導(dǎo)語：旅游飯店業(yè)員工招聘論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：員工招聘是旅游飯店業(yè)人力資源管理經(jīng)常性和基礎(chǔ)性工作，其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)和飯店的經(jīng)營效益。本文從飯店內(nèi)部招聘和飯店外部招聘兩個方面詳細(xì)論述了旅游飯店業(yè)員工招聘具體途徑和方法。

關(guān)鍵詞：飯店員工招聘

旅游飯店業(yè)員工招聘是把優(yōu)秀、合格的人員招進(jìn)飯店并安排在飯店合適崗位上工作的過程，是旅游飯店業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。飯店人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質(zhì)量的合格員工，是關(guān)系整個飯店員工隊伍素質(zhì)高低的關(guān)鍵。其中員工招聘的途徑和方法將直接影響到所招收員工的素質(zhì)與飯店的經(jīng)營效益。

一、飯店內(nèi)部招聘

當(dāng)飯店某一崗位或職位發(fā)生空缺時，首先應(yīng)考慮從現(xiàn)有員工中調(diào)劑解決，或是在飯店內(nèi)按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)考核提拔。這種方法的優(yōu)點是可以提供激勵因素和培養(yǎng)員工的忠誠度，同時，通過內(nèi)部招聘，飯店比較容易對員工進(jìn)行全面了解，所需要的培訓(xùn)較之外部人員少，能節(jié)約部分培訓(xùn)費(fèi)用，省時、省力、省資金。并且，被提升的員工熟悉工作環(huán)境，可以迅速適應(yīng)新的工作崗位，實現(xiàn)人與事的更好結(jié)合，有利于飯店和員工自身的發(fā)展。但其缺點是不利于引入新思想，同時，大量從飯店內(nèi)部提升管理人員還會導(dǎo)致人際關(guān)系復(fù)雜，人際矛盾加劇，經(jīng)營思想保守、墨守成規(guī)等不利后果，并由此產(chǎn)生不公正現(xiàn)象和庇護(hù)關(guān)系。

飯店內(nèi)部招聘主要包括飯店內(nèi)部員工的提升和內(nèi)部職位的調(diào)動兩種方式。

1.飯店內(nèi)部員工的提升

提升內(nèi)部員工是填補(bǔ)飯店內(nèi)部空缺的最好辦法，提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上，更重要的是對飯店員工的工作積極性能產(chǎn)生激勵作用。有效地內(nèi)部提升有賴于飯店企業(yè)的內(nèi)部技術(shù)規(guī)劃和內(nèi)部提升政策，有賴于通過對員工提供教育和培訓(xùn)來幫助管理者確認(rèn)并開發(fā)內(nèi)部員工的晉升潛力。所以，飯店人力資源管理者應(yīng)掌握好飯店內(nèi)部員工提升的方法，克服主觀片面性，真正做到任人唯賢。要使內(nèi)部提升計劃取得成功，必須做好以下幾項工作。

(1)考察員工是否具有提升的資格，確定提升候選人。確定提升候選人是搞好提升工作的基礎(chǔ)。考察一個員工是否具有提升資格，必須嚴(yán)格按照“才、職相稱的原則”。通常包括以下四個方面：

①個人才能。考察提升候選人首先要考察他的知識面。作為一個未來的飯店管理人員，不僅要掌握必須的工作知識，而且還要具有較寬的知識面。其次要考察候選人分析問題的能力。分析問題的能力實質(zhì)是潛在發(fā)展能力的反映。因為一般對員工的評價往往是建立在考核以往工作的基礎(chǔ)上的，而以往的工作成績只能表明員工已經(jīng)具備了哪些技能。但是，能夠熟練運(yùn)用已經(jīng)掌握的技能并不能說明他具有潛在能力和發(fā)展能力。一旦提升候選人任更高層次或更重要的工作，他能否勝任新的管理工作，除了對他進(jìn)行新職位的培訓(xùn)之外，決定性的因素就是他是否具有潛在能力和發(fā)展能力。最后，還要考察提升候選人的管理能力。管理能力是管理人員團(tuán)結(jié)他人，與人共事，并通過他人來完成工作的能力。很顯然，一名優(yōu)先的服務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)是把自己的服務(wù)工作做好，而優(yōu)秀的管理人員的標(biāo)準(zhǔn)則是如何管理他人把服務(wù)工作做好。

