導(dǎo)語：公務(wù)員激勵機制途徑探析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]文章主要從重塑理念機制、考核機制、晉升機制、薪酬機制和獎懲機制五大方面，對重構(gòu)我國公務(wù)員激勵機制提出一系列對策，以期對我國公務(wù)員激勵機制的改革及提高我國政府管理的行政效率有所啟發(fā)。

[關(guān)鍵詞]重構(gòu)；我國；公務(wù)員激勵機制；對策

重構(gòu)我國公務(wù)員激勵機制的途徑多種多樣，歸納起來，主要涉及到如下五大方面：

一、以“服務(wù)、責任”為核心，重塑理念機制

(一)借鑒企業(yè)管理理念，由傳統(tǒng)的行政理念向新公共管理理念轉(zhuǎn)變?！靶鹿补芾怼睆娬{(diào)政府公共管理應(yīng)當像企業(yè)管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應(yīng)樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)。把一些科學(xué)的企業(yè)管理方法，如目標管理、績效評估、成本考核等引入公共行政領(lǐng)域，以提高政府管理的效率。盡管政府部門的公共管理和企業(yè)及私營部門的管理對象、方式、目的不同，但企業(yè)管理的科學(xué)性、重視市場需求和客戶反饋這些方面值得政府部門借鑒。把投入產(chǎn)出分析和成本核算等方法引入我國政府部門的管理，可以提高管理人員的責任感，更加科學(xué)地進行績效考核。

(二)增強公務(wù)員的“公仆”意識和構(gòu)建服務(wù)型政府理念。服務(wù)型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民是國家的主人，政府的權(quán)力來自人民的授予，政府的施政目標必須征得人民的同意，人民有權(quán)參與政府決策和執(zhí)行的過程。人民的利益至高無上，政府為人民服務(wù)是天職，而且必須全心全意為人民服務(wù)，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現(xiàn)社會公共利益的最大化。其次，服務(wù)型政府是有限政府，即政府的權(quán)力是有限的，而不是無限的。政府服務(wù)的內(nèi)容是提供維護性的公共服務(wù)與完成為數(shù)不多的管制任務(wù)，并提供必要的公共設(shè)施。再次，服務(wù)型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務(wù)負責，對人民的利益負責。然后，服務(wù)型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務(wù)型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府，是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的必然要求。

(三)營造“以顧客為導(dǎo)向”的行政文化。新公共管理認為，政府的社會職責是根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務(wù)，政府服務(wù)以顧客或市場為導(dǎo)向。只有顧客驅(qū)動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進政府服務(wù)質(zhì)量的提高?！邦櫩蛯?dǎo)向”的行政文化正是“市場導(dǎo)向”思想的體現(xiàn)。具體說來，就是通過調(diào)查，傾聽顧客意見，建立明確的服務(wù)標準，向顧客作出承諾以及賦予顧客選擇“賣主”的權(quán)利，以實現(xiàn)改善公共服務(wù)質(zhì)量的目的。于是，新公共管理改變了傳統(tǒng)公共行政的政府與社會之間的關(guān)系，政府不再是凌駕于社會之上的、封閉的官僚機構(gòu)，而是負責任的企業(yè)家，公民則是其“顧客”或“客戶”，擁有更多的選擇權(quán)，有機會來評價政府工作效果的“顧客驅(qū)動”機制，將是一個推動政府改善服務(wù)質(zhì)量的良好機制。

二、以科學(xué)、民主為核心，重塑考核機制

(一)設(shè)立科學(xué)的考核指標體系。首先，對公務(wù)員分層、分類進行考核有利于考核的科學(xué)性。我國《公務(wù)員法》第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別。”為了有效考核不同類別公務(wù)員的工作實績，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務(wù)員績效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。《公務(wù)員法》第33條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應(yīng)力求廣泛。

(二)實行考核主體甄選、培訓(xùn)制度。雖然公務(wù)員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規(guī)的考核培訓(xùn)來盡量減少。首先，通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓(xùn)，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓(xùn)，提高考核者的素質(zhì)和能力，學(xué)會使用現(xiàn)代化考核技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實際需要開發(fā)適宜的考核工具。

(三)建立多重考核體制，擴大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關(guān)的自我評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機關(guān)的評估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務(wù)員績效評估的依據(jù)。

(四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確?？冃Э己斯ぷ鞴_、公平以及富有激勵性的前提條件。根據(jù)新制度經(jīng)濟學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時，只有當被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結(jié)果才更容易為被考核者所認同。因此，要設(shè)計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關(guān)制度作為保證。另外，要有相應(yīng)的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責公務(wù)員參與績效考核工作的事務(wù)。

