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【摘要】雇主價值主張（EVP）研究雇主如何與人力資源管理事件配合有效落地，本文選取六個樣本企業，通過案例研究發現雇主價值主張共包含2個維度、8個方面和41個具體的落地措施，并且按照雇主投資水平和雇員貢獻水平將EVP落地措施組合成四種類型進行分析，并給出有效建議。

【關鍵詞】雇主價值主張;EVP共贏績效;EVP落地措施組合;人力資源

視角環境的不確定性對企業的敏捷性和柔性提出更高要求，雇主對于雇員的依賴程度越來越高，但雇員對雇主的依賴關系卻變得越來越疏離。吸引和留住優秀人才是雇主的重要戰略目標，即雇主如何既留住雇員幫助其完成組織目標，又能幫雇員在組織內部完成個人職業生涯發展，實現企業與員工的共同發展。

一、來源與定義

通用電氣公司于2012年首次將雇主價值主張（EmployerValueProposition，以下簡稱EVP）概念引入大眾視野。EVP的內涵不僅包括雇員能夠從工作中收獲的各種要素，還包括雇員能為雇主帶來預期的收獲。EVP聚焦雇員與雇主之間的動態交換關系，是雇主在雇員價值觀念的基礎上，結合自身實際而提出的對組織中各因素清晰而獨特的描述。雇主品牌與雇主價值主張的概念雖然非常相似，在企業界也經常被混淆，但仍然存在本質上的差異。雇主品牌是以營銷領域的視角研究雇主如何構建并宣傳雇主形象。雇主價值主張則是以人力資源管理的視角研究如何有效落地，不僅強調雇主為雇員提供利益，還強調雇員也需要為雇主提供價值。

二、案例樣本

本文按照以下三個標準選取了六個企業作為研究樣本：第一，案例企業具有代表性；第二，近四年至少三次進入智聯招聘最佳雇主、領英中國最具吸引力雇主、HRoot-Wings大中華區雇主品牌創意大賽等榜單的企業；第三，具有豐富的媒體報道資料的企業。案例企業基本信息如表所示。

三、落地措施

對6個案例企業資料編碼分析得到EVP包含2個維度、8個方面和41個具體的落地措施，如圖1所示。1.第一個維度是雇主為雇員提供（O→P）O→P主要是指雇主為了吸引和留住雇員，在人力資源管理實踐中提供的各項支持措施和保障制度，按照雇主投資程度從低到高分別為基本薪酬福利、工作環境及特征、超級福利、人才發展。（1）基本薪酬福利基本薪酬福利是以現金和非現金形式給雇員提供最基本的保障，這部分內容屬于法定的薪酬和福利，即國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如基本薪酬、社會保險、津貼等?；拘匠旮＠枪椭鞯谋匾顿Y。（2）工作環境及特征工作環境及特征是指雇主在為員工安排工作任務、提供工作條件時所擁有的能夠吸引員工的一系列因素，如辦公環境、團建活動、電子辦公等。其中，一部分工作環境及特征屬于企業的必要投資，屬于保健因素。還有一部分工作環境及特征是企業的額外投資，但是對于未實施雇主價值主張的企業來說，對其投資程度可能偏低或者并未投資，這部分則屬于激勵因素。（3）超級福利超級福利是建立在企業自愿基礎之上的，雇主主動且自愿為雇員提供的有利于雇員增加額外收入、增強身心健康、平衡工作生活等非工作利益，如子女教育、安居計劃、心理咨詢、救助計劃、職業健康與安全等。超級福利的投資比較大，并且可以給雇員帶來直觀的物質激勵和無形的精神激勵，是提升雇員滿意度和幸福感的重要因素，屬于激勵因素。（4）人才發展人才發展是雇主為雇員提供的關于其職業發展的配套支持措施，不僅幫助雇員自身成長，也能幫助企業有效培養人才并留住人才，如內部提升通道、人才培養、職業生涯規劃咨詢等。該部分對雇主來說不僅要投入大量資金，更涉及到雇主的情感投入，真心幫助雇員成長，才能讓雇員對企業產生忠誠感，以增加雇員留任的概率，屬于激勵因素。2.第二個維度是雇員為雇主提供（P→O）P→O主要指雇主為了自身發展而要求雇員為組織提供的知識技能、行為、精神、價值觀等方面的因素，按照雇員對雇主的貢獻程度從小到大分別為能力層面、行為層面、精神層面、價值觀層面。（1）能力層面能力層面主要指雇員能夠為雇主提供的知識、技能、能力，如通用技能、心理素質、專業技能等。這些能力可以確保雇員具有完成工作任務的基本條件，是絕大多數雇主在篩選雇員過程中非常關注的要素，無論企業是否實施雇主價值主張，能力層面是選拔雇員的基本要求，對雇主產生的價值屬于短期貢獻。（2）行為層面行為層面主要指雇員能夠為組織提供的有利于團隊或組織發展的行為，如知識共享、跨部門溝通等。雇主對能力層面的要求僅僅反映了雇員“能夠做什么”，而對于行為層面的要求則提升到雇員“應該做什么”。行為層面是雇員是否能夠把能力層面的要素轉化為具體行為，是為企業創造價值的關鍵因素，對雇主產生的價值屬于短期貢獻。（3）精神層面精神層面主要指雇員能夠為組織提供的氛圍，如創新精神、團隊精神、富有激情等。精神層面也是雇主在選人和用人時非常關注的因素，雇員為雇主提供的氛圍有助于組織長期發展，并且雇員的精神層面能夠彌補個人能力層面的缺失，有助于組織中團隊能量的發揮，因此屬于長期貢獻。（4）價值觀層面價值觀層面主要指雇員與雇主價值觀的融合一致。價值觀層面有助于雇員在一個舒服的工作氛圍中充分利用其能力層面、行為層面和精神層面為組織創造價值。若價值觀不能達到匹配，甚至雇員與雇主的價值觀背道而馳，那么其能力、行為和精神層面可能會為組織帶來負面影響。

