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摘要本文根據遼寧省遼陽市飼料養殖行業公司中小型樣本公司的實際資料，對現有的人力資本價值計量模型進行了檢驗，并作了修正，得到了比較科學的符合樣本企業實際情況的人力資本價值計量模型。

關鍵詞人力資本；人力資本價值；人力資本價值計量模型；修正模型；構建

人力資本價值計量模型自20世紀80年代傳入我國以來，不斷得到豐富和發展。我們需要在借鑒的基礎上，探討與我國國情相適應的人力資本價值計量模型。人力資本定價不但與其存量價值有關，而且主要以其外在價值為依據。而外在價值的大小受到其載體的努力水平和信息不對稱的影響。這就決定了人力資本定價是一個復雜的討價還價的博弈過程。在這種思想下。產生了基于貢獻的人力資本定價機制，它為企業收入分配制度和激勵制度的設計提供依據，反過來又影響人力資本定價的實現。

一、現有的人力資本價值計量模型

目前，適合我國國情的人力資本價值計量模型都存在一定的缺陷或使用范圍受到一定的限制。筆者通過比較發現，在所有的人力資本價值計量模型中，“超額收益分成法”模型最符合“基于貢獻的人力資本計價”原則，計算方法最科學，所需資料也較容易取得。但是，在運用具體的數據及對樣本企業的實證資料的計算過程中。筆者很容易觀察到，只有兩家企業的息稅前收益EBIT是正的，其凈利潤為正。其余企業的EBIT全部為負。其凈利潤也全部為負。也就是說。遼陽地區飼料行業中小型飼料企業普遍存在著虧損現象。很顯然，“超額收益分成法”的價值計量模型不適合遼陽地區飼料行業中小型飼料企業的人力資本價值計量。

因此。有必要重新探討一個新的計算模型來對“超額收益分成法”的價值計量模型進行修正，使其適用于凈利潤為負的企業，也就是適用于遼陽地區飼料行業中小型飼料企業的人力資本價值計量。在對“超額收益分成法”的計價模型進行修正使其能夠適用于樣本企業之前，筆者先對樣本企業的實際數據各主要因素之間的關系進行了一次回歸分析，對筆者修正模型的前提假設進行驗證，之后再以回歸分析的結果作為依托。對“超額收益分成法”的計價模型進行修正。

二、模型的修正

(一)模型修正的前提假設

假設1：人力資本的實際價值v與企業的息稅前收益EBIT正相關。人力資本價值隨企業息稅前收益的增加而增加

根據委托——理論，當公司高管人員與物質資本所有者之間存在信息不對稱時，物質資本所有者就會與高管簽訂報酬——績效契約，以減少由于道德風險和信息不對稱帶來的成本，此時高管的人力資本價值將由企業息稅前收益來決定。因此，公司經營者勢必會通過提高企業息稅前收益來提高自己的人力資本價值。因此。假設企業息稅前收益與高管人力資本價值之間存在顯著的正相關關系。

假設2：人力資本的實際價值V與人力資本的成本補償額E正相關

人力資本價值中有一部分是用來補償人力資本的投資及消耗的。這部分補償額越高。相應地。人力資本價值也就應該越高。因此。筆者假定人力資本價值與人力資本的成本補償額正相關。

(二)對假設的驗證

相關性分析就是對自變量(解釋變量)X變化時，因變量(被解釋變量)Y的平均值的變化規律進行分析。當Pearson相關系數>0時，說明白變量(解釋變量)×與因變量(被解釋變量)存在正相關關系；當Pearson相關系數<0時，說明自變量(解釋變量)X與因變量(被解釋變量)存在負相關關系。

