者往往缺乏主動服務教職員工的意識，不能經常深入基層開展調查研究工作。在人才引進和留住人才方面，強調人才引進之后在教學、科研方面的成果產出，缺乏建立適合人才個性發展的良好環境。對教職員工的考勤、請假、調休、加班，過于強調規章制度的嚴肅性，缺乏人性化管理。

3.考核評價體系不夠完善

有的高職院校在教師工作業績考核評價方面，過于強調學術科研成果，忽視了實踐教學考核指標的重要性。在考核方法上，基本屬于“指標——量化——判斷——執行”模式，注重數量化的測定結果，強調考核的客觀性和精確性，缺乏動態考核、全面考核、質性考核。考核結果的使用不夠充分，獎勵不及時，懲罰不到位，不能將考核結果與崗位聘用、職稱評審、工資待遇等掛鉤，難以體現獎勤罰懶、獎優罰劣。

4.崗位設置與聘用不夠合理

高職院校目前基本上都已經實行了人員聘用制度，但在人力資源管理方面仍然按照身份管理進行，忽視了崗位意識與崗位職責，存在著因人設崗、有崗無責、人浮于事、論資排輩的現象，導致教職員工缺乏危機感、緊迫感和競爭意識。在教職員工聘用方面能進不能出，在干部管理方面能上不能下，在專業技術人員管理方面還存在著“評聘未分開”、“一評定終身”的僵化局面。

以上這些問題，在一定程度上影響了教職員工的工作積極性、創造性，已不能適應當前高職院校快速發展的需要，人力資源管理部門需要導入先進的管理理念和采取創新性管理措施，從而提升高職院校的核心競爭力。

二、crm的詮釋

CRM（CustomerRelationshipManagement）作為一種管理理念，起源于20世紀80年代初提出的“接觸管理”（ContactManagement），即專門收集整理客戶與公司聯系的所有信息。CRM是一種以“客戶關系一對一理論”為基礎，旨在改善企業與客戶之間關系的新型管理機制。“客戶關系一對一理論”認為：每個客戶的需求是不同的，只有快速響應客戶的個性化需求，提供“一對一”的個性化服務與經常性的客戶關懷，企業才能提高競爭力。每個客戶對企業的價值也是不同的，通過滿足每個客戶的特殊需求，企業可與客戶建立起長期穩定的關系，從而使企業在同客戶的長期交往中獲得更大的利潤。在這種時代背景下，客觀關系管理理論得到不斷完善，并隨著計算機技術的發展而推出了客戶關系管理系統。以對待客戶的方式看待員工，人力資源管理實際上就是企業的內部客戶關系管理。基于此思路，我們探求在高職院校建立一種基于CRM理念的人力資源管理新模式。

三、基于CRM理念的高職院校人力資源管理

1.實行人力資源柔性管理

CRM強調客戶價值，通過提高客戶滿意度、盈利性和忠誠度來拓展市場，提升企業的經營實力。學校可以像企業對待客戶一樣管理和服務教職員工。高職院校要不斷加強內涵建設，提升辦學實力，就必須牢固樹立“以人為本”的管理思想，堅持“人才資源是第一資源”的人力資源管理理念，實行人力資源柔性管理。

2.快速響應教職員工的不同需求

由于教職員工在年齡、學歷、學科、專業、職稱、職務等方面存在著客觀差異，這就決定著教職員工需求的多元化、個性化。CRM理念十分注重提供“一對一”的個性化服務。基于CRM理念，學校要快速響應教職員工的不同需求，為教職員工的職業發展提供更多個性化的服務，不斷滿足教職員工的自我價值實現的愿望，從而提高教職員工對工作的滿意度和對學校的忠誠度。

3.建立全面的考核評價體系

高職院校要不斷深化人事制度改革，建立健全崗位設置管理制度和人員聘用制度，促進人力資源優化配置。對于教職員工的考核，要嚴格按照崗位職責進行考核管理。改變過去重結果輕過程，重學術輕技術，重文憑輕水平，重獎懲輕發展的評價方式，要建立多角度、多維度、開放性的考核評價體系。在廣泛征求教職員工的意見或建議的基礎上，明確各類崗位的崗位職責和任職條件，分類設計考核指標、考核權重、考核形式。堅持定量與定性相結合，團隊與個人相結合，結果與過程相結合，他評與自評相結合的考核原則，確保考核過程的公開透明。

4.實施差異化的激勵策略

堅持職務能上能下，待遇能高能低的改革方向。在加強薪酬福利、職位提升、進修培訓等激勵措施外，還應該注重對教職員工的人文關懷，實施差異化的激勵策略，從而充分調動教職員工的工作積極性和創造性。要認真分析各位教職員工的深層次需求，可分別采取報酬激勵、成就激勵、機會激勵等策略，建立績效導向和市場化導向的激勵制度。

5.做好離職教職員工的溝通與延續管理

當教職員工向學校提出離職申請時，學校要及時分析教職員工離職的深層次原因，并做好面談溝通、文字記錄工作，要充分肯定教職員工在學校的工作付出與實績，避免出現“人走茶涼”的情況。對于因薪酬福利、培訓費用、工作服務期等因素產生的離職糾紛，學校仍要本著“以人為本”的管理理念，與教職員工真誠交流和協商，避免出現“對簿公堂”的情況。對于去意已決的教職員工，要做好工作交接、知識管理、費用結算、檔案轉接等工作，為教職員工提供便捷化的服務。當教職員工離開學校以后，學校要經常保持聯系，了解教職員工在新單位的人際關系、科研方向、工作業績等情況，并告知教職員工學校的發展現狀。

四、結語

我國大多數高職院校是由原來的中專學校通過合并、組建升格而成，人力資源管理者在人力資源管理方面還存在著有待進一步改進和完善的地方。高職院校的人力資源管理只要堅持“以人為本”的管理思想，注重教職員工關系管理，創新學校人事管理體制，必將進一步提高學校的辦學質量和辦學效益，促進學校各項事業的全面協調可持續發展。