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摘要：保險行業作為國家消費升級的熱點行業，近年來迎來了難得的發展機遇，可以預見，在未來10年，保險行業必將迎來井噴式發展。“人才是第一資源”，由于保險行業長期以來的粗放式發展，人力資源管理同國外先進同行相比，還存在較大的差距。本文分析了保險行業人力資源管理存在的普遍性問題，并從全面提升員工隊伍能力、推進人力資源機制創新、加快人力資源智慧化管理等方面給出了轉型升級的路徑。

關鍵詞：保險行業；人力資源；轉型升級

一、當前保險行業人力資源管理存在的不足

保險行業作為國家消費升級的熱點行業，近年來迎來了難得的發展機遇，可以預見，在未來10年，保險行業必將迎來井噴式發展。“人才是第一資源”，由于保險行業長期以來的粗放式發展，人力資源管理同國外先進同行相比，還存在較大的差距，主要體現在以下幾點：1．員工隊伍能力有待加強：商業保險向各個行業滲透，對員工的綜合素質要求越來越高。保險行業的員工隊伍總體素質還不高，需要不斷學習新技術、新業務，才能不斷提升戰略執行能力，提升職業化、市場化、專業化水平。2．人力資源管理機制較為落后：保險行業的人力資源管理水平大都還停留在人事管理層次上，對于人力資源規劃、員工職業生涯規劃和培育等前瞻性的工作還較為薄弱，難以適應移動互聯網環境下用人和就業的新格局，對“90后”的新人缺乏強有力的向心力，青年員工流失率較高。3．人力資源智慧化管理水平還有待提高。經過多年的努力，大多數保險企業基本實現了人力資源管理的信息化，但是大量的人力資源數據還沉淀在數據庫中，沒有得到有效的挖掘，對于員工工作行為信息和價值貢獻信息等數據建模挖掘還缺乏深入研究和應用，人力資源管理效率較低。迫切需要根據集團公司的統一部署，充分借助人力資源管理系統，通過數據分析和挖掘，實現對員工個人以及組織的人力資源配置效率和效能分析。探索建立人力資源效能分析與精準配置數據模型，實現勞動用工、薪酬激勵、員工培訓等方面的精確管理，全面提升人力資源智慧化管理水平和人力資源投入產出效率，同時為員工提供方便快捷的人力資源服務，提升員工滿意度。

二、保險行業人力資源轉型升級思路

以支撐企業戰略轉型升級為目標，持續提升人力資源核心能力，優化員工隊伍結構，健全人才發展長效機制，激發員工隊伍活力。以人力資源管理智慧作為抓手，強化人力資源信息與工作信息的分析挖掘與應用，推進人力資源精確管理，提升人員配置、考核激勵、員工培訓等工作的針對性和有效性，促進人力資源效率和價值的持續提升。