本文正是以回歸分析的結論作為依托，修正了“超額收益分成法”模型。構建出新的人力資本價值計量模型。來挖掘遼寧省遼陽地區飼料行業人力資本激勵數據背后的規律。

筆者利用EXCEL2003完成主要數據的整理和變量計算，采用SPSS12.0統計軟件進行統計分析。

1人力資本的實際價值V與企業息稅前收益EBIT相關性的分析。

首先，筆者對樣本進行描述性統計，結果如表1所示：

從以上描述性統計的結果可以看出，遼寧省遼陽市飼料行業中小型飼料企業，息稅前收益EBIT及高管的人力資本實際價值水平參差不齊，如表2所示。

2人力資本的實際價值V與人力資本的成本補償額E相關性的分析。

首先。筆者對樣本進行描述性統計，結果如表3所示：

從以上描述性統計的輸出結果可知。遼寧省遼陽市飼料行業中小型飼料企業對高管人員人力資本的成本補償額較低。均值只有22196.57，且大部分企業高管人力資本的成本補償額均很低。過低的人力資本補償額很可能達不到企業對人力資本的有效激勵的效果。如表4所示：

從相關系數表可知，人力資本的實際價值V與人力資本的成本補償額E的Pearson相關系數為0.533745398>0，雙側檢驗顯著性水平達到0.049321998，說明人力資本的實際價值v與人力資本的成本補償額E存在顯著的正相關關系。二者的變化方向相同，人力資本價值隨企業人力資本的成本補償額E的增加而增加，筆者接受假設2。

數據來源于樣本企業的實證資料。

(三)修正模型的構建

筆者以上述樣本企業實際數據的相關分析產生的真實的結果作為依托。按照“人力資本有效激勵”的原則，認為“超額收益分成法”將人力資本的價值全部依賴于人力資本對企業所作的貢獻，極易導致人力資本價值為負，這就失去了人力資本價值計量的現實意義。為了使筆者理論的探討能夠同現實有機地結合起來，使理論研究具有現實的意義，在不違背“基于貢獻的人力資本計價機制”的前提下，根據人力資本價值計量理論，結合經濟學中的價值觀，認為：人力資本的價值至少應該包括兩個方面：人力資本的投資成本補償(E)和人力資本的資本收益(C)，即人力資本的貢獻收益。也就是說。人力資本除了按其對企業所作的貢獻進行計價以外。由于人力資本不同于物質資本的特殊性。還應考慮補償人力資本消耗的人力資本投資成本部分。人力資本的投資成本可劃分為專業定向成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等等。“超額收益分成法”正是由于忽略了這一點，才導致計算出的人力資本的價值為負。因此，筆者得出的結論是：人力資本的價值應由兩個部分組成：成本補償和資本收益。

鑒于相關分析產生的結果。筆者接受了假設1和假設2即：“人力資本的實際價值V與企業的息稅前收益EBIT正相關，人力資本價值隨企業息稅前收益的增加而增加”：“人力資本的實際價值V與人力資本的成本補償額E正相關”。筆者以假設1和假設2作為依托。根據人力資本價值計量的相關理論和上述觀點，創新性地嘗試對“超額收益分成法”模型進行修正，構建了新的適合遼寧省遼陽市飼料行業中小型飼料企業的人力資本的價值計量模型：

V＝(E+C)／(1+r)

其中：C=(EBIT-ZR)／K

其中，E表示人力資本的成本補償；C表示人力資本超額貢獻所獲得的資本收益，也就是“超額收益分成法”模型中的“人力資本所有者對企業的貢獻程度”。即λRt，由于超過行業平均資產收益率的收益被視為由人力資本所創造。人力資本的貢獻價值C是資產超額收益的資本化。因此C應是超過行業平均利潤的超額利潤中由人力資本所帶來的那部分收益；r為貼現率；EBIT表示企業息稅前收益；Z表示企業會計賬面總資產；K表示企業的資金成本；R表示行業平均資產收益率。

修正后的模型繼承了原“超額收益分成法”模型的精髓。即將“人力資本所有者對企業的貢獻程度”作為人力資本價值計量的重要依據，并將人力資本的成本補償也作為人力資本價值的組成部分。彌補了“超額收益分成法”模型的致命缺陷，擴大了人力資本價值計量的范圍，提高了人力資本價值計量的準確性。

由于人力資本的成本補償額已確定，計算人力資本的價值的關鍵就是確定因人力資本的資本貢獻所獲得的價值，即C。利潤是由物質資本和人力資本共同創造的。人力資本的資本貢獻C應是人力資本所創造的超過企業目標利潤的剩余部分。