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1心理契約理論的內涵

“心理契約”的概念最早出自于社會心理學，后來由組織行為學家引入管理領域，目的是最大限度地提高管理績效，促使企業發揮最大的效應。對心理契約理論的研究最早可以追溯到20世紀60年代。1960年，阿吉利斯（Argyris）第一次使用了心理契約的概念，認為在組織和員工的相互關系中，除了正式雇傭契約規定的內容以外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素，但他對并未這一概念進行具體和明確的界定。1962年，勒文森（Levinson）提出，心理契約是組織與雇員之間隱含的各種相互期望的總和。他還指出：“有些期望在意識上清楚些，如工資；另一些期望，如長期的晉升，則比較模糊。”隨后，施恩（Schein）把它定義為“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在著的沒有明文規定的一整套期望”。1973年，Kotter將心理契約界定為“存在于組織與個人之間的一種內隱契約，它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。”1997年，Herriot和Pemberton認為，心理契約是“組織與個人在相互關系之中，所感知到的彼此為對方提供的責任。這種知覺或來自于對正式協議的感知，或隱藏于各種期望之中。”

從心理契約的定義中可以看出，心理契約大多是主觀的、非正式的，具有隱蔽性和不公開性、雙向性、動態發展性等特征。Baker指出，心理契約在員工愿望（如角色、社會、經濟等）與其績效表現之間起著重要的調節作用。研究表明，心理契約與高水平的知覺化組織支持、職業期望和情感承諾及低水平的離職意向有關。心理契約對工作滿意、離職意向和組織政策有顯著影響，雇用雙方心理契約的一致性越高，雇員對組織的滿意感就越大。心理契約對雇員在受傷害期間的行為有重要影響，在對組織效果的預測上，心理契約較組織承諾有更高的解釋力。由于良好的心理契約機制可以極大地提高員工和組織雙方的工作效率，并保持員工與企業之間的良好信賴關系。所以，有許多學者不斷地關注心理契約的概念、內容構成以及動態發展過程，心理契約已經成為指導企事業組織改進人力資源管理的重要理論依據。心理契約研究已成為當前組織行為學和人力資源管理領域的熱門課題。本文將心理契約理論運用到高校實驗教師的人力資源管理中，分析心理契約運用在高校實驗教師管理中是可能的而且是必要的。

2高校實驗教師管理中運用心理契約的必要性

2．1實驗教師工作特點使構建心理契約成為必然

實驗教師工作有如下特點：第一，政策性。實驗教師在教學管理、組織實施實驗教學大綱、參與實驗室建設與管理等方面的工作都是與國家教育行政部門的政策和學校的管理制度相聯系的，嚴格按制度辦事、按程序辦事是實驗教師工作的原則，如教師調課、學生請假、教師無故缺課，以及其他違紀等情況，既要耐心說服，又要堅持原則，要根據實際情況，妥善處理和協調。第二，技術性。實驗室任何一項工作都帶有技術性，從實驗室總體布局規劃到最后組織實施，從設備選購到安裝調試，都要求很強的技術性，還有不少技術性的難度比較大。第三，服務性。實驗室是高校教學、科研和人才培養的基地，實踐技術直接為教學科研提供技術支持和服務，實驗教師參與大量實驗教學，同時從事實驗室建設與科學管理，間接為教學科研服務。實驗教師工作服務性很強，從開學初直至期末，緊緊圍繞全面為實驗教學服務、為科研服務，為教師服務、為學生服務這一中心環節，負責處理具體事務，保證實驗教學活動順利開展。第四，時效性。由于教學工作的計劃性和時間性，決定了實驗教師工作的時效性，要在有限的時間內把各項工作做好，實驗教師必須具有較強的辦事能力，要科學地安排事情的先后順序，要爭取及早處理完畢，以保證正常的實驗教學秩序。

通過以上對高校實驗教師工作特點的分析可以看出，高校實驗教師的工作具有獨立性，在大多數情況下都是獨立地完成自己的工作。實驗教師所做的都是一般性的教學和管理工作，無法用定量的指標去考核，工作很難量化，勞動成果難以衡量，這就使高校實驗教師承受著較大的心理壓力，更需要得到一種心理上的滿足。因此，為了實現學校的長足發展，保持學校長期的穩定和協調，必須注意保持和維護實驗教師與學校之間良好的心理契約關系。

2．2實驗教師管理中存在的不確定性問題使構建心理契約成為必然

（1）高校管理理念的不確定性。高校實驗教師管理的不確定性主要表現在管理理念的不確定上。由于思想觀念陳舊，高校長期以來存在重理論教學，輕實驗教學；重知識傳授，輕學生能力培養；重教師，輕實驗技術人員，認為實驗隊伍是教輔人員，處于教學從屬地位，這種現象沒有得到根本改變。對實驗教學的重要性與科學性認識不足，部分人認為實驗教學是一些簡單的事務性工作，什么人都能干，該做什么，怎么做都由實驗教學大綱安排，不需要動太多腦筋，并且干多干少，干好干壞對實驗教學工作沒有多大的影響。在實驗教師人員的配備、學習和培訓上，力度遠遠不夠，實驗教師無論在職稱、升職、評獎、進修、待遇等方面，都比教師機會少，這嚴重挫傷了實驗教師的工作積極性，這種不主張以人為本，實行人性化管理的理念，使實驗教師的地位得不到尊重，利益得不到保證，心理需要得不到滿足，個性得不到全面發展。這些舊的管理理念和方式都會嚴重傷害實驗教師的主動性、積極性和創造性，以及損害實驗教師對高校的忠誠度、滿意度和歸屬感。

