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[摘要]文章通過對創意人才個性特點、需求、工作特點能的分析，試圖構建一個創意人才管理的新模式，以其緩解國際創意人才供應的短缺，并充分積極的發揮企業現有創意人才的積極作用。該管理模式包括最佳實踐，管理潛能現實化，構建創意人才領導力模型等。

[關鍵詞]人才管理最佳實踐組織文化領導力

隨著知識經濟，特別是眼球經濟的發展，創意人才越來越多的受到關注。然而智慧的企業領導人發現，即使是處于日益國際化的大環境，促進企業發展的可供挑選的創意人才并沒有增加，合適的創意人才較之于快速的經濟增長而言仍處于短缺的狀態。在外部供給有限甚至短缺的情況下，研究創意人才的管理模式，充分發揮企業已有人才的工作積極性，顯得意義重大。

一、創意人才

創意人才指從事網絡動漫、軟件及計算機服務、交互式軟件廣告、建筑藝術、時尚設計等產業的相關的從業人員。主要包括：具有原創能力和技術能力的專門人才，如設計、策劃等人員；將創意轉化為經濟價值的人才，即將創意思想商業化的人才；專門研究創意產業發展及其規律的人才。

二、創意人才的特點

分析創意人員的個性特點，需求動機，以及工作特點，是我們建立有效的創意人才管理系統的基礎。

1.創意人才的工作特點

企業創意人才的工作方式及成果產出擁有以下的共同特點:

(1)工作具有創造性。創意人才從事的創造性工作,主要是依靠自己的知識稟賦和靈感,對各種可能發生的事物和情況進行預測,然后做出推動技術改進和產品創新的創意。

(2)工作流程個性化。創意人才的工作不像生產線上工人的流水作業和一般行政管理人員的日常重復性的工作，其思維過程基本沒有現成產品可以參照，自治性、自主性強,是一個全新的創造過程。

(3)工作成果不易測量。創意人才的產品具有創新性和前瞻性，比較難以做出準確的測量,而且一些科技含量高的產品生產,往往是整個創意團隊的集體智慧和努力的結晶,難以分割,這也給個人績效的衡量帶來了困難。

2.創意人才的個性特點和需求特點

“性格決定命運”，性格和個人成功具有密切關系。創意人才的個性特點具有以下共性:

(1)個性追求自主、創新,自由。創意人才一般都有獨立、自主、自由的要求,能力越強,獨立自主從事項目開發的意識也越強。他們傾向擁有一個能自我引導的、自我監控的工作環境,對各種可能性愿做最大的嘗試,而不愿俯首聽命,任人駕馭。

(2)強烈的自我實現愿望，富有創新挑戰精神。工作對創意人才而言，并不僅僅是為了單純的薪酬,而是希望尋求一個能發揮專業特長、成就事業的機會，熱衷于具有挑戰性的創新的工作,把攻克難關看成一種自我實現的方式。

(3)富于團隊協作精神，也易于改變流動。創意人才既愿意通過團隊的努力完成創意項目，為企業發展盡心盡力，也存在較大的工作流動改變的可能。特別是當企業不能滿足優秀員工發揮其才能的時,他們可能會選擇離開企業,而企業也面臨項目流產甚至公司解體的危險。

創意人才的需求是“以高層次為主導的需要”。首先，創意人才的主導需要集中在社會需要，如尊重需要和自我實現需要上。其次，創意人才求新求奇，樂于探索做別人沒有做過的。而且創意人才一般都具有很強的獨立性，不愿意接受過多條條框框的束縛，對寬松自在和公平競爭的工作環的需求也是比較強烈的。

三、人才管理面臨的嚴峻現實

美國知名的McKinsey公司于2007年2月，要求多位全球知名跨國公司的資深行政長官羅列公司運作的過程中，人才管理過程中遇到的各種障礙。以下是經過統計的八大最主要的人才管理的障礙：

54%的資深經理沒有在人才管理上花費足夠的時間；

52%的直線經理沒有對人才作出有關促進其“個人發展”的承諾；

51%的經理不鼓勵人才之間的無間合作，資源共享；

50%的直線經理不愿意區分高績效員工和低績效員工；

47%的資深領導者沒有把人才管理和企業戰略進行有效結合；

45的直線經理忽視慢性的低績效行為；

39%的任務分配、職位安排和人物不匹配；

38%的CEO或者資深領導者沒有很好的和員工分享作為“軸心人物”的卓越觀點。

四、創意人才的管理新模式

基于對以上創意人才工作特點，個性和需求的分析，以及人才管理面臨的嚴峻現狀，我們認為中國企業創意人才的管理可以嘗試以下提供的各種方式，并在綜合企業實際的基礎上，形成符合企業自身特色的創意人才管理系統。

