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醫院人力資源管理與人事檔案管理的關系

醫院人事檔案主要是記錄醫院工作人員在醫療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫院醫療水平的一個反映，也是醫院人力資源管理的依據，為醫院的人事調動、職稱評定等提供有力的證據，而且人事檔案管理也是評定人才的關鍵。眾所周知，我國現在醫療事業中人才嚴重缺乏，醫院人力資源管理就顯得尤為重要。現今，我國醫院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫院對工作人員的考核評定出現誤差。這一系列現象說明我國醫院人事檔案管理存在著嚴重問題，并且嚴重影響著人力資源管理和醫院人才培養的建設。

一、醫院人事檔案管理現存問題及其對人力資源管理的影響分析

（一）醫院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫院的人事檔案現在最嚴重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫院在對醫院工作人員建立檔案時進行學歷、工作經歷、年齡以及對工作中的表現進行偽造的現象。由于現在許多小型醫療機構仍然采用紙質檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規定的許多內容填寫簡單或者填寫出現錯誤，或者有的醫院領導通過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫院，這一系列因素都會導致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導致在人事調動時候可參考依據不高。人事檔案應該進行定時的積極更新，有的醫院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關的人才選拔、職稱評定以及人事調動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據，給人力資源的管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。

（二）醫院人事檔案管理體系的問題及影響。現在許多醫院沒有建立完整的檔案管理體系，醫院是一個復雜的綜合性機構，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴重問題。管理體系的問題主要表現在人員素質問題，據某省衛生局調查顯示，該省95%的醫院沒有檔案管理的專業人員，大部分是請兼職工或者醫院領導層的家屬，這些人沒有經過專業的檔案管理的培訓。其次，許多醫院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關的規章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據，使得人事檔案歸類混亂。人員素質的低下及規章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質量，而且還嚴重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的復雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調閱時候工作量顯著增加。

（三）醫院人事檔案信息化建設的問題及影響。《全國檔案信息化建設實施綱要》頒布以來，各醫院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設起步較晚，醫院沒有相關的計算機人才以及配套的硬件設施，許多醫院信息化建設做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現很多問題，通過網上調閱相關的人事檔案進行分析研究時，往往調出的信息不全或者出現錯誤，這就要求人事部重新調閱紙質版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導致人力資源管理出現錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫院工作人員進行培訓時，要通過人事檔案掌握各醫生以及護士的長短處，如果通過網上調閱出的人事檔案出現錯誤，就可能使得在培訓時沒有針對性，培訓顯得毫無意義。

二、加強人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎

（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關重要，雖然有的醫院已經建立了有關檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統一進行時，也要單獨設置人事檔案管理的部門和相關的管理監督人員，設置人事檔案檢查監督機構，并且設立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。

（二）提升人事檔案管理人員的素質，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領導層的意識，醫院要積極組織有關人事檔案管理的領導層參加一些有關人事檔案管理的會議及相關培訓，只有領導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考核，定期將人事檔案管理工作人員進行專業培訓，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。

（三）提升醫院人事檔案信息化管理水平，促進人力資源管理信息化建設。隨著科技的不斷提高，信息化技術越來越重要，之前的紙質版檔案管理已經不再適應醫院人事檔案管理和人力資源管理的需要，電子版檔案以及資料的信息化顯得尤為重要。醫院應該大力投資檔案信息化建設，尤其是人事檔案信息化建設，一方面信息化建設有利于醫院及時對下屬各個部門的人員進行了解，從而更好地進行管理，另外一方面，也可以提升人力資源管理的信息化建設，人力資源部門不用再與檔案管理部門進行面對面交流，通過網絡信息平臺就能很好地交流，大大提高雙方的管理水平。

（四）加大醫院人事檔案管理創新，解決與人力資源管理的沖突。現今醫院人事檔案管理基本上都是千篇一律，各醫院人事檔案管理部門應該不斷創新管理方法，以適應醫院發展并為人力資源管理奠定基礎。例如，人事檔案部門可以與人事部開展知識交流活動，在活動中解決人事檔案管理與人力資源部門的沖突矛盾。另外，人事檔案部門可以建立材料真偽性甄別小組，對人事檔案中的材料真偽進行辨別，及時改正，人事檔案部門還要根據醫療事業以及醫院的發展情況，根據人力資源管理的需求不斷更新人事檔案的格式和內容。

作者:王林紅 單位:吉林省梅河口市婦幼保健計劃生育服務中心

公共圖書館人力資源管理論文

性格影響人的心理活動，決定人的行為和態度，因此人的性格與職業活動有很大關系。[1](P19-22)公共圖書館開放的目的在于為社會民眾提供文化資源服務。高水平、高質量的服務依賴于廣大圖書館館員，館員的性格又與職業活動息息相關。圖書館人力資源管理中如何將不同性格的館員安排在合適的崗位，這對提升服務質量至關重要。目前，公共圖書館通過職工性格特征來進行人力資源配置的情況如何呢？筆者通過對中國期刊網的文獻調研發現探討分析圖書館員的性格與氣質的文章較多，而關于如何實際運用某一性格分析工具來進行圖書館的人力資源配置的文章卻寥寥無幾。目前，FPA性格色彩分析系統還未運用于公共圖書館的人力資源管理中。筆者對如何將FPA色彩學運用于公共圖書館人力資源管理進行初步探討。

一、FPA性格色彩學簡介

（一）什么是FPA

FPA是（FOCUSPersonalityAnalysis）的縮寫，是根據美國行為心理學家弗洛倫斯•妮蒂雅（Florence•Littauer）創建的性格雛型為基本架構，由FOCUS不斷發展至今的一套性格分析系統。[2]近幾年，國內知名的心理學家樂嘉根據國人的性格特點將這一套系統進行本土化和工具化的改良，創建了中國特色的“FPA性格色彩學”。他通過4種色彩來剖析每個人的不同性格特征，精確地分析出每一個人的基礎性格，更加有效地評估出每個人的綜合性格。他不僅將FPA色彩性格學應用在領導、管理、銷售、客服、招聘溝通領域，還成功為各大企事業的人力資源管理提供了堅實有力的性格測評工具，在國內人事管理領域開拓了視野。