②個人品德。即考察提升候選人是否達(dá)到德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。因為管理人員在其管理范圍內(nèi)起著模范帶頭作用，其行為舉止，道德風(fēng)范都時刻收到員工的注意和仿效。

③個人的工作表現(xiàn)。考察提升候選人的工作表現(xiàn)是對提升候選人原擔(dān)任的職位、工作進(jìn)行考核和評價。考察工作表現(xiàn)特別要注意候選人工作的努力程度。

④個人的工作年限。工作年限是指提升候選人在飯店原職位上的工作時間即工作資歷。資歷之所以是考慮的條件，是因為任何工作經(jīng)驗的積累都需要一定的工作年限作保障。工作年限太短又頻繁提升，不利于員工自身的成長。再則，提升候選人的資歷太淺，容易使其他員工不滿，這將增加其在提升后的工作難度，從而影響工作效果。工作資歷一般是提升員工是要考慮的因素，但并不意味著提升必須論資排輩。如果員工具有很強(qiáng)的管理能力，工作表現(xiàn)出色，又廉潔自愛，則可以突破資歷和工作年限的限制，破格錄取，避免出現(xiàn)過分論資排輩的現(xiàn)象，以免打擊員工的積極性和主動性。

(2)測試提升候選人。在飯店內(nèi)部招聘員工時，必須對候選人進(jìn)行一些測試，以考察他的管理能力，即測定其分析問題和解決問題的能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及人際交往的能力等，以便于確定他是否真正具備晉升的潛力。提升候選人在個人才能、品德、工作表現(xiàn)和工作年限等方面各有優(yōu)點，在測試中反映出不同的能力，為了避免片面性，必須使每一位提升候選人都具有綜合可比性。

(3)確定提升人選。確定提升人選是在測試的基礎(chǔ)上，利用測試得來的分?jǐn)?shù)，將非量化的事實轉(zhuǎn)化為可定量比較的事實，做到各盡所能，人盡其用。

2.飯店內(nèi)部職位的調(diào)動

內(nèi)部職位的調(diào)動是指飯店將員工從原來的崗位調(diào)往同一層次的空缺崗位去工作。飯店內(nèi)部職位的調(diào)動通常由以下原因引起：

(1)飯店組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。由于經(jīng)營環(huán)境的變化，飯店需要對原先設(shè)置的部門進(jìn)行調(diào)整與重新組合或設(shè)立新的部門，這種變化必然會涉及到職位的調(diào)動問題。

(2)對員工培養(yǎng)的需要。為了增強(qiáng)員工的適應(yīng)能力，飯店通常會使用流動培訓(xùn)的方式來訓(xùn)練他們。另外，將要提升至管理層的人選，也會被安排在各部門間輪流實習(xí)，以便對飯店各部門的運(yùn)作有更清晰的認(rèn)識，使其更勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作。

(3)員工對現(xiàn)任崗位不適應(yīng)。某些員工通過培訓(xùn)入職后，其所掌握的技能仍與崗位工作要求不相適應(yīng)，或是掌握的技能和知識遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其崗位要求，這時，管理者則應(yīng)對其進(jìn)行職位調(diào)動，為其選擇一個合適的工作崗位，使“人在其位，位得其人”。

(4)調(diào)動員工的積極性。某些員工經(jīng)過長期的同一崗位的工作，對原工作崗位失去興趣，為了調(diào)動其工作積極性，需要重新安排該員工到他感興趣的工作崗位上去。

(5)人際關(guān)系問題。如果員工在原工作部門產(chǎn)生了較嚴(yán)重的人際關(guān)系問題，不利于員工積極性的發(fā)揮，則應(yīng)對這些員工進(jìn)行調(diào)動，為其創(chuàng)造新的工作環(huán)境。