（2）高校管理評價的不確定性。由于實驗教學工作的復雜性，實驗教師的工作很難量化，教學和管理難度無法衡量，工作成效不易體現出來。長期以來，人們對實驗教師工作缺乏正確的認識和評價，職稱評審制度機械地靠量化標準，評審中論資排輩，年終考核走過場，還會受到人情因素的干擾。近年來，由于高校招生規模的不斷擴大，導致實驗教師工作負荷極大增加。實驗教學從過去幾百人猛增到2000-3000人的規模，工作責任重，心理壓力大，而待遇偏低，造成實驗教師工作積極性不高。這種管理的評價結果在很大程度上是不確定的，忽視了心理契約的動態性特點，學校極少根據社會環境的變化和實驗教師的個性特點進行有創新的管理體制的改革。

3高校實驗教師管理中構建良好心理契約的理念與策略

3．1重視實驗教師的心理契約，樹立人本主義的管理思想

人本主義管理思想要求企業尊重員工，強調員工的主體性，這恰好是知識型員工心理契約所期望的。員工的人本需求是心理契約的重要內容。以人為本的思想是構建高校實驗教師心理契約的基礎，以人為本就是突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理，旨在重視人的心理因素在管理中的作用。在高校中對實驗教師實行人本管理，充分相信實驗教師、尊重實驗教師、使實驗教師全面發展，主動參與到學校的管理中去，為學校的發展多做貢獻，實現個人的社會價值。學校作為一個組織體，應該建立以人為本的高校文化，實現人盡其能，人盡其用，高效地開發實驗教師的能力與潛力，為構建良好的心理契約創造寬松的學校氛圍，增加實驗教師努力工作的熱情和信念，使學校與實驗教師之間建立的心理契約得以鞏固。

3．2建立有效的溝通機制和培訓機制

心理契約是一個復雜的心理結構，是高校實驗教師與學校之間互動的過程，是一個動態的心理發展過程。高校作為一個不斷發展的實體，在任何時候都有不可預見的情況發生，這些狀況就有可能打破學校與實驗教師之間所存在的心理契約平衡。面對這種情況，學校對實驗教師心理契約進行動態管理，管理者必須保持與實驗教師的不斷溝通，消除或削弱心理契約的負面影響。學校可以通過問卷調查、訪談、研討、培訓等各種形式不斷了解實驗教師的心理需求，了解他們在心理方面的變化。通過雙向溝通，一方面高校可以隨時了解和關注實驗教師的期望和學校存在的問題，聽取改善意見；另一方面，實驗教師也可以全面了解學校的期望和當前存在的問題。根據雙方的期望及存在的問題，通過共同商討提出有效方案，可以使實驗教師在受到尊重、增加自信心的同時，也使高校的問題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成良好的心理契約。在這個基礎上，高校管理者能夠根據雙方的期望，及時地提供一些承諾方案。防止了心理契約的違背，避免了由于心理契約的破壞而造成心理契約管理效能的降低。

隨著教育改革的深入和高等教育的國際化，高校對實驗教師的素質提出了更高要求，實驗教師如果不能適時地進行學習和提高，工作就會受到影響。實驗教師培訓是加強實驗教師成就感和工作滿意度的一個途徑。高校可以為實驗教師提供業務進修、學歷進修等各種各樣的培訓、學習。如派出到兄弟院校重點實驗室學習先進管理經驗，學型儀器設備的維護，提高實驗設備利用率；為實驗教師舉辦各種學位進修班等。高校通過采取請進來，送出去這種不定期方式到高一級學校進修培訓，加強了實驗教師的成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度。教育培訓使得實驗教師與學校雙方都明確了各自的期望，有利于雙方調整自己，最終達成心理契約的一致。

3．3規劃基于心理契約的高校實驗教師職業生涯

職業生涯管理是美國近十幾年從人力資源管理的理論和實踐中發展起來的新興科學。組織生涯的發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合的結果。它把個人的生涯計劃和組織的生涯管理相結合，通過組織內的生涯發展系統達到組織人力資源需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。高校需引進一些政治素質過硬、業務水平較高、工作責任心強、愛崗敬業、安心實驗室工作的高學歷人才充實實驗室隊伍。作為高校實驗教師的個體來說，為了在工作中不斷得到成長與發展，一般都會制定自己的職業發展計劃。高校實驗教師不會只是追求經濟利益，從長遠來說是追求一種良好的職業發展。而作為高校，為了提高實驗教師工作的滿意度，使實驗教師與學校協調發展，就需要對實驗教師的職業生涯進行有效管理。一個優秀實驗教師的職業生涯得不到發展，就會離開這個組織尋找適合自己發展的組織，這在市場經濟中體現更加明顯。高校要為實驗教師創造一個良好的平臺，實現自我價值，同時要及時發現和處理實驗教師在職稱評聘及生活中產生的問題，否則會影響實驗教師的工作和精神狀態。因此，學校與實驗教師間達成并維持一種動態平衡的“心理契約”，使得高校所擁有的人力資源，能長期地發揮作用。作為實驗教師則隨學校的發展，自我生涯的發展目標也能得以體現和實現。

參考文獻

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