（二）FPA測量的方法

FPA色彩分析系統用4種顏色，即紅、黃、藍、綠來代表4種性格。A紅色=積極樂觀，生動活潑，才思敏捷，善于表達，熱情洋溢，充滿干勁。B黃色=目標性強，意志堅強，求勝欲強，性格好斗，堅定自信，抗壓力強，有較強的控制欲望，富有組織能力。C藍色=謹慎沉默，老成持重，敏感細膩，追求完美，高度自律，一絲不茍地執行工作。D綠色=溫柔祥和，天性和善，知足常樂，為人低調，與世無爭，能接納不同性格的人。測評人員從FPA性格色彩分析系統測試題庫中隨機選取30道題進行測試。每題的4個選項對應紅、黃、藍、綠4個積分。將各題相同顏色積分相加，總分最大的色彩是核心性格，也是天性中最重要的“動機”性格，其他色彩分數代表個性組合的整體比例，每種性格可能是一種，也可能是兩種的組合，但核心性格是唯一的。如：紅色積分為20，就是標準紅色性格。又例如：黃色15，紅色11，藍色和綠色各為2，則是黃+紅的性格。性格色彩組合變化無窮，各個組合有相對應的性格特征。

（三）FPA性格色彩學

在圖書館人事管理應用中的優勢FPA色彩性格分析系統形象簡單、通俗易懂，卻是一套具有科學理論為依據的專業性格分析系統。它可以分析每一個人的基礎性格，還可以更加有效地評估出每個人的綜合性格。在分析人類行為表象的同時，更探究行為背后的動機。公共圖書館在傳統的人事管理的基礎上將FPA性格色彩學運用到人力資源管理中，具有獨特的優勢。優勢之一：提高配置效率，優化組織結構FPA性格色彩運用紅、黃、藍、綠4種色彩符號代表人的性格類型，相對于其它繁復專業的性格理論學，更易理解和掌握。圖書館通過FPA性格分析系統，在最短的時間對應聘人員的大體性格得出一個宏觀的評估，通過性格崗位配置表進行崗位配置，使崗位與成員之間達到最佳的配比狀態，避免二次調配，提高工作效率。優勢之二：優化激勵機制，協調人員關系公共圖書館人力資源主要包括流通部門的讀者服務人員，書目數據采編、信息資料收集及古籍保護部門的技術人員，內勤管理人員等等。公共圖書館組織結構歸根結底分為對“人”服務的外部工作人員和為“數據”服務的內部工作人員。圖書館人力資源部通過FPA協調不同部門，不同工種和崗位的工作人員之間的關系，以最佳性格組合優化資源配置，激勵館員的主觀能動性，和諧發展。例如：對外流通崗位一般以紅色性格人員為主導，這類人性格活潑，能說會道。但若完全配置紅色性格人員，容易出現工作人員扎堆聊天，成員之間也易因一些利益關系出現矛盾。因此，人力部門在配置此類崗位時可適當配置綠色性格的館員。優勢之三：降低人員培訓成本，提升人才培養成果圖書館在個體的職業規劃培訓中，利用FPA發掘人的內在潛力和性格優勢。在學歷、年齡、工作態度、價值取向等微觀條件相似的情況下，先選擇那些目標導向明確，強烈進取心的黃色人員進行培訓深造，比選擇綠色人員成果顯著，同時也大大降低了因選擇錯誤而再次進行人才培養所造成的資源浪費。

二、FPA性格色彩學在圖書館人力資源管理中的應用

（一）圖書館主要部門崗位的FPA性格色彩配置

圖書館除了人們印象中的閱覽借閱工作之外，還包括書籍的采編，古籍、地方志的修復和收集，舉辦讀者活動和各類講座，提供各領域的文獻資料和數據查找、課題檢索、定題服務，業務輔導與培訓等。圖書館各個部門專業性強卻又相輔相成，各部門內部不同崗位之間的關系千絲萬縷。圖書館的人力資源管理必須掌握和了解各個部門的業務特色，運用FPA色彩學原理進行合理的人力資源配置，優化組織結構，建立組織與成員之間良好的勞動關系，充分調動館員的積極性、自覺性和創造性，實現圖書館各種資源與人力資源的最佳結合。具有紅色主性格的館員性格主動熱情，善于溝通交流，喜歡嘗試新鮮事物，因此較適合配置在與讀者打交道的崗位。黃色主性格的人有較強的責任感，獨立思考能力強，反應敏捷，耐受性好，氣場強大，館內的各部室領導層人員多具有黃色性格。而采編采購工作決定了圖書館文獻資源的好壞，采購工作的質量將直接影響圖書館的館藏建設、圖書流通量和為科研服務的質量。采編采購崗的人員配置應選具有一定的專業知識，富有較強工作責任心，目標導向明確的黃色性格的人員。采編部的數據分編崗位和古籍的裱褙崗位要求工作人員在編目和修復古籍文獻時要特別細心、嚴謹。因此具備藍色性格的館員追求完美，做事認真嚴謹，富有條理，善于分析，最適合安排在與數據、文字、信息相關的工作崗位。閱覽室與書庫的工作相對比較單一枯燥，在這樣的崗位工作者必須耐得住寂寞，綠色性格的人知足常樂，安靜和諧，不容易與讀者產生沖突，能較好適應閱覽室與書庫的管理工作。

