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摘要：同國際人才管理相比，我國在管理整個社會人才方面還存在很多的問題，文章從六個方面對問題進行了分析，最后提出我國政府應從制度層面進行完善，以此促進我國人才的發展滿足經濟全球化的需要。

關鍵詞：人才管理；現存問題；解決途徑

眾所周知，全球經濟發展的競爭，歸根到底是人才資源的競爭。同志深刻指出：“要迎接科學技術突飛猛進和知識經濟迅速升起的挑戰，最重要的是堅持創新……創新的關鍵在人才……”，當今世界，科學技術迅猛發展，經濟全球化進程日益加快，知識經濟大潮迅速崛起，世界范圍的科技與經濟競爭更加激烈。隨著信息時代的到來，各國綜合國力的競爭、各地區、各企業的生存和發展將更加倚重科技進步和創新，更加依賴于人才。尤其是高素質的人才，他們是科技進步和經濟社會發展的重要資源。“科學技術是第一生產力”，“人才資源是第一資源”，“人才是決定我們事業成敗的關鍵因素”。因此，國家人才管理方面的政策和措施對我國經濟和社會的發展有著重要的意義。

一、我國在人才管理方面存在的問題

（一）缺少宏觀管理理念與宏觀規劃

現在我國政府還沒有完全樹立起“人才是第一資源”的觀點，對人才的重要性認識不足，沒有認識到人才對社會經濟可持續發展的重要作用，忽視了人才是各種資源中最珍貴、最難得的資源。并且在宏觀指導，統籌規劃方面還存在問題。主要表現在人才工作的機制和體制不夠健全，人才工作的政策措施和法律法規不夠系統配套，人才市場建設方面還存在問題，這些問題嚴重影響了我國政府對人才的管理，主要表現在：人才選拔、使用制度不健全；人才流動渠道不暢；人才激勵、約束制度不完善；部門之間的協調機制不順的方面。

（二）人才管理的市場化運作水平低下

我國的人才市場問題突出的表現在以下方面：首先，人才市場體系不完善，信息不通暢，服務功能不健全導致人才供需脫節；其次，我國人才市場難以融入國際人才市場，我國人才市場的獨特性及與世界人才市場的差異性，使得我國人才市場在與國際人才市場融合互動的過程中，運行及管理機制的落后，人才服務手段的單一，價格與價值背離的矛盾，人才安全，人才信譽與道德，人才培養的機制與途徑，人才的結構性失衡等問題更加突出。目前，我國人才市場中存在的種種問題，導致了人才市場資源配置功能尚未充分發揮作用，人才流通渠道不通暢，供求主體地位不明確，供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用發揮不充分。

（三）對人才的預測能力嚴重不足，人才浪費現象嚴重

一方面，出現盲目追求高學歷的社會風氣。另一方面，企業在招聘的時候對自己需要的人才定位不準，導致人力資源配置錯位，對人才未能充分利用，甚至導致一些適用人才閑置。人才浪費的情況反襯出我國政府的預測能力不足，并且的信息有相對的滯后性，對于市場上需求的動向把握不清。目前，人才市場普遍存在著供大于求的現象，某些專業如計算機，財會，文秘等市場供給遠大于需求，然而，也有例外，伴隨著經濟的發展，一些新型行業組織形式開始涌現，相應的就要求與之相配套的專業人才，而往往這些專業面臨著人才供給無法滿足人才需求的局面。

（四）缺乏人才預警機制，盲目自由發展

我國人力資源在地區、城鄉、產業之間和不同所有制企業之間流動存在盲目和短視的現象，目前政府針對我國人力資源利用率相對較低，并且人才流動較為盲目現象缺乏預警機制，未能有效地采集信息，調控流動失衡。我國主要存在三種嚴重的人才流動失衡：地區之間的流動失衡；城鄉之間的流動失衡；產業之間的流動失衡。

（五）人才使用上缺乏應急機制和危機管理

經過多年的改革與建設，我國人才安全環境有了一定的改善。政府不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，在人才開發的各個層面采取一系列的人才激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人才安全機制在通過法律程序維護國家重要人才安全；制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動；建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理等方面相比，我國人才安全機制還處在初步建構的過程中。

（六）人才國際化程度不足，最突出的問題是人才國際化滯后于經濟國際化

1、國際化人才隊伍總量偏小。有關統計資料顯示，我國人才總量很大，但是人才中存在兩個“5%”現象值得警惕：一是人才占人力資源總量的5%；二是高層次人才僅占人才資源總量的5.5%左右，高級人才中的國際化人才則更少。

2、現有國際化人才的層次不高以江蘇省國際化程度最高的昆山市為例，經濟國際化程度已達到85%以上，人才國際化僅為4%。

除了以上所指出的主要問題以外，我國在人才管理方面還有以下的問題并存：人才國際化理念落后，人才國際化戰略發動的力度不夠；全社會聯動局面尚未形成；國際化人才資源開發的程度不高；公共服務存在薄弱環節；人才管理體制尚未理順。