(五)建立公務(wù)員績效考核反饋制度?？己私Y(jié)果反饋制度，是公務(wù)員績效考核制度的重要組成部分。一方面，公務(wù)員考核結(jié)果反饋制度，可以促使考核機關(guān)公平、合理地進行考核，它對監(jiān)督考核機關(guān)有著監(jiān)督作用。另一個方面，上司通過面談等形式，把考核結(jié)果告訴下屬，這也是一個總結(jié)的過程。同時，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

(六)加大績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度。“把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體體現(xiàn)?！币虼耍仨毤哟蠊珓?wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時獎勵，為其作出更大的成績創(chuàng)造良好條件。對于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務(wù)員考核制度真正發(fā)揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。

三、以透明、追責為核心。重塑晉升機制

在晉升制度方面，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠未達到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏必要的透明度和民主監(jiān)督，升遷去留依然是領(lǐng)導(dǎo)和組織部門內(nèi)定，“關(guān)系最重要，民意供參考”的現(xiàn)象并不鮮見，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因為公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾。由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。

(一)建立完善的晉升制度。首先，公務(wù)員晉升應(yīng)該堅持公開原則，公務(wù)員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務(wù)員都了解，獲得晉升機會。其次，在晉升中適當引入考試的辦法，而非完全依賴考核。公務(wù)員錄用考試被稱作“入口”，晉升常常被當成“樓梯口”。我們必須在嚴把“入口”的同時，也把好“樓梯口”。最后，應(yīng)設(shè)立一個獨立進行晉升的機構(gòu)。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

(二)加強對公務(wù)員晉升的監(jiān)督。第一，建立和實行公務(wù)員晉升工作責任追究制度。對于有關(guān)組織部門、領(lǐng)導(dǎo)干部、組織人事部門的負責人、考察組成員等人在推薦、考察和決策的各個階段中，未能如實介紹情況、未履行或未認真履行工作程序、工作職責和工作紀律，導(dǎo)致用人上失誤失察造成嚴重后果的，應(yīng)追究主要負責人及其直接責任人的責任。第二，建立和實行公務(wù)員晉升工作監(jiān)督責任制。明確規(guī)定各級黨委(黨組)及其主要領(lǐng)導(dǎo)和各級組織人事部門、紀檢監(jiān)察部門以及有關(guān)工作人員對公務(wù)員晉升工作負有的監(jiān)督檢查職責。凡在晉升中出現(xiàn)問題，造成嚴重后果和惡劣影響的，應(yīng)當追究黨委(黨組)主要領(lǐng)導(dǎo)成員和分管領(lǐng)導(dǎo)成員以及有關(guān)責任人的責任。第三，突出監(jiān)督工作重點。一方面，加強對重點部門和重點人的監(jiān)督，即加強對各級黨委(黨組)、組織人事部門和主要領(lǐng)導(dǎo)成員、分管領(lǐng)導(dǎo)成員以及有關(guān)工作人員的監(jiān)督。另一方面，加強對重點工作環(huán)節(jié)的監(jiān)督，主要是加強對民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環(huán)節(jié)的監(jiān)督。第四，加強組織人事部門與紀檢、監(jiān)察部門的配合。建立組織人事部門與紀檢監(jiān)察部門等有關(guān)單位聯(lián)席會議制度，形成監(jiān)督工作的合力。第五，拓寬監(jiān)督渠道，充分發(fā)揮人大、政協(xié)的監(jiān)督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監(jiān)督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。

(三)完善公務(wù)員職務(wù)、職級雙階梯晉升制度。1995年，我國開始實行職務(wù)級別工資制，根據(jù)職務(wù)大小來決定級別高低。級別雖然也是決定工資的一個依據(jù)，但級別工資在公務(wù)員的工資收入中只占較小的份額，級別的人事管理功能比較微弱，導(dǎo)致公務(wù)員熱衷于對領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的追求。由于我國公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)崗位、級別設(shè)置不合理，對于公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員來說，晉升職務(wù)更是非常困難。因此，應(yīng)當重新設(shè)計公務(wù)員晉升制度，使職務(wù)晉升與級別晉升相結(jié)合，形成公務(wù)員晉升“雙階梯”。為此，應(yīng)當做到下列三點：第一，增加公務(wù)員的級別。第二，在設(shè)置職務(wù)與職級關(guān)系時，應(yīng)采取“一職數(shù)級，上下交叉”的對應(yīng)關(guān)系。第三，職級設(shè)置應(yīng)向基層傾斜。這是規(guī)范公務(wù)員職務(wù)層次與級別對應(yīng)關(guān)系時必須堅持的基本原則。職務(wù)層次越低，與級別的交叉對應(yīng)幅度越大，對基層公務(wù)員的激勵效果將會越明顯。