（二）FPA性格色彩在圖書館人力資源管理中的注意事項

1、設立專業FPA訪談小組圖書館人事部門運用FPA性格色彩分析系統來進行人力資源配置前，須成立一個FPA專家團隊。這個組織的成員必須具備一定的心理學基礎知識，或對FPA組織成員進行心理學繼續教育和輔導深造。FPA成員在具備一定的心理學理論基礎知識后，進行FPA性格色彩學專業培訓，深入挖掘FPA的內在精華，充分掌握這個工具的優點及不足。圖書館通過FPA專家小組來對應聘人才進行性格測試，并將性格檔案作為館員個人信息的模塊之一，細化人事信息，在人力資源管理中做到有的放矢。2、針對圖書館崗位特色，進行多元化性格色彩配置筆者在性格崗位配置表中只是對圖書館各崗位進行了一個初步的性格配置，闡述的性格為人的先天主性格。實際上人的性格多種多樣，測評的結果有可能包括兩種以上的性格色彩。首先FPA映射。[3](P22-25)測評結果得出分數值最大的色彩為主性格色彩。其次的色彩為次性格色彩。例如受試者測評結果紅為15，黃為11，綠為2.，藍為2，此人的性格為紅+黃，紅色為主性格色彩，主要表現為樂觀積極的心態，容易接納別人，喜歡嘗試新鮮事物，情感豐富，主動熱情。除了具有紅色性格特點，平時還具備黃色性格中的某些特質，比如比較有控制欲和冒險精神，這可能是由于在社會活動中所處的地位形成的，例如處在領導崗位的人原本為紅色性格，但在工作中往往會運用黃色性格色彩，久之，性格中就具備了紅+黃兩種色彩的性格特點。因此，圖書館在進行FPA性格測評時要善于發掘組織成員的性格組合，以最佳色彩組合的館員配置于合適的崗位。例如讀者服務崗位，我們從性格崗位配置表中可以得出具備紅色性格色彩的人員較適合這個崗位。但是人力資源部必須注意的是紅色性格中過當的問題。若測評結果紅色數值遠遠大于第二色彩的數值，有可能性格中會容易出現情緒波動大，隨意性強，魯莽沖動等性格缺點，也就是所謂的紅色性格過當。將此類人員安排在讀者服務崗位，容易與讀者產生沖突矛盾。因此在配置崗位中人力資源部需適時進行情緒的疏導工作。此外，人力部門要發掘出具有紅+綠性格搭配的人員，此類人員活潑熱情，與讀者溝通良好，且性格又具備綠色彩中的溫和與穩定性。配置此組合色彩的人員在流通部門能產生最佳工作效應。FPA性格色彩中的各性格色彩具有不同的性格優勢，同時也存在性格過當的問題，如性格崗位配置表中“性格過當”一欄所示。因此，圖書館人事部在進行人力資源配置中切忌簡單機械的按部就班，應多與受聘人員進行面談溝通，通過FPA改良管理，影響組織成員的行為，迅速建立起溝通和信任，達成目標與個人之間制度與方法的辯證統一。[3]3、FPA在圖書館人力資源管理中存在不足人的特質是自身固有的，但很多特點卻是后天修煉的。每一種性格只要能把握運用好，都能在適合的崗位上發光發熱。同時人的性格也會受到環境、教育等后天因素的影響，因此圖書館在人力資源配置過程中只可將FPA性格分析系統做為輔助工具，根據本館的規模、發展方向、文化背景、部門特色來進行科學合理的人事配置，切忌單純用一兩種色彩來概括個體的性格。FPA性格分析系統引進國內的時間較短，了解運用的人較少，因此目前只是定性地研究了人的性格，而沒有給出具體定量的研究結果。[4](P64)公共圖書館在人力資源管理中幾乎還未運用到此分析系統。圖書館人力資源管理在未來啟用FPA分析系統同時，還需建立科學完善的性格檔案，進行定量分析。把宏觀和微觀，定性和定量結合起來，逐漸形成科學完善的圖書館FPA色彩心理學理論。[4]

作者:陳雯 單位:福建省圖書館

人力資源管理實踐論文

1引言

在工作中，上下級之間、同級之間的相互交往不存在絕對的理性與公正，組織也不可能完善成如機器般循規蹈矩，因此工作環境欺負行為存在于大多數組織中，又因中國傳統文化自古以“忍”文化和中庸之道示人，欺負行為在中國企業中尤為突出，輕者如超負荷工作、過分監督、歧視新人等，重者如抑制晉升、消極溝通、小集團排斥等，甚至像性騷擾、言語攻擊等惡劣行徑也屢見不鮮。以上工作場所欺負行為在組織中并不難發現，有些甚至堂而皇之地在組織中得以容忍和延續，其形成過程和原因也成為研究人員關注的熱點，涉及個人特質、職權分配、組織制度等多重因素。而欺負行為的存在對組織和個人的負性效應也是不言而喻，較低員工滿意度、責任推諉、直至破壞組織績效，組織公平和組織承諾也將受到很大打擊。

2研究現狀

20世紀80年代，工作環境中欺負問題的研究興趣主要存在于斯堪的納維亞半島的學者中[1]。近年來，歐洲其他地區乃至世界上越來越多研究學者越來越關注工作場所中的欺負問題，使之成為了工作環境和健康心理學研究中的熱點之一。但是，目前對工作環境欺負行為研究最多的是心理學領域的學者，這就導致了這些研究往往側重于個體心理和行為方向，而關注組織層面的研究往往被置于從屬地位。對于工作環境欺負行為的概念，在總結了從20世紀80年代到21世紀初的研究文獻，Rayner和Keashly(2004)總結了欺負定義中主要包含的5個較為重要的特征：(1)欺負對象要遭受一些消極的行為；(2)欺負行為必須是持續的；(3)欺負對象必須經歷一些傷害(在生理和心理上)；(4)欺負對象自認為力量比較弱，毫無防備的能力；(5)欺負對象自我標簽為受欺負者。而對于工作環境欺負行為的分類，國內外學者分別提出了二維度說(Einarsen，Hole.2001)、三維度說(Einars，Raknes1997)、五維度說(Leymam1994)、六維度說(Zapf1999)、七維度說(Lymarm1996)等。此外學者們也從組織和個人兩個角度分析了導致工作環境欺負行為的風險因素，如個體因素方面的年齡、性別、人格特質、技能、社會地位等，組織因素方面的組織文化、領導風格等。現有研究也關注了工作環境欺負行為的形成過程，如基于精神分析理論提出的三過程論(White2004)，基于人際關系理論提出的六過程論(Lewis2005)等。綜上所述，對于工作環境欺負行為的研究已經有了一些理論成果，但值得一提的是，對欺負行為干預措施的研究卻很少。而在對國內工作環境欺負行為的研究中，很多學者也都展望了國內文化的特殊性，但到目前為止，還沒有專項研究。筆者認為這是值得關注和繼續深化研究的兩個重要方面。

3工作環境欺負行為的內涵、類別及現狀

根據工作環境中欺負行為發生的參與雙方的不同角度及其發生的特點給出如下定義：工作環境欺負行為是指力量薄弱的個體在工作環境中受到的持續、重復且難以反抗的負性行為。它包括這樣幾個要點。

3.1受害者與行為人之間力量不均衡

欺負的雙方——欺負者與受欺負者之間力量是不均衡的。受欺負者往往覺得自己處于劣勢，無力自保，他們在知識、經驗、社會關系或者職位上常常處于劣勢地位，會產生這種無助感和缺乏控制感，這使他們更容易成為受欺負者。

