導(dǎo)語：人力資源的激勵計策探析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、人力資源管理激勵機制的必要性

在公司企業(yè)中這種競爭已體現(xiàn)并逐漸成熟起來。然而因為事業(yè)單位本身的特點，即便是外部競爭已經(jīng)存在，其競爭和激勵往往在事業(yè)單位內(nèi)部還仍然處于空缺的狀態(tài)，對于以往的不公平現(xiàn)象依舊存在。很顯然，這和社會所倡導(dǎo)的主流價值是格格不入的，必然會導(dǎo)致單位內(nèi)缺乏一定的活力，出現(xiàn)人才外流的問題，產(chǎn)生不太理想的局面。然而，如果一個單位能夠及時地建立起健全有效的激勵機制，就可以吸引更多的人才，增強其自身的生命力。在市場經(jīng)濟的今天，國家逐漸減少了事業(yè)單位原有的資金來源，使一部分事業(yè)單位出現(xiàn)了自負盈虧的現(xiàn)象。面對這種形式，有關(guān)事業(yè)單位如果想要被重視并且獲得相對應(yīng)的資金支持，就必須要從自身內(nèi)部出發(fā)，改變自己原有的效率低下、競爭不足的現(xiàn)象，使得自己能夠煥發(fā)出勃勃生機。在有些事業(yè)單位，領(lǐng)導(dǎo)和員工的競爭意識和激勵意識不正確，在出現(xiàn)問題的時候領(lǐng)導(dǎo)不能夠及時和員工進行溝通，沒有考慮到員工的利益。其次缺少合理的激勵方式和手段，沒有一個正式的激勵方式和手段，隨意修改、不確定性非常高，沒有辦法保證激勵制度的公正和公平。最后所要說的就是缺乏一定的績效考核制度，不能進行公平的績效考核。

二、事業(yè)單位中激勵機制的解決措施

轉(zhuǎn)變固有的思想，改變其舊的觀念。這種轉(zhuǎn)變主要體現(xiàn)在單位的領(lǐng)導(dǎo)者和單位的職工這兩種角色當中。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認清單位內(nèi)外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵制度的同時，公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問題的基礎(chǔ)上，有針對性地制定相對應(yīng)的激勵制度。在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵制度的基礎(chǔ)之上，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋自己的建議。制定出真正有效的考核制度。要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果，在實際制定制度的過程中，要根據(jù)實際情況進行統(tǒng)計，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。在此基礎(chǔ)上，要參照其他單位比較成熟的制度和自身的實際情況，合理利用已有的經(jīng)驗，在單位內(nèi)部收集相關(guān)的信息，使得各個標準能夠得到合理的量化，從而堅固多維化的需求，使得量化考核標準能夠涵蓋單位內(nèi)部領(lǐng)域，使得單位內(nèi)部在進行績效考核的時候，能夠有章可循。

總而言之，事業(yè)單位在人力資源管理方面只有實施了激勵管理策略，才能夠更好地為事業(yè)單位服務(wù)。建立一個完善的人力資源管理制度，能夠有效地激勵員工更好地為本單位服務(wù)，能夠有效改變其中所存在的問題和弊端。要注意的就是必須要牢牢掌握激勵機制的內(nèi)容和理念，其領(lǐng)導(dǎo)要把握單位內(nèi)外部的具體情況，要根據(jù)單位的具體情形實施人力資源激勵策略。員工要在了解人力資源激勵策略的意義之后，努力配合領(lǐng)導(dǎo)工作，并根據(jù)其策略所存在的弊端提出相關(guān)的建議，以期能夠使得人力資源更好地發(fā)展。

作者：周玲單位：鎮(zhèn)江市京口區(qū)人力資源和社會保障局