飯店內(nèi)部員工職位提升可以使得所有員工都有一個平等競爭機(jī)會，這對于挖掘飯店員工的潛力，不斷激發(fā)他們的工作興趣和積極性，增強(qiáng)飯店凝聚力，節(jié)約飯店勞動力，促進(jìn)飯店的發(fā)展都有著重要的意義。相反，如果飯店一味地從外部招聘員工，久而久之就會使原來德員工感到升遷和發(fā)展德機(jī)會渺茫，從而有可能引發(fā)因不被信任、重視而產(chǎn)生的失落感，或是得過且過，不求上進(jìn)，或在工作中利用各種機(jī)會來發(fā)泄不滿，使服務(wù)質(zhì)量無法得到保證。因此，在進(jìn)行員工招聘工作時應(yīng)適當(dāng)兼顧飯店內(nèi)外平衡，把飯店內(nèi)部招聘和外部招聘這兩條途徑有機(jī)的結(jié)合起來。

二、飯店外部招聘

飯店外部招聘是管理者通過對飯店人事資料的檢索，查明和確認(rèn)在職員工中確實無人能勝任和填補(bǔ)職位空缺時，而從社會中招聘和選擇員工。

1.飯店外部招聘的途徑

飯店外部招聘主要可以通過以下幾個途徑來進(jìn)行：

(1)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與人才交流市場。飯店通過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和人才交流市場招聘員工，其優(yōu)點是：應(yīng)聘者面廣，中間環(huán)節(jié)少，人員選用耗時較短；并且可以避免裙帶關(guān)系的形成。缺點是：在招聘過程中，應(yīng)聘人員的素質(zhì)高低不齊；招聘時間短，對他們的情況了解不夠全面；有些職介機(jī)構(gòu)魚龍混雜。因此，運(yùn)用這種招聘方式時，要選擇信譽(yù)較高的機(jī)構(gòu)，并盡可能多地了解應(yīng)聘者的情況。

(2)獵頭公司。獵頭公司是指一些專門為企業(yè)招聘高級人才或特殊人才的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)需要雇用對基層有重大影響的高的專業(yè)人員或當(dāng)企業(yè)需要多樣化經(jīng)營、開拓新的市場或與其他企業(yè)合資經(jīng)營時，就會委托獵頭公司代為其選擇人才。獵頭公司以其專業(yè)優(yōu)勢準(zhǔn)確把握關(guān)鍵的職位所需要的工作能力、關(guān)鍵品質(zhì)，科學(xué)評價應(yīng)聘的人選，從而快捷、有效地完成招聘，而且被聘用的人員不需進(jìn)一步的培訓(xùn)就可以馬上上崗并發(fā)揮重大作用，為企業(yè)管理帶來立竿見影的效果。但這種招聘方式所需費(fèi)用較高。(3)校園招聘。大中專院校和職業(yè)學(xué)校是飯店招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑之一。學(xué)生通過三年或四年的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，基本掌握了飯店經(jīng)營管理的基礎(chǔ)知識，并初步具備了飯店服務(wù)與管理的技能，具有專業(yè)知識較強(qiáng)、接受新事物能力快、個人素質(zhì)較高等特點，并且學(xué)生在校期間也接受了一定時間的專業(yè)訓(xùn)練和專業(yè)實習(xí)，具有一定的實際工作經(jīng)驗，飯店只需進(jìn)行短時間的培訓(xùn)，就可以上崗工作，并能夠很快適應(yīng)工作需要。應(yīng)屆畢業(yè)生年輕、求知欲旺、成才快，錄用他們是保證飯店員工隊伍穩(wěn)定和提高員工整體素質(zhì)的有效途徑。

(4)公開招聘。公開招聘是指飯店利用廣播、電視、報紙、雜志、因特網(wǎng)和海報張貼等多種途徑向社會公開宣布招聘計劃，為社會人員提供一個公平競爭的機(jī)會，從而擇優(yōu)錄取合格人員的招聘方式。通過公開招聘所吸引的應(yīng)聘者層次不齊，篩選工作量大，所以不適合急于填補(bǔ)某一關(guān)鍵崗位人員的招聘需要。