3.2欺負行為是持續、頻繁的偶發的欺負行為

只能視為簡單的欺負行為，不能看作是工作環境欺負行為，它并非一蹴而就，而是一個逐漸加劇的過程，最終使得受欺負者處在一種較為弱勢的地位，成為欺負的對象[2]。

3.3受害者認為對自己產生了消極影響，而受害者保護力和辯解力很小

人的自我感知是不同的，同一種行為不同的人有著不同的感受，工作環境中行為人的某種行為是否是欺負行為還要依受害者的自我感知而定。綜合了欺負行為對個體和組織的兩方面影響，同時對工作環境的欺負行為做出了如下分類：一是組織可以容忍或者組織內部有意為之的欺負行為，對員工有消極影響，對組織可能有著一定的積極效應，對于這類行為組織要多加以關注，但很少加于干預，主要包括苛責新員工、替罪羊、加班、使其不能正當地享受權利和假期。二是表現為隱性，長期存在會對組織和個體均產生消極影響的欺負行為，組織要嚴格加以規避和干預的，主要包括與職位威脅或工作晉升有關，如不提供工作必要的信息、資源、消極溝通、貶低工作價值、抑制晉升、不公平待遇等，以及與個人身份威脅相關，如孤立、非正式組織排斥、謠言等。三是顯性存在的，對組織和個體的消極影響顯現及時，甚至影響組織的正常運作，比較惡劣，與個人素質相關，包括身體暴力和言語攻擊。目前第一、二種的欺負行為占據主要，第三種行為在工作環境中逐漸減少，這導致欺負行為多轉為隱性，又因個體感知的不同，欺負行為對于非當事人具有相當的隱蔽性，可能同一件事，對受害者而言影響極大，但對旁觀者來說無關緊要，這就使欺負行為更加隱蔽，更加得不到重視。

4工作環境欺負行為相關變量總結

通過問卷調查和數據分析的研究，對影響工作環境欺負行為產生的前因變量(個體和組織)、工作環境欺負行為產生帶來影響的后果變量，以及調節欺負行為使其影響減弱或加深的中介變量的總結和歸納分析。

4.1前因變量(風險因素)

包括個體層面的自卑、不自信，地位職權小，技能弱、貢獻小，女性、年齡小，組織層面的負性的領導風格，角色模糊，工作關系沖突，非正式組織的主導性強。

4.2中介變量(調節作用)

這方面的變量主要涉及受害者的應對方式，人際關系的支持，組織文化，受害者的人格主動性。變量的不同作用方向決定了面對工作環境欺負行為時問題解決型的方式，還是消極應對型的解決方式。前者一般是人際關系支持、組織干預、受害者人格主動共同作用產生的，后者則恰恰相反。

4.3后果變量(消極影響)

如果受害者消極應對欺負行為，使其繼續存在，那么勢必給組織和個人帶來消極影響，包括個體身心健康受損、績效下降、職業倦怠，組織績效受損，組織承諾降低。

5工作環境欺負行為的形成和干預

對工作環境欺負行為的干預刻不容緩，但在對其干預之前，必須先明確其產生的過程，并在每個形成階段采取不同的干預措施。工作環境欺負行為的形成大致可分為如下五個階段，根據每個階段特征需要有的放矢地做出不同的干預行為。

5.1醞釀階段

此階段欺負行為還沒有產生，但由于利益、角色沖突等原因已慢慢積聚矛盾。這一階段需要組織建立良好的監督機制，有效的溝通機制，減少員工的人際沖突，避免進入第二階段。

5.2激發階段

如果企業不能很好地解決矛盾，那么長期的矛盾積累就會在某些偶然因素的刺激下產生劇烈的反應，這一階段的時間短，發生比較突然，對于組織的應變能力是一個考驗。這一階段是組織最有作為的階段，組織需要高效的行動力來解決突發狀況，組織的透明度高，氣氛開放的環境更有利于將欺負行為遏制在這一階段。

5.3實施與反抗階段

行為人實施欺負行為，受害者采取應對措施的階段。這個階段要么是行為人依靠個體權利地位等優勢條件或利用組織的漏洞完全控制受害者，要么是受害者依靠組織干預或個人的積極有效的應對措施化解欺負行為。組織需要建立申訴機制，當員工受到欺負時可以向組織申訴，組織據此了解欺負行為的具體情況，然后再具體干預行為。

5.4服從階段進入此階段的受害者在力量不夠的情況下不得不服從欺負行為，放任行為人對自己的欺負行為或消極對待，或選擇離開組織等。這個時候欺負行為對組織的負性影響將不斷顯現。這個階段組織可作為很少，如果組織不能在前幾個階段有效干預，這個階段組織往往也表現為服從欺負行為的發生，認可或容忍其在組織中的存在，甚至使其規范化。但有遠見的企業即使在此階段也不會放棄干預，重新規范組織的制度，進行有效的組織改革，積極地加強溝通，對已經產生的欺負行為逐漸削弱。

5.5漣漪階段

此階段也可叫影響階段。此階段組織服從欺負行為，欺負行為不僅產生上述的負面影響，還將產生漣漪效應，如影響受害者的社會關系和家庭關系，以及其他成員，其他成員往往害怕受到同樣的待遇而小心翼翼，與受害者保持距離，持有“事不關己，高高掛起”的消極態度，任其發展。而對組織而言，欺負行為在組織內的規范化會影響組織的創造力等，還會波及組織以外的關系。既然進入了這一階段，那么就意味著組織不準備對欺負行為進行干預，這個時候就需要在組織中注入新鮮的血液，直到組織中出現關注欺負行為的管理人員時，欺負行為才能得到重視，才能改變組織現狀，對欺負行為加于干預。所以一成不變，長時間不進行組織變革的企業往往難以為繼，其中不乏此因。

6結語

綜上，組織不僅在各階段有具體的干預措施，整體而言，組織應長期關注的有利于規避工作環境中欺負行為的方面有：提高員工素質，加強員工間的溝通；健全企業制度：權責明確、角色到位等；開放、透明、適當變革的組織文化；張弛有度的領導力度。而在中國傳統背景下對企業欺負行為的干預不僅要遵循以上觀點，筆者還認為需要特別關注某些特殊點，比如中國是一個特別強調家庭的國家，那么家庭支持也可能會幫助個體緩解欺負的消極后果。中國人崇尚忍文化，組織的透明度在發現欺負行為中就至關重要。另外鑒于中國人的權威情節，不妨將規避欺負行為的措施以條款的形式加以明確出，嚴格約束，并在適當時對行為人加以懲罰。