三、保險行業人力資源轉型升級路徑

（一）全面提升員工隊伍能力。1.加快市場營銷人才隊伍能力提升。著力提升渠道銷售能力，圍繞全渠道協同、全流程全周期服務，組織開展有針對性的實戰培訓，提升直銷渠道、實體渠道、電子渠道、新型媒體服務渠道的運營管理、銷售、服務和支撐能力，形成一支既有豐富的零售經驗，又熟練掌握O2O及互聯網化銷售的復合型人才隊伍。重點強化市場營銷策劃能力，通過交流鍛煉和實戰培訓等多渠道培養計劃，不斷培養具有敏銳市場洞察力和一線實戰經驗的市場經營人才及后備人才隊伍，促進提升企業經營發展水平。2.加快新興業務領域人才隊伍能力提升。聚焦能力短板，加快推進相關專業技術人才的能力建設。打造專家級綜合金融營銷隊伍，提升客戶綜合金融方案設計、實施、優化能力；從產品、銷售、運營、支撐、研發等多個維度，全力打造了解“互聯網+”、云和大數據的人才隊伍。3.加快專業化的綜合管理人才隊伍能力提升。適應移動互聯網環境下管理重構要求，進一步加強戰略、法律、財務、審計、人力、黨群、紀檢等綜合管理類人才隊伍的能力提升，重點提升專業化能力、市場服務意識以及協同執行能力，培養一支既熟悉企業生產經營，又具備本專業知識和經驗的精干高效的綜合管理人才隊伍，服務企業轉型升級。（二）推進人力資源機制創新。1.完善優中選優的后備人才建設機制。根據企業轉型升級對各級領導干部的要求，大力推進后備人才梯隊建設，堅持優中選優原則，通過系統培訓和崗位鍛煉等方式，加快選拔和培養懂專業、善管理、敢擔當的年輕后備人才，儲備數量充足的后備力量。加強對后備人才的跟蹤考察和日常提醒，幫助后備人才全面成長。完善后備人才考核和動態管理制度，保持后備干部隊伍的激情與活力，為領導班子選拔高素質成員創造良好的條件。2.繼續推進基層經營單元用工機制改革。以支撐企業戰略轉型升級為目標，全面推進經營團隊人力資源“三權”落實，持續提升團隊長的人力資源管理能力，優化團隊人力資源管理機制，營造寬松環境，提供廣闊平臺，鍛煉人才、發現人才、培養人才、用好人才。讓個人收入主要與業績掛鉤，通過更加市場化的用人和激勵機制，把最優秀的人才凝聚到業務發展和創新的主戰場，讓為企業做出貢獻的人擁有更多的獲得感和成就感。持續完善團隊長選拔、考核、激勵的相關政策，建立團隊長后備人才隊伍，繼續開展針對團隊長的重點培訓，持續提升團隊長的綜合管理能力（能力提升舉措）。進一步落實承包經營單元自主權，收入分配與業績緊密掛鉤，鼓勵多勞多得，薪酬能高能低，提升員工的獲得感。加快綜合服務支撐隊伍建設和能力提升，面向基層和一線需求，提供高效快速的倒三角綜合服務與支撐，提升基層一線員工滿意度。3.構建平臺化的專業人才工作機制。（1）完善高層次專業人才選拔聘用辦法，修訂和完善專家管理辦法，試行專業技術職務聘任制度，將人才選拔聘用與公司關鍵專業任務（項目）相結合，加強人才在專業任務（項目）中的貢獻評價，通過“專家”制度實現人才在專業領域和重點項目中有職、有權、擔責。（2）完善有利于激發人才隊伍活力的職業發展體系。進一步推進雙通道（管理、專業通道）職業發展體系建立，完善基于員工業績、綜合貢獻和技術業務能力發展的崗位晉升辦法，加快專業隊伍成長。暢通基層一線銷售和生產人員職業發展通道。積極推行一線人員星級評定制定以及與薪酬激勵、職業發展相掛鉤的運用規則，持續增強隊伍的歸屬感，激發隊伍活力。（3）建立與業務發展和員工成長緊密結合的培訓機制。建立以崗位任職資格體系為重點的學習牽引機制。優化實訓基地建設，為開展大規模面向一線員工的各類培訓創造條件；運用網絡大講堂、“互聯網+”新課堂、微課堂等新型學習平臺，大規模組織新技術、新業務普及培訓，推進員工智慧化學習。依托全集團統一的課程庫、師資庫、知識庫和案例庫，提供多渠道的培訓接口，做到線上線下相結合，形成無縫銜接的學習通道。完善以提升培訓針對性和有效性為目標的實戰培訓機制。系統組織貼近重點業務、貼近基層、貼近一線的培訓項目。建立以關鍵任務解決和主要業績達成為重點的實戰培訓項目支撐體系，推進人才培養“上接戰略、下接績效”。（三）推進人力資源智慧化管理。以管理流程優化為基礎，以人員信息和工作信息數據驅動為核心，圍繞企業戰略轉型和人力資源價值提升，通過人員信息和工作信息的跨域關聯及大數據挖掘分析，實現精準、實時的人力資源配置和管理，為員工提供全面、及時和個性化的人力資源服務。利用全集團的人力資源大數據平臺，逐步形成基于每位人員的個人基本信息、工作行為信息、價值貢獻信息、人工成本資源信息庫。1.強化數據建模挖掘分析，推進人力資源精確管理。提升資源總量配置效率，圍繞資源使用效率和價值貢獻，依托集團公司的人員配置和薪酬分配有效性及調整可行性大數據分析模型，指導資源配置決策的動態調整優化。2.提升人員選聘的準確性。通過對不同崗位優秀員工的來源渠道、能力和工作信息分析，探索建立企業不同類崗位人員配置模型，優化員工招聘渠道和條件，快速準確發現企業內部崗位和人員匹配關系，實現人員快速、精準的內外部選聘。3.提升薪酬激勵的有效性。開展人員薪酬信息與工作信息的大數據分析，探索建立員工薪酬分配與工作價值貢獻數據分析模型，動態優化薪酬激勵政策。4.人力資源風險監控能力。實時監控企業人員變動，跟蹤選拔任用、勞動合同簽訂、薪酬發放和社會保險繳納情況，對不規范選拔任用、用工、薪酬超提超發和違規發放等問題實時告警，推進風險監控的智慧化。5.優化管理和服務流程，提供便捷的人力資源服務。（1）推進人力資源服務平臺建設。通過建立企業人力資源服務平臺，將容易標準化、合規性要求高、可實現自動化處理的工作納入服務平臺，持續優化自助查詢服務、員工服務受理和HR流程事務處理管理流程和系統功能，為員工、直線經理和HR提供全面、及時和個性化的服務。（2）推進員工智慧化學習。提供按照專業劃分和崗位職責對應的員工自主學習查詢服務功能，為各類員工提供標準化、定制化、模塊化和個性化培訓解決方案。（3）建立人力資源快速響應機制。完善人力資源部門和業務部門的信息溝通和快速響應機制，充分利用信息化管理平臺和互聯網手段，加強人力資源部門與業務部門的主動溝通，及時了解業務需求，優化服務和支撐流程，做業務部門的合作伙伴。

參考文獻：

[1]劉正周.管理激勵與激勵機制[J].管理世界，2016（5）：214.

[2]俞文釗.現代激勵理論與應用[M].大連：東北財經大學出版社，2006.128

作者:陳坤藝 單位:中國平安保險廈門分公司