四、以公平、合理為核心，重塑薪酬機制

(一)加快薪酬制度立法步伐。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準及其調(diào)整應(yīng)該有國家立法作統(tǒng)一規(guī)定，但迄今我國尚無一部專門的關(guān)于公務(wù)員薪酬的法律。西方國家都很重視公務(wù)員工資福利立法，不僅在公務(wù)員總法中對公務(wù)員工資福利問題作出具體規(guī)定，還制定專門的工資福利法規(guī)。盡管《公務(wù)員法》中對此已作出了原則性描述，但尚不能很好地發(fā)揮薪酬制度的激勵功能。所以，我國應(yīng)盡快制定《公務(wù)員工資法》，用法律的形式規(guī)定公務(wù)員工資福利的原則、制度以及與經(jīng)濟發(fā)展、財政、物價機制、企業(yè)分配的宏觀關(guān)系，避免工資福利政策的隨意性，有效地克服工資管理中的人為因素，確保公務(wù)員工資即時足額發(fā)放，并隨著經(jīng)濟發(fā)展而協(xié)調(diào)增長，切實保障公務(wù)員的各項合法權(quán)益。全國人大對公務(wù)員薪酬制度進行立法，地方各級人大和政府在確定本地公務(wù)員薪酬標準時，在嚴格遵守全國人大制定的相關(guān)法律的前提下，由地方人大做最終決策。只有通過立法構(gòu)建規(guī)范的公務(wù)員薪酬體系，將公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、加薪方式和調(diào)整程序等用法律的形式確定下來，實現(xiàn)依法管理，才能使薪酬管理的激勵機制運行有章可循，持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)揮其功效。

(二)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。我國公務(wù)員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構(gòu)成，但目前其含義和作用相互交叉，在工資收入中包含各種津貼，而津貼項目的設(shè)置，又與福利問題混在一起，工資、津貼和福利各自在公務(wù)員薪酬制度中的作用得不到充分發(fā)揮，也就使薪酬制度不能有效地解決問題。因此，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。工資應(yīng)占有主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)組成中的核心部分。工資是按勞分配的首要體現(xiàn)，其內(nèi)容和標準應(yīng)該由中央政府進行統(tǒng)一的規(guī)定，由國家來解決公平分配問題。因為不論是在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，還是在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，公務(wù)員工作所付出的勞動是基本相同的，因而理應(yīng)獲得相同的勞動報酬。作為薪酬構(gòu)成主體的工資部分應(yīng)占總收入的60％左右較為合適。津貼是工資的重要補充，是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分。津貼的作用是可以彌補各個地區(qū)經(jīng)濟、生活水平的差異造成的基本生活成本差異。津貼還可以滿足公務(wù)員保持與當?shù)仄髽I(yè)相當層次人員的相近生活品質(zhì)的需求。對于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務(wù)員所付出的額外勞動，津貼也作為一種補償。參照國外的經(jīng)驗，津貼的比重可控制在30％以內(nèi)。

(三)保持薪酬內(nèi)外平衡。第一，保持公務(wù)員薪酬的內(nèi)部平衡，即平衡各地區(qū)、各部門間公務(wù)員的收入懸殊。首先，要實施地區(qū)附加津貼制度，縮小地區(qū)之間的工資差距。實施地區(qū)附加津貼，使不同地區(qū)的機關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系起來，允許省市運用地方財力安排一些工資性支出，用于縮小地區(qū)間公務(wù)員工資水平的差距。其次，調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，縮小部門間工資差距。應(yīng)該把公務(wù)員工資的范圍擴大為基本工資、津貼、補貼和獎金。最后應(yīng)該把公務(wù)員所有收入都納入到法制管理的軌道，防止部門收入差距繼續(xù)擴大。第二，保持公務(wù)員薪酬的外部平衡，即國家公務(wù)員工資水平應(yīng)當與企業(yè)相當人員的平均水平持平，并實現(xiàn)工作與經(jīng)濟發(fā)展、物價水平聯(lián)系的動態(tài)增長。