2.飯店外部招聘的程序

飯店外部招聘的程序通常分為準(zhǔn)備籌劃、宣傳報名、全面考核和擇優(yōu)錄取四個階段。

(1)準(zhǔn)備籌劃階段。這一階段的主要工作是：根據(jù)飯店需要確定招收計劃；根據(jù)招收量和重要程度確定招收組織；擬定招收方案；確定區(qū)域、范圍、標(biāo)準(zhǔn)和報名時間等；按規(guī)定向勞動管理部門報批并辦理有關(guān)手續(xù)。

(2)宣傳報名階段。這一階段主要有兩項工作，一是招收信息，使求職者獲得飯店招收的信息，并起到一定的宣傳作用。二是受理報名，通過求職者填寫有關(guān)求職登記表，了解求職者的基本情況，并通過目測、交談，判斷其是否符合本飯店員工的報名資格，為接下來的全面考核奠定基礎(chǔ)。

(3)全面考核階段。這一階段是員工招收工作的關(guān)鍵。全面考核，就是根據(jù)飯店的招收標(biāo)準(zhǔn)，對求職者進(jìn)行現(xiàn)實表現(xiàn)考核和職業(yè)適應(yīng)性考察。現(xiàn)實表現(xiàn)考核主要是了解求職者過去的工作表現(xiàn)。職業(yè)適應(yīng)性考察包括以下幾個方面：一是報名時的初試。即通過簡單文化、目測、驗證、填表和測量等方面的初試，考核求職者的身體素質(zhì)、文化程度、工作經(jīng)歷及其他基本情況，挑出基本符合飯店要求的人員，淘汰明顯不符合招收條件的人員。二是筆試。主要測試求職者的文化水平、外語水平、思維能力和文字表達(dá)能力等。三是面試。通過管理者與求職者進(jìn)行面對面的交談，觀察求職者的面部表情、動作姿態(tài)、談話態(tài)度、語言表達(dá)、回答速度等方面，了解其個性、思維、動機(jī)、需要等心理素質(zhì)和能力，以評價求職者的發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑫r，向求職者介紹飯店招聘職位的詳細(xì)情況、工作條件和待遇等有關(guān)信息。四是體檢，即對員工身體素質(zhì)的考核。通過體檢不僅可以了解求職者是否具有勝任工作的健康體質(zhì)，還可以防止身患疾病者進(jìn)入飯店工作。飯店是服務(wù)性行業(yè)，為了賓客的安全，對員工的健康標(biāo)準(zhǔn)有著嚴(yán)格的要求。

(4)擇優(yōu)錄用階段。擇優(yōu)錄用就是把多種考核和測驗結(jié)果結(jié)合起來，綜合評定，嚴(yán)格挑選出符合飯店崗位要求的人員，確定錄用名單。最后辦理錄用手續(xù)，洽談工資、福利待遇等問題，簽訂勞動合同，使飯店與員工之間的勞務(wù)關(guān)系協(xié)議具有法律效應(yīng)。

飯店在招聘員工時，招聘者應(yīng)認(rèn)識到，這是一個雙向選擇的過程，既是招聘企業(yè)挑選應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者挑選招聘企業(yè)的過程。這種雙向選擇的權(quán)力對招聘與應(yīng)聘雙方都應(yīng)該是平等的。而有些管理者忽視了應(yīng)聘者的權(quán)力，不愿將飯店的弱點與不足告訴應(yīng)聘者，導(dǎo)致新招收的員工缺乏對飯店工作環(huán)境足夠了解和思想準(zhǔn)備，上崗后容易出現(xiàn)無法適應(yīng)的現(xiàn)象。新員工覺得實際工作與招聘者的介紹相差大，從而導(dǎo)致不良情緒的產(chǎn)生，甚至有些員工會在短期內(nèi)離職，使飯店的正常經(jīng)營活動收到影響。因此，在招收外部員工時，應(yīng)如實向求職者介紹飯店的實際情況，以招收到真正樂于在本飯店工作的員工。同時，應(yīng)把招聘員工過程看成是樹立飯店形象的公關(guān)過程。招聘者的態(tài)度要和藹、真誠，要營造出輕松和諧的氣氛，給應(yīng)聘者留下親切友好的感覺。這樣，無論應(yīng)聘者是否被錄用，都會對飯店留下良好的印象。

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