作者:亢藝霖 單位:北京交通大學經管學院

醫院現代人力資源管理的重要意義

隨著社會主義市場經濟的發展，知識經濟逐漸成為價值創造的基礎，知識經濟是以人才和知識等智力資源為資源配置第一要素的經濟，而人力資源作為知識的載體，越來越受到各界的重視，掌握知識和技能的人才已成為關系到事業成敗的戰略性資源。現代醫院的競爭越來越集中于核心競爭力的較量，而構成核心競爭力的源泉在于人力資源的管理。因此，原有的人事管理制度已經無法滿足醫院的發展的需求，作為醫院管理者如何認識和適應新的市場競爭形勢，盡快掌握現代人力資源管理與開發，深化醫療行業人事制度改革、推進衛生事業發展的重要課題。

一、公立醫院在人力資源管理中存在的問題及原因

現階段，我國的公立醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，管理的模式滯后，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，不能為醫院及員工提供優質的人力資源服務，這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫療衛生事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。

1.傳統的人事管理模式仍然占主導

目前醫院人事管理主要采用嚴格的制度、命令式和簡單式的監督，其主要工作是員工考勤、人員配置、職稱晉升、崗位變動、薪酬分配、聘用合同管理等。被認為是一種被動的、只“管”不“理”的缺乏創造性的管理模式，在管理形式上．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制，它忽視員工的主觀能動性和自我實現的需要。

2.醫院人力資源管理體制僵化

[1]我國的公立醫院作為政府開辦的不以營利為目的的醫院，受長期計劃經濟體制的影響，一直沿襲的是國家事業單位的管理模式，醫院內部尚無規范化、科學化的人力資源管理機制，行政部門過度干預顯然是不行的。只有讓行政部門簡政放權，擴大醫院的用人自主權，才能解放人力資源管理的傳統思想。（1）醫院無真正意義上的人事權。許多醫院還未真正成為市場的主體，仍受到行政部門干預，醫院還不能人事自主。雖然人才的招聘引進近年來規范了很多，但人才資源的自由流動和彈性機制沒有建立。再加上社會保險及相關配套政策上的不匹配，醫院人員進出不能根據醫院實際需求安排，專業技術人員和管理人員缺乏積極性，人浮于事的現象很嚴重，制約了醫院人才資源的有效配置。（2）我國醫院編制管理標準依據原國家衛生部的《綜合醫院組織編制原則（草案）》確定，此方案為1978年制定。隨著我國從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，醫院內外部環境的不斷變化，現行的醫院編制管理已不能適應新時期社會發展的需要。隨著醫院的不斷發展，科室設置越來越專業化，各類技術人員需求問題變得越發突出，而醫院的人員編制只是按上級行政部門要求分為管理人員、專業技術人員、工勤人員三大塊下達人員指標和比例，使得醫院人員的編制配備和實際情況不對應，影響了公立醫院的發展。

3.醫院考評機制形同虛設

目前，許多公立醫院仍未建立齊全的、有效的工作績效考核評價體系，考核機制流于形式，績效考核沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，直接采取統一的考核標準對員工的工作績效進行評價，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。在這樣的管理考核制度下，醫院不同崗位的工作人員不能夠充分發揮他們應有的水平，導致與工作的業績水平無法進行有效的結合，從而使醫院績效考核只是一種表面形式，無法真正實現。這種缺少真實性和客觀性的考核結果不利于調動員工工作積極性，一定程度上阻礙了醫院的發展。

4.醫院人事管理者缺乏系統的現代人力資源管理思想和知識

在公立醫院的管理層中很多都是從臨床轉的，臨床專業技術很強，但由于缺乏系統的現代人力資源管理思想和知識，在從事管理工作后又缺少現代化人力資源管理培訓，致使人力資源管理落后，日常工作只是應付上級衛生行政部門的事務性工作，缺乏對醫院現代化人力資源管理規劃，嚴重影響了未來醫院的發展。

5.薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用

公立醫院仍然在沿用過去的等級工資體系，主要由基本工資，績效工資和津補貼組成。工資結構和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬調查、績效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理，由于薪酬分配方案缺少競爭性，無法對員工進行相應的鼓勵和懲罰，很難調動員工工作的積極性和主動性，因此，醫院的薪酬分配在實質上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的，從而影響醫院業務水平的提高。綜上所述，為了盡快適應社會主義市場經濟的發展，醫院的管理者要盡快地轉變傳統思想，學習掌握現代人力資源管理知識，在醫院管理中把人作為一種資源，小心保護它、引導它、開發它，要重視人的資源性的管理。

二、現代公立醫院現代人力資源管理的建議

現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，處理好人與人之間，人與事的關系，充分發揮員工的潛能，調動員工積極性，達到醫院發展的目標。使“人”與“工作”和諧地融合起來，以員工的發展為核心，使組織的發展與人力資源的發展同步，實現醫院和員工“雙贏”，達到利益最大化。

1.加強培訓，轉變觀念，學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法

[2]人力資源是醫院的戰略性資源，是具有高增值性的重要資產。無論是醫院管理者還是普通員工，首先應轉變傳統觀念，醫院人事管理觀念的改變，其實就是從物質與精神等方面進行改變，以便為醫院的發展提供和創造新的環境。因此，醫院必須給予人事管理者高度的重視，將人事部門從執行層發展為參與組織決策層，在這個基礎上進行管理觀念轉變，確保人力資源得到更好的發展。將以人文本的理念應用到醫院人事管理。其次，要從管理理念、管理模式、管理重心等幾方面，認真區分人力資源管理與傳統人事管理，重視和合理利用人才已經成為醫院進行人事管理工作的核心，將人力資源管理從“被動型”轉變為“主動型”的管理模式，醫院應隨時隨地的給予員工無微不至的關懷，讓他們在心靈上得以慰藉，從而為實現醫院的可持續發展提供自己最大的力量。首先，根據醫院的發展需要，做好醫院人員的需求分析，滿足醫院人力資源供給。同時應將人力資源管理費用支出做預算，為保障人力資源管理工作的實施提供資金支持。其次，根據醫院發展需要對做崗位分析，通過工作分析制定崗位職責。制定出滿足崗位要求競爭上崗機制，實現使能者上、庸者下，激勵員工不斷努力工作學習，提高自身素質和競爭力，最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界，從而確保各項管理目標的實現。

2.強化員工素質管理，規范人力資源培訓

醫院進行員工培訓時，必須根據不同員工的個體狀況進行詳細分析，并為員工“量身打造”相應的培訓計劃。只有針對醫院員工的具體狀況有所了解，才能夠準確無誤的對其進行合理的、有效的專業培訓，促使員工掌握更多的專業知識和工作技能。只有將員工職業生涯的發展規劃與醫院的發展戰略相結合，才能把員工工作的潛力最大化的發揮，進而提高醫院的競爭實力。