要使公務(wù)員薪酬制度與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)，就必須通過科學(xué)、合理的評估機制來完成。我國雖然原則上提倡公務(wù)員工資標準與國民經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)并隨物價指數(shù)作出相應(yīng)的調(diào)整、公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)職工工資水平大體持平，但在實際執(zhí)行過程中并沒有完全建立一個公平合理的公務(wù)員工資水平的評估機制。因此我國可以成立公務(wù)員薪酬評估委員會，專門從事公務(wù)員薪酬評估工作，并提出薪酬調(diào)整的建議；或者通過聘請社會中介機構(gòu)來進行評估，并由政府有關(guān)部門根據(jù)評估結(jié)果制定薪酬調(diào)整方案。

(四)將績效與薪酬靈活掛鉤?？冃ЧべY在挖掘人才、充分調(diào)動公務(wù)員的積極性中所發(fā)揮著重要作用。如美國從1978年開始將部分公務(wù)員的工資改為功績工資，工資的發(fā)放按照公務(wù)員個人工作的實際績效來決定，這一改革被認為是“公務(wù)員制度中激勵機制的一種革命”。因此我們要改進工資外收入的獎金制度，建立以完成任務(wù)的客觀數(shù)據(jù)和工作效率為依據(jù)的績效工資，把公務(wù)員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤。

五、以嚴密、嚴格為核心，重塑獎懲機制

(一)制定完善的公務(wù)員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴密的公務(wù)員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務(wù)員獎懲配套機構(gòu)設(shè)施。建立完善的公務(wù)員獎懲機構(gòu)設(shè)施，保證貫徹實施公務(wù)員獎懲制度。從獎懲規(guī)范、權(quán)限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應(yīng)有相應(yīng)機構(gòu)實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后，要認真制定公務(wù)員獎懲制度的細則規(guī)定。如規(guī)定公務(wù)員的職業(yè)道德與紀律內(nèi)容；確立懲戒的構(gòu)成條件，依據(jù)違紀、考績低劣的事實為條件，“罰當其責”，具體規(guī)定違紀程度與受懲戒輕重程度的對應(yīng)；懲戒程序中調(diào)查、審理時應(yīng)由公務(wù)員代表參加，體現(xiàn)公正原則；懲戒權(quán)執(zhí)掌機構(gòu)的設(shè)立以及可作出何種處分的權(quán)限的劃分，受處分檔案材料的撤銷和銷毀等。

(二)嚴格執(zhí)行公務(wù)員獎懲程序。公務(wù)員獎懲，不僅關(guān)系到公務(wù)員個人的榮辱與前途，同時也對其他人有著普遍的教育意義。因此，必須按照有關(guān)程序，認真執(zhí)行公務(wù)員獎懲制度。根據(jù)獎勵的發(fā)動者不同，公務(wù)員獎勵可以分為公務(wù)員所在單位申報獎勵和審批機關(guān)直接獎勵兩種。對公務(wù)員的懲罰一般要經(jīng)過立案調(diào)查、審查結(jié)論、決定執(zhí)行三個階段。對公務(wù)員進行懲罰要求做到事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準確、處理恰當、手續(xù)完備。

(三)完善對公務(wù)員的負激勵。負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務(wù)員的負激勵明顯不夠，對違紀公務(wù)的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務(wù)員核心的利益，導(dǎo)致部分公務(wù)員鋌而走險、違法亂紀。因此，應(yīng)當加快完善公務(wù)員負激勵措施，加大對違紀公務(wù)員的監(jiān)督和懲罰力度，有效發(fā)揮負激勵的激勵、鞭策作用。

探索多種公務(wù)員處分形式，對違紀公務(wù)員給予適當、有力的懲罰。我國對公務(wù)員的行政處分分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除6個種類。這6種處分并不能涵蓋對公務(wù)員所有違紀行為的懲罰。有的處分用降級太輕，用撤職太重，不能給予公務(wù)員恰當?shù)奶幜P。因此，我們還要繼續(xù)探索對公務(wù)員處分的多種形式，如改變工作崗位、扣薪、停止晉升、停薪等，使公務(wù)員犯任何錯誤都能得到恰當處罰。目前，我國對公務(wù)員的行政處分都是對公務(wù)員的精神懲罰，沒有對公務(wù)員的人身懲罰和財產(chǎn)懲罰作出任何規(guī)定，這就不能有效起到對公務(wù)員的警示作用。因此，在對公務(wù)員的懲罰制度中，應(yīng)該加大對違紀公務(wù)員人身懲罰和財產(chǎn)懲罰的力度，加大其違紀的機會成本，使其不能也不敢違法亂紀。