二、解決我國人才管理問題的途徑

要解決以上的問題，我國應以社會人才的開發與管理為核心思想，建立人才的戰略規劃、培養與開發、市場配置、使用與保護、社會保障等方面的制度，以此來促進我國人才的發展滿足經濟全球化的需要。

（一）建立起政府人才戰略規劃

建立起政府人才戰略規劃主要工作是人才的戰略規劃，宏觀政策的研究與制定，人才的結構調整等。政府人才規劃與預測是指政府依據其管理目標，對國家在一定時期內有關人才的需求、配置、使用、培訓以及經費預算等內容所做出的職能性的預測和規劃。簡而言之，人才規劃就是對國家在未來一段時間內的人才工作所做的事先設計。在人才管理的各項職能活動中，人才規劃是一項極具戰略性和前瞻性的工作，它的引入和引用意味著人才管理理念的更新。政府的人才規劃應當既具有內部一致性，又具有外部一致性。所謂內部一致性就是指屬于微觀組織的人力資源管理范疇之內的所有職能活動（如人力資源的招聘、甄選、配置、培訓、薪酬等），在規劃時就必須在制度安排上相互契合，彼此協調；所謂外部一致性，則是指人才的規劃應當是國家整個范圍內的總體規劃，總體戰略的一個有機組成部分，并能有效地為實現后者所確定的目標服務。

（二）加大對社會人才的培養與開發力度

社會人才的培養與開發主要針對潛在人才提高其素質和質量及其相關行為活動而實施的政府服務與管理職能。潛在人才主要是指處于學齡階段的社會成員，他們接受社會（主要是政府）提供的教育服務，為未來參加社會生產進行智力、體力等方面的準備，這部分人才是市場需求的重要補給源。而非工作狀態下的人才是指非學齡階段的社會成員，他們因為工作需要而接受政府或社會其他機構提供的教育培訓，這是社會人才培養與開發的重要部分。加大對社會人才的培養與開發不僅對社會生產過程起到預備和維護的作用，同時對提升在職人才的人力資本含量發揮著積極作用。主要有三個方面的措施：社會教育與再教育（大中小學以及學前的學歷教育、職業教育、社會人力資源的繼續教育）服務與管理，社會創新系統的建設（科研院所等創新基地建設、知識產權與專利管理等），社會文化系統（宣傳媒體等）的服務與管理。

（三）完善人才市場配置服務與管理

完善人才市場配置服務與管理包括：人才市場的管理，人才市場信息與就業服務，人才的流動管理與服務和社會人才的預測預警等。我國的經濟制度以市場經濟為主，人才市場是人才合理配置最重要的渠道。但市場的盲目性、滯后性在人才市場同樣存在。從信息經濟學角度來看，盲目性和滯后性必然會影響人力資源的供求平衡和交易效率。而要降低市場的盲目性和滯后性，提高人才的配置效率，更多信息的公開共享是重要措施，這就有賴于政府人才公共信息平臺的建設、管理、服務與維護以及運行機制的合理化設計。社會人才的預測預警是人才市場服務與管理的重要內容和日常工作。人口與人才的流動性對個體的決策條件不利，因此此項職能的將在社會人力資源的微觀層次改進信息不完全和不對稱的狀態方面發揮作用。同時也為宏觀人力資源的規劃以及政府其他相關職能的運行提供有力的數據支持。

（四）規范社會人才的使用與保護

規范社會人才的使用與保護主要涉及：人才的職業系統建設，人才的勞動權利保護，人才的薪酬管理和人才的社會保障管理等。人才的使用是指社會個體和包括政府在內的社會團體對人才的運用，是人才參加社會實踐的主要階段，也是社會成員發揮社會生產作用關鍵時期。人才的保護則是指伴隨人才的使用過程而產生的法律、經濟與身心的保障。人才的使用與保護不僅是政府進行社會風險管理的重要內容，還是社會政治經濟制度的重要組成部分，是社會經濟發展的安全網和社會矛盾的緩沖器。具體措施包括：建立和健全社會人才的職業認證管理，職業生涯服務，崗位培訓與晉升，勞動合同管理，勞動爭議投訴與仲裁服務，職業安全與健康，勞動衛生，薪酬與福利管理和社會保障的義務與權利保障等。

（五）健全人才社會保障制度

健全人才社會保障制度主要有物質生活保障服務與管理，生理與心理保障服務與管理，社會安全的保障與治理。其主要載體是政府政策，政府的人才政策應該具有強制性、公平性、全民性、最低保障性、非盈利性。內容有以下幾個方面：社會保險：養老保險、生育保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等；社會福利指國家和集體對公民中無基本生活依靠某些特殊對象提供的物質救助和社會服務；社會救濟是指國家和社會對遭受自然災害、不幸事故和生活貧困者提供的物質幫助。

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