3.建立現代人力資源績效考核制度及有效的激勵機制

[3]醫院在考核中，人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核，針對不同崗位，不同層次人員確定考核內容和指標，根據崗位責任，認真細致的進行考核，最終將考核結果及時公開，并做好反饋工作，通過績效考核讓員工意識到自身問題，促進員工工作提高。

4.建立現代科學的選人用人制度

醫院通過公開、平等的招聘，經過競爭上崗，最終擇優錄用。選人用人是要根據醫院的人才需求規劃選擇最適合的人，量才適用。只有建立并堅持現代科學的人力資源招聘制度，選用與醫院需求相適應的優秀人才，才能更好地開展其他人力資源工作，如培訓、考核、薪酬管理等。現代人力資源管理在選用人才上就是要做到人盡其才，人盡其用，最終為醫院的發展提供人才保障。

作者:李萬麗 單位:北京市順義區婦幼保健院

高速公路人力資源管理的激勵機制

福利較好，吸引了大批專業技術人員投身公路事業中。實踐中因運營管理對人力資源的需求量大，在高速公路人力資源管理實踐中往往要招聘很多專業技能一般的員工投入到運營管理中，而這往往影響人力資源管理的效率。為了解決這一問題，必須根據實際情況，通過各種激勵和懲罰措施，建立一種良性的人資管理制度，不斷督促和推動員工專業素養的自我提升。

一、我國高速公路人力資源管理現狀

在國家單位體制的各種因素影響下，高速公路的管理機制內還設立很多附屬的機構，所以造成高速公路的在編人員過多。這樣的事業單位企業中人力資源管理體制給國家人力資源管理帶去了很大的壓力，同時也受到了國家人力管理體制的嚴重影響，由于在編人員過多也影響了高速公路企業的工作效率，如果想要改變這種現狀，必須要打破傳統觀念，對高速公路企業進行人力資源管理系統的革新，制定相對完善的激勵機制，然后來調動工作人員的工作積極性，促使高速公路企業的快速穩定健康發展。

二、高速公路人力資源管理存在的問題

現在的高速公路企業單位里面有專業人員，但是由于還存在通過社會關系和不正當渠道進入到企業單位里面的，導致高速公路工作人員素質參差不齊，甚至可以說整體素質不高，大部分的工作人員沒有高學歷和專業知識，企業的發展過程的人力資源管理規劃遠遠落后于國家社會經濟發展的形勢，同時企業的人力資源考核評價體系相對落后，人力資源管理體系的激勵機制不完善，各個方面大大影響了工作人員的工作積極性，在人力資源的開發工作開展不全面，方法形式落后，對于個人能力不重視，只重視一張學歷文憑。

三、人力資源管理激勵機制的改善政策

1.完善激勵機制

在新的社會經濟體制中，人才在各個行業的競爭非常激烈，要通過一定的激勵機制來增強工作人員的工作創新性和積極性，不斷的實現人力資源管理機制的全方位的開發，才能不斷的滿足社會對于人才的需求，才會為企業帶來更多的經濟效益。首先是對工作人員進行表彰，對先進個人和團隊進行表彰大會，樹立企業學習型向，同時對于優秀的工作單位，通過相關部門的報道對其進行表彰活動；其次是通過開展優質服務和個人專業知識的競賽，來形成從一線工作人員到領導管理階層的爭先進步，員工的工作積極性才能得到不同程度的提升；最后要完善企業對于人力資源的管理體系，通過社會各界人員的監督工作，對其工作的服務進行規范化的監督，形成考核成績和效益掛鉤形式，在激勵優秀先進的同時，要緊抓企業中不正之風和錯誤，實現企業的全面的人力資源管理。

2.完善工作考核制度

每一個企業的激勵機制都離不開一套健全的考核制度，所以在進行激勵機制的建立同時，要不斷的完善考核制度，要形成一套有效、固定和統一的考核標準，要保證考核人員和單位的公平公正，這樣才能起到真正的考核作用。在考核過程中，由于工作性質的不同，有一些工作沒有辦法進行量化考核，比如一線工作人員的窗口服務星級評定，沒有具體的量化數據來進行評價考核，只能通過考核人和其工作具體內容為基礎，實現科學合理的考核，不能摻雜個人感情，然后影響考核評價的公平公正，更影響到其他工作人員的工作積極性，同時考核結果要形成一定的獎懲制度，對于員工真正的工作能力有一定的了解，才能為考核提供一定有力的依據，才會在企業內部形成良好的競爭氛圍。在對員工的績效獎金判定時，要通過一定的績效考核方法進行評定，在考核評定過程中要舍棄人為因素，保證績效考核的公平公正，不僅僅拿評測小組的成績為標準，還需要被考核人的自身、同時以及上級領導進行評價，才能更加客觀地反映被考核人的工作能力。同時在工作中，企業要對于表現優異的員工追加福利，包括員工在達到一定職位級別之后，要對其進行附加福利的補助，更多的提升員工工作積極性，逢年過節對其進行一定的經濟補助，不僅僅可以對員工進行人性化的管理，還能溫暖員工，提高企業人力資源管理中激勵機制的有效性，保證了員工的工作積極主動性。

3.對員工進行再學習培訓

企業要針對自身的發展現狀和未來規劃，給企業的員工提供一個長期且有針對性的再學習環境，讓員工根據自身的發展方向，不斷的改善自己自身結構，來有目標的進行員工提升和培訓，比如高速公路的項目單位其主要職能是建設高速公路，工作內容主要是工程建設，所以工作人員要側重于專業技術的學習，其單位人力資源也要注重工程技術人員的管理；高速公路的管理單位工作職能主要有收費和還貸管理，工作內容主要包括征稽、公路養護、路政管理等，所以其單位的人力資源管理工作側重點應該是部門管理。所以要針對企業不同需求對工作人員進行不同的培訓工作，在培訓過程中不管是采用的在崗培訓或者離崗培訓，都要采用多元化的培訓方式，讓員工有更多的學習興趣，在一個輕松地狀態下學習更多專業知識。同時要對員工最后的培訓結果進行個人考核評估，只有通過考核結果的分析，才能發現企業中員工自身的不足包括企業培訓的缺點，對企業進行相應的改革，要充分的發揮培訓的實效性。