四、最佳實踐

根據雇主的投資程度把O→P分為雇主低水平投資（OI↓）和雇主高水平投資（OI↑），根據雇員的貢獻程度將P→O分為雇員短期貢獻（PC↓）和雇員長期貢獻（PC↑），形成四種EVP落地措施組合類型。1.雇主低水平投資－雇員短期貢獻型（OI↓－PC↓）在OI↓-PC↓型落地措施組合中，雇主向雇員傳達的觀點是雇主和雇員之間僅存在單純的經濟交換關系，即雇主提供短期、純粹的經濟誘因吸引并保留愿意且能夠為組織提供明確的短期貢獻的雇員。OI↓-PC↓型落地措施組合常見于EVP實施的初始階段，雖然雇主有設計實施EVP的意識，但在具體落地措施上尚未成熟，在人力資源管理實踐（基本薪酬福利和部分工作環境及特征）上有相應的措施確保EVP的落地，但對雇員的貢獻水平要求偏低，貢獻時間要求偏短，僅提供與雇主目標實現相關的能力培訓和行為要求，即雇員僅需要在能力層面和行為層面上達到雇主的要求即可。雇主和雇員的關系偏向于準市場契約型，但是對于雇主來說可以獲得短期的企業績效，雇員可以獲得基本保障，仍然可以達到雇傭雙方短期的共贏效果。2.雇主低水平投資-雇員長期貢獻型（OI↓-PC↑）和雇主高水平投資-雇員短期貢獻型（OI↑-PC↓）進入成長階段的EVP落地措施組合類型有兩種：一是雇主發現吸引人才和留住人才，需要強化對于雇員貢獻方面的要求，即從精神層面和價值觀層面采取相應的措施和要求保證員工的長期貢獻，從而長期持續為雇主服務（OI↓-PC↑型）；二是雇主認為需要優化升級現有的人力資源管理實踐，通過提供激勵型的工作環境及特征，關注并幫助雇員的職業發展，為雇員提供超級福利等具體措施，為潛在雇員和現有雇員提供進入和留下的理由和動力（OI↑-PC↓型）。OI↓-PC↑型和OI↑-PC↓型落地措施組合打破了EVP初始階段的短期共贏平衡，使得雇主和雇員雙方的付出與回報處于不平衡狀態。OI↓-PC↑型對外界的信號是提高了對雇員的要求，但雇主在超級福利和人才發展方面沒有給予相應的配套措施，容易導致雇員的體驗差，無法實現職業發展，從而離職；OI↑-PC↓型使得雇主加大在激勵型工作環境與特征、超級福利和人才發展方面的投入，而僅要求雇員在“能夠做”和“應該做”的層面做出貢獻即可，沒有從精神層面和價值觀層面進行相應的措施要求，導致雇主雇傭到僅僅愿意投入短期貢獻的雇員，不利于雇主獲得員工工作動力和雇主品牌影響力，從而無法實現長期目標。3.雇主高水平投資-雇員長期貢獻型（OI↑-PC↑）當EVP過程進入成熟階段，雇主與雇員之間的投資與貢獻將再一次達到平衡狀態。雇主不僅加大對于現有人力資源管理實踐的投入，還不斷豐富更高水平的投資，如幫助雇員在組織內完成職業生涯發展等。此外，對雇員的要求也進一步提高，通過各種落地措施不斷傳達雇主的期望，即不僅希望雇員“能夠做”和“應該做”，更加希望雇員有“我想做”和“我要為雇主做”的精神。OI↑-PC↑型落地措施組合可以促進相互投資型雇傭關系的發展，能夠使雇主和雇員雙方都達到心理預期。雇主不僅能夠提升短期的企業效率，更能夠獲得雇主品牌和員工的工作動力，以確保雇主長期組織目標的實現；雇員則不斷提升能力、行為、精神、價值觀層面從而與雇主要求相匹配，還能夠獲得基本保障，有愉悅的工作體驗，并且能夠順利地進行職業發展。OI↑-PC↑型落地措施組合在實踐中最容易給雇傭雙方帶來長期良好的共贏績效。綜上所述，一個合理有效的EVP落地措施組合可以吸引潛在雇員并留住現有雇員。雇主只有全面、綜合地設計搭配EVP落地措施，即雇主不僅要提供較高水平的人力資源管理實踐的投資，還需要明確地提出關于雇員提供長期貢獻的具體要求，才能夠確保雇主和雇員雙方長期獲利，從而實現共贏的結果，如圖2所示。

五、實施建議

第一，建議企業在設計雇主價值主張的宣傳標語和具體落地措施時，要兼顧雇主和雇員雙方的利益點和關注點。第二，企業在衡量雇主價值主張的實施效果時，不僅需要衡量企業關注的效率、員工動力和雇主品牌等因素，還需要衡量本企業的EVP是否能夠滿足員工的基本保障、員工體驗和職業發展等因素，雇主和雇員雙方全面的衡量標準有助于雇主價值主張合理落地。第三，不同時期的不同EVP落地措施組合類型可能會導致雇主期待和雇員期待出現不平衡，從而無法實現績效共贏，企業應及時審視、調研雇主價值主張的落地措施，從根本上調整雇主投資與雇員貢獻的平衡。

參考文獻

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[3]張海寬.企業員工價值體系(EVP)的構建.人力資源管理,2011,61(10).

作者:周文霞 姜男 單位:中國人民大學勞動人事學院