1.創意人才管理：自CEO到基層主管的積極參與

人才管理過程包括工作規劃、人才潛質分析、招聘、職業化、教育和發展、人才保留、工作回顧、持續的職業發展規劃和績效評價等，而人力資源部門的工作由于包括招聘、培訓、薪酬和持續的職業發展規劃等。因此，傳統以來人才管理一直被看作是人力資源部門的責任。但是，人力資源部門構建了人才管理的框架，提供人才測評的工具和供給人才來源，而其他功能部門最終把人才管理過程現實化。HR部門的總監和經理致力于把企業組織的發展目標和人才的發展需求進行有效結合，而作為其他部門的經理，需要利用一切機會加強和HR部門的溝通，以便了解所管轄部門人才的需求和發展目標，同時也給予HR部門更多的工作支持和信息反饋，讓整個人才管理系統運作更加的全面和順暢。

智慧的企業領導人都已經深刻的意識到，一個部門的努力工作總是有限的，創意人才管理成功的關鍵取決于各個部門，各個層級經理的通力合作。

2.把創意人才管理的設想現實化

作為創意人才的主管，你需要經常對自己提一些諸如此類的問題：在我的工作范圍內，我能做些什么以便更好的發展人才？哪些勝任力因素是我期望部門內的員工表現出來的，我能提供一些怎樣的幫助以便他們更好的擁有并發揮這些勝任力？我怎樣評估部門員工的成功，如何運用現有的資源幫助員工達到甚至超出期望的成功？我如何運用人力資源部門提供的工具和項目幫助部門內的人才達成部門績效目標？

經常質疑這些問題，并努力把這些質疑和設想進行現實化，是你有效管理創意人才的第一步。

3.創意人才管理的最佳實踐

2006年11月，美國生產力和質量研究中心，美國領導力培訓中心通過合作研究，得出關于人才管理的八大最佳實踐：

(1)廣泛的定義“人才管理”；

(2)把各種人才管理的因素，有效整合成一個管理系統；

(3)關注于高績效能力人才的人才管理；

(4)讓企業的CEO、總監等高級別領導積極參與到企業的人才管理中來；

(5)建立一個可見的勝任力模型，讓每一個人才清楚企業所期望的工作技巧和工作表現；

(6)廣泛的運作并有效監控人才管理系統，消除人才之間的隔閡和差距；

(7)積極有效的招聘，識別，開發，考核并保留人才；

(8)定期的評估人才管理系統運作的結果。

4.為創意人才營造容錯、自主、平等溝通的組織文化

企業要根據創意人員的個性和需求，營造寬松、自主、尊重的組織文化,包括：

(1)構建一個平等暢通的溝通平臺，打破創新人才之間，創新人才與管理層之間的溝通障礙。誠實的信息反饋對于整個創意人才管理系統意義重大。如果沒有正面積極的反饋，勝任力高的員工也許會失去工作的動力；如果沒有消極反面的批評，表現差的員工也許不會明白自己表現不佳之處和需要提高的地方。企業可以經常舉行高管與創新人才共同參加的午餐會、無主題討論會、野外活動等，活動，促進大家開誠布公，增加彼此間對共同目標的認識，相互能力的信任和理解。最主要就是能形成一個信息資源共享的環境，這會使人才倍感信任和尊重，能最大限度地發揮員工工作的積極性和創造性。

(2)體現企業的大度，塑造企業容錯的工作環境。創意人才常標新立異、敢為人先，不因循守舊，隨波逐流，但他們的創新和嘗試也因為如此充滿失誤、失敗，容忍失敗的組織環境對創意人員是十分重要的。它可以有效緩解失敗失誤對創意人員帶來的緊張感、內疚感和負罪感。

(3)實行彈性工作制。對企業的研發、創意人員實行彈性工作制,加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，更有利于促進新創意的產出。

5.構建創意人才的領導力素質模型

為企業的創意人才提供走向的行業領導者地位的職業發展通道，對其而言是最有效的管理和激勵模式。培養創意人才的領導力，可以通過以下方法：

(1)評估創意人才的需求和未來發展目標。通過對創意人才個人需求和個人最終發展目標的評估，企業可以有效識別人才個人所具備的，同時也是企業所需要的特殊的領導勝任力。并將識別結果結合進后續的績效考核，企業培訓和持續的職業發展規劃中。

(2)個人領導力的評估。組織應鼓勵創意人才對自身的優勢和劣勢作明確的評估，然后著重通過各種措施發展并提高其優勢。

(3)教導和反饋。成功的人才管理基于有效的教導和反饋。在人才領導力的培養過程，給與誠實的反饋，并對目標的設定和未來發展規劃等給與正確的教導。

（4)從經驗中學習。人才需要從以往的經驗和教訓中積極學習，該做法幫助人才在各種相似的、新的甚至意想不到的情況下都可以應付自如。

6.創意人才：建立自身的“創意理念”

美國知名的McKinsey公司報告中，把“人才理念”解釋為“人才心里最基本的重要信念”。作為企業的創意人才，你需要經常問自己：我是否有足夠的能力完成公司交與我的任務？我的創意是否可以對公司產品帶來革新？我可以通過那些措施提高自己的創意能力？

另外，讓創意人才為自己的未來發展設定明確的、可衡量的目標，企業根據其目標提供系列相關培訓或者構建創意研討平臺，及時對創意人員的績效進行評估等，都不失為好的方法和模式。