四、結束語

高速公路人力資源管理中不斷優化和完善激勵機制，建立多元化的員工薪資體系和培訓系統，可以逐漸提升員工的工作積極性，并盡可能的消除員工在工作上表現的瑕疵。而在實踐中，要確保人資管理激勵機制的有效形成，必須注意和員工保持雙向溝通，方能將激勵機制的優勢真正發揮出來，并為保證高速公路事業的穩定全面發展做出貢獻。

作者:盧靜 單位:湖南省炎汝高速公路建設開發有限公司

公路系統人力資源績效管理

一、目前公路系統績效管理中擁有的問題

隨著經濟的發展，我國對公路養護行業的要求越來越高，目前的國家公路系統的人力資源績效管理模式已不能適應發展需要，它對我國公路系統的發展產生了很大的阻礙。我們要想解決這些問題，首先就要知道目前公路系統人力資源績效管理中存在的問題，然后才能根據問題想出解決措施，從而真正有效的解決問題。

1.人事考核激勵制度運行不暢

從事公路管理的主體是人，這就要綜合考慮到人的主觀能動性，在相應的職位分析以及崗位職責中，把人性化的管理理念滲透進去，讓不同的獎罰制度能夠有效的針對不同的崗位，這樣每個崗位之間才能得到均衡分配，崗位職責的考核標準才能進一步的完善。該考核機制運行不暢最突出的缺點就是：近乎全部的員工積極性都不高。比如說有的工作人員在工作中較懶惰，不把工作中的責任當回事，工作目標就是不犯錯誤，沒有對工作的積極性和責任性，但是因為相應的人事考核激勵制度不完善，那些優秀的有責任感的員工待遇和沒有責任感的員工待遇一樣，并沒有得到相應的獎勵，這樣長久下去優秀員工的工作積極性也會下降，所有的員工就都沒有了對工作的積極性。

2.考核管理制度滯后

考核制度落后體現在兩點，一是考核過程過于注重形式，雖然制定了較好的考核制度，但是有些工作人員并沒有完全按照考核制度進行執行，對于考核內容也沒有認真的研究運用，這樣考核信息資源就沒有利用到，是一種完全的浪費。二是考核的目的性不強。考核的內容以及考核標準與實際的工作不匹配，同時在考核過程中，人們都比較隨意，考核的局限性比較大。

3.崗位職責銜接不協調

很大部分的崗位職責銜接不好，在制定以及運行中有很大的問題，較嚴重是有的工作流程不規范、責任歸屬不清等。因此，在實際管理工作中，只要出現了問題，各個部門就開始互相的推卸責任，長期下去，各個部門矛盾加深，都不能進行好好合作，這樣下去形成惡性循環，考核制度就形同虛設，完全的失去了作用。

4.績效考核設置不當，反饋機制不暢

一般情況下，我們的考核制度都是實行一年一次制，這樣的考核時間過長，員工就容易忽視平時時候的考核，這就失去了考核的即時性，就不能根據考核數據反映員工的工作狀況，專業人員也就不能根據這些數據實時的進行調整。還有就是反饋機制的不暢，造成了考核數據不能直接反饋給領導人員，工作的即時性就會大大的降低，這樣員工就會覺得績效管理工作不透明，可能會導致他們的抵觸心理。另外績效考核沒有把相應的獎勵性辦法加入進去，這樣績效管理的作用就會大打折扣。

二、公路系統人力資源績效管理改革的更高要求

在事業單位的改革中，績效管理是不可忽視的。在公路系統中同樣如此，公路單位也把建立完善的績效管理當成一個重要項目。現如今，在公路系統中，績效管理把分配制度的效率和效益最大化看作重中之重。公路系統直接影響著我國人民的經濟水平。所以在公路行業中，公路建設和公路養護都是特別的關鍵，都對經濟有著很大的影響作用。近幾年來，隨著經濟的不斷發展，我國的公路事業也得到了井噴式的進步，因此對公路養護的要求也就越來越高。要想促進公路養護事業的發展，第一就是要優化工資分配制度，讓員工的積極性大大的提高，并盡快的找到適合自己的養護管理模式。第二是讓現有的公路管理機構適應發展，改變原有的思考模式，從而滿足現在的發展需要。第三就是要實行績效管理系統的淘汰制度，加快養護目的完成，讓公路養護的服務水平得到大大提高。

三、在公路系統實行人力資源績效管理應注意的問題

在對人力資源進行評估時，我們主要采用績效管理的方法，這種方法能夠大大的提高企業的管理效率。績效管理方法有很大的優越性，它通過設立一致的目標和對資源的進一步優化配置，來達到效率和經濟效益最大化的目標。要對績效管理進行改革，要特別留意解決好以下的幾個問題。

1.注重引導員工的工作想法和努力方向

在進行績效管理時，一定不要忽視員工的意見和建議，要讓員工有表達自己想法的空間，以避免工作中的漏洞，從而使員工更好的投入到工作中。此外要讓員工的工作思維和總體目標能夠統一，在制定各項管理措施時，考慮員工的想法，讓員工了解各個工作的重要性。

2.各項崗位要各司其職

在績效管理中，要對崗位職責進行認真仔細的區分，同時要對工作進行系統劃分，盡可能地把管理工作做到全面，而將責任不清、互相阻礙工作的問題都有效解決。

3.提高系統效率，堅持公平的分配原則

在績效考核中，去掉所有的可有可無的階段，同時把工作效率提升上去，進而最大程度的加大系統經濟效益。還要確定好各個部門的職責范圍，并實行相應的獎罰措施，實行按勞分配的獎懲辦法。

4.提高員工的素質水平，加強隊員之間的團結合作

定時對員工進行職業能力培訓，從而加強員工的職業水平，這樣才能夠將公路系統的效率給提上去。與此同時，加強團結合作必不可少，一個完整的工作系統離不開團隊協作，只有各崗位加強協作、密切配合，消除不同部門之間的矛盾和糾紛，才能使各崗位各司其職，才能更好地發揮團隊之間的長處，才能營造和諧的工作氣氛和環境。

四、總結

總而言之，公路系統要想與時俱進、長遠發展，加強績效管理必不可少，因此在平時工作中，公路行業要結合各自的特點，制訂切實有效的人力資源管理方法，這樣才能較好的推動公路行業的長遠發展。以上觀點是鄙人的拙見，由于本人知識及能力有限，上文中可能有很多缺陷，如有不足，希望您能指出，鄙人定當改正。

作者:羅云春 單位:江西贛粵高速公路工程有限責任公司

醫療勞動力市場現狀及對基層醫療機構的影響

隨著新一輪醫藥衛生體制改革的不斷推進，要想實現“小病進社區，大病進醫院”的分級醫療目標，強化以社區醫院為代表的基層醫療機構服務能力建設，成為了現階段醫改工作的重要內容。而在基層醫療機構服務能力建設中，醫療人才隊伍建設又占據著重要位置。正因為如此，一些基層醫療機構管理者與相關管理部門，結合基層醫療機構實際工作，開展了人力資源管理調研工作。綜合調研成果，我們發現，當前醫療勞動力市場人力資源構成比例的變化，對基層醫療機構人力資源管理與整體發展造成了一定的影響。在這種情況下，針對人力資源對基層醫療機構運轉造成的實際問題，醫療機構人力資源管理者開展了應對措施實踐研究。

一、醫療勞動力市場變化對基層醫療機構主要影響分析

在行業發展過程中，勞動力市場發展變化會對行業整體發展造成一定影響。在實際的基層醫療機構發展過程中，受到了勞動力市場變化的以下影響。

1.勞動力數量不足影響基層醫療機構人才隊伍建設

在當前的醫療機構建設過程中，基于國家政策與市場發展的需求，大量基層醫療機構的建設為基礎醫療工作的開展提供了支持。但是，在實踐中我們發現，這種突擊式的集中建設，硬件足以達標，但軟件特別是醫療人才隊伍數量卻嚴重不足，與硬件失衡。造成這一影響主要是因為以下兩個原因。一是勞動力市場基數不足。隨著基層醫療機構大規模建設的開展，勞動力市場內原有的勞動力人數基數遠遠低于市場需求。二是勞動力培養工作進展緩慢。作為醫療人才的主要培養基地，各類醫學院校及各高校醫學專業發揮著重要作用，但是，醫療人才培養周期長、人力資本投資大，也是不爭的事實。至少5年、甚至長達10年的培養周期，較之其他專業人才的培養周期來說，更不適應市場發展的需求。

2.勞動力市場機制變化造成人才流動性加強

在實際的醫療勞動力市場調研中我們發現，隨著醫療市場機制的變化，基層醫療機構人才流動性有所加強，影響了醫療機構的正常運轉。這種情況主要表現在以下因素。一是基層醫療機構間人員流動性強。隨著基層醫療機構建設工作的加強，部分醫療機構采取了加薪等方式招攬更多的人才加入到醫院工作中。在這種工作方式的影響下，就使得基層醫療機構之間醫療勞動力的流動性有所加強，有時甚至超出了正常的市場需求。二是高素質醫療人才流失嚴重。當前基層醫療機構發展迅速，但其薪酬、福利等待遇水平依然低于二、三級醫療機構。在這種情況下，基層醫療人才在積累了工作經驗，提高了工作能力后，就開始向高級醫療機構或是民營醫療機構流動，進而造成了基層醫療機構高素質醫療人才流失較為嚴重。這種頻繁流動情況的出現，對于基層醫療機構的建設發展具有極大的負面影響。

3.人才教育體系變化影響基層醫療人員隊伍建設

在基層醫療勞動力的構成中，中等職業醫療人才占據著一定比例，這部分人員也是基層醫療機構人才隊伍建設的基礎。但是，隨著我國高等教育的普及與發展，中等職業教育的開展受到了一定影響。這些影響包括高素質人才到高等院校學習；中等職業畢業生到高等院校學習等。這就使得基層醫療機構基礎人才隊伍建設遇到了以下問題。一是基層醫療機構基礎醫療人才隊伍中高素質人才減少，影響了醫療機構整體醫療隊伍建設。二是基層醫療機構培養的醫療人才，在經過高等教育后離開基層醫療機構，造成基層醫療機構人才流失問題的出現。三是高等院校畢業生，不希望到基層醫療機構工作，致使基層醫療機構勞動力招聘工作出現困難。

二、基層醫療機構人力資源問題應對措施研究

為了確實做好基層醫療機構基礎建設工作，利用高素質的基礎醫療人才隊伍促進基層醫療機構的工作開展，基層醫療機構管理者與相關管理部門結合基層醫療工作實際，開展了應對措施研究。

1.加大醫學教育工作力度，提高人才隊伍基數

為了提高基層醫療機構人才隊伍的數量與素質，保證醫療機構正常工作的開展，相關管理部門需要做好醫學人才的教育推進工作。在實際工作中，管理部門需要做好以下工作。一是加大對醫學教育工作的投資力度，建設更多的醫學院校，保證醫學教育的順利完成。二是確實做好高級醫療機構多余人才的分流工作，使得這些具有實際工作經驗的優秀人才在基層醫療機構中得到合理的應用，充分發揮其特長和優勢。

2.利用制度管理手段，提升基層醫療機構人才隊伍穩定性

提升基層醫療機構人才隊伍的穩定性，可以很好地減少人才流動對醫療機構發展的負面影響。醫療機構管理者要開展聯動性工作，這些工作主要包括以下內容。一是在醫療機構層面，管理者要加強醫療人才管理力度，利用以人為本的管理方式，提高醫療人才對醫療機構的歸屬感。二是管理者要確實做好用人制度改革，利用嚴謹的制度提高人才流失成本，確保人才隊伍穩定。三是提高基層醫療人才的待遇，免除其后顧之憂。

3.利用多種工作模式，保證醫療人才隊伍質量

在基層醫療機構人才隊伍建設中，為了提高醫療人才隊伍整體質量，特別是基礎人才隊伍質量，管理者與管理部門需要做好以下工作。一是加大醫學教育招生宣傳，提高學生對基層醫療機構工作重要性的認識，保證更多的優秀人才加入醫學隊伍。二是相關部門需要確實做好醫學教育監督工作，確保醫學教育質量的提升。三是基層醫療機構需要建立人才培養計劃，形成保障診療的人才梯隊，為基層醫療機構建設發揮應有的作用。

三、結束語

在現階段的醫療體系建設工作中，基層醫療機構建設的大力開展，既保證了我國基礎醫療體系建設的順利完成，又滿足了社會醫療的需要。正因為如此，針對醫療勞動力市場變化情況，結合醫療機構人力資源管理實際情況，開展人力資源管理實踐研究，很有必要。這一研究的開展，為當前基層醫療機構建設與人力資源管理的順利完成提供了理論支持。

作者:楊洋 單位:河北省定州市人民醫院