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摘要:關注醫院青年行政管理人員的職業發展規劃、拓寬其職業發展通道，對新醫改背景下打造職業化、專業化醫院管理隊伍有著重要的意義。筆者通過對醫院行政管理人員的橫向職業發展通道的國內外研究進行文獻綜述，了解其研究現狀，總結可借鑒之處，為后續進行醫院青年行政管理人員的橫向職業發展通道研究和實踐提供指導。

關鍵詞:醫院;行政管理人員;橫向職業發展

當前，深化醫藥衛生體制改革的大幅推進、“互聯網+”和大數據時代的迅速發展對大型醫院的醫療服務模式和組織管理變革不斷提出新的要求，“精細化管理”被提至醫院管理的重要位置［1］，這對醫院管理團隊的職業能力有了更高的要求。作為醫院管理團隊的儲備人才，青年行政管理人員是醫院實現“精細化”管理的基礎力量和未來生力軍［2］，關注其職業發展狀況，擴寬其職業發展通道，對促其個人成長、提升醫院科學管理水平有著重要意義。然而，隨著事業單位人事制度改革的去行政化［3］，醫院管理人員的縱向職業發展通道，即職稱晉升通道將越走越窄，醫院管理者應將注意力轉移到青年行政管理人員的橫向職業發展通道上。什么是橫向職業發展通道?什么是醫院青年行政管理人員的橫向職業發展通道?關于該橫向職業發展通道的研究進展如何?本文將對國內外醫院青年行政管理人員的橫向職業發展通道研究進展進行綜述。

1概念

1．1職業發展通道

職業發展通道是指在組織中員工從一個特定的工作到下一個工作縱向或橫向發展的路徑［4］。對職業發展通道的管理即職業生涯管理，是組織結合員工的能力、興趣等因素，根據組織發展目標，制定雙方都能接受的職業生涯目標，并通過工作輪換、豐富工作經驗、培訓等一系列措施［5］，使職工取得工作滿意，實現職業理想和達到職業生涯目標的過程［4］。

1．2橫向職業發展通道

員工通過橫向的工作輪換或崗位輪轉進入一個新部門或新的工作領域，在同一個管理層次或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道，即橫向職業發展通道［6］。結合橫向職業發展通道的概念，醫院青年行政管理人員通過非職稱晉升途徑的發展通道，在同級別不同崗位間進行工作輪轉，在同級別同崗位實現工作擴大和豐富，以及接受教育培訓等，則為醫院青年行政管理人員的橫向職業發展。盡管沒有職位級別的變化，但通過在不同職能領域或不同業務上的發展，可使青年管理人員積累更多的工作經驗，豐富知識和能力。

2醫院青年行政管理人員橫向職業發展通道的必要性和重要性

青年行政管理人員是醫院管理團隊的基礎力量和未來主力軍，良好的職業發展有利于增加其工作積極性、穩定性，激發創造力［2］。關于青年行政管理人員的職業發展，組織更多關注的是其縱向發展通道，即職務晉升渠道［6］。縱向發展通道是職業發展通道的主體框架，然而，2000年《中組部、人事部、教育部關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》指出，教育部和國家衛計委已在高校及部分直屬或所屬事業單位啟動行政人員職員制改革［7］;2013年出臺的《關于全面深化改革若干重大問題的決定》更是推動公辦事業單位去行政化，學校、科研院所、醫院的行政級別將被逐步取消［3］。這從側面反映了醫院青年行政管理人員將可能面臨無職稱、無級別的尷尬境地。此時，橫向職業發展通道作為對縱向通道的輔助和補充［8］，其對青年行政人員整體發展的作用不可或缺。橫向職業發展通道的重要理論背景基于美國學者庫克關于創造力的S形曲線研究模型［8］。庫克指出，員工就職于某一崗位后，如若在3年內保持創造力的持續增長，在入職4.5年時就會達創造力巔峰，并在1年內為其出成果的黃金期，之后便進入衰減穩定期［9］。基于庫克的研究結論，結合現代醫院行政管理結構推崇扁平化組織模式的趨勢［10］，在醫院青年行政管理人員縱向職業發展通道可能受限時，如能及時改變其工作內容和環境，促其工作橫向發展，將可使其在上一個創造力S形曲線結束時，繼續進入下一個S形曲線，進而科學地提高醫院行政后勤管理人員的職業能力和整體管理水平。

3醫院青年行政管理人員橫向職業發展通道的國內外研究現狀

3．1國內研究現狀

在國內，關于公立醫院行政管理人員職業發展的研究多側重于職業生涯規劃管理方面。朱長格、劉敬等［11－12］對廣州、北京、上海、江蘇等經濟發達地區的12家三級公立醫院的行政管理人員開展了職業生涯管理規劃現狀調查，結果顯示醫院對行政管理人員的職業生涯規劃指導作用不足，管理系列的職稱晉升體系缺乏，行政管理人員的工作崗位感知得分、職業生涯規劃管理得分較低，學歷、職稱和職務是其工作崗位感知和職業生涯規劃管理的影響因素。陳富強等［2］也對醫院青年行政管理人員職業發展規劃進行了探討及實踐，他指出醫院青年行政管理人員的職業發展規劃應包括輪轉(第1～3年)、定科(第4～7年)、定向發展(7年以后)三個階段，提出了規劃培養各階段的要求和具體內容，并強調醫院層面要以制度保證輪轉實施。丁寧等［13］結合國內部分醫院進行的管理實踐，分析了現行醫院行政管理人員輪轉培養方式的局限性，總結武漢市某公立醫院的實踐經驗，提出了“能力導向型”青年管理人員輪轉培養方式。明確針對員工橫向職業發展通道進行研究的，目前國內多見于企業人力資源管理領域。如李友忠［8］探討了企業員工的橫向職業發展通道，指出企業員工的橫向職業發展通道主要表現為生產類員工的一專多能及管理類員工的崗位輪轉。童露等［14］為經濟型酒店核心員工設計了包括橫向發展通道在內的多種職業發展通道模式，并從通道的寬窄、速度、長度上對員工職業發展體系進行了深入探討，其研究維度較為全面。

3．2國外研究現狀

在國外，由于社會制度的差異，歐美發達國家在醫院人力資源管理上與國內有著較大不同。如美國許多醫院實行的是醫院董事會領導下的醫師組織和行政領導分權管理體制即雙權型管理。與醫師組織成員不同，美國醫院的行政管理人員均為雇員，管理上大多實行企業化管理，以職業化著稱［15－16］。國外關于員工職業發展的有關理論研究較為成熟，如FrankParsons的“職業－人匹配”論［17］、EdgarH．Schein的職業錨理論［18］、JohnHolland的職業性向理論［19］等，為進行員工職業發展研究提供了豐富的理論基礎。總的來說，國內在提高公立醫院行政管理人員職業能力，促進其職業發展的研究上已提出了一定的對策方案，但國內現有的研究較少側重針對醫院的“青年”行政管理人員，對其職業發展的研究也不明顯側重“橫向職業發展”維度(縱向職業發展維度涉及政策、制度層面，推動其變革需多方參與，任重而道遠)。企業管理上關于員工橫向職業發展通道的研究雖對醫院管理具有一定的參考意義，但公立醫院的性質和運營方式始終與企業存在較大區別，不能照搬照抄。且國內已有研究大多為經驗性研究，在新醫改背景下，醫院的行政決策應由經驗性決策逐步向循證決策轉變，才能切實提高醫院管理隊伍的職業水平。而國內外由于產權形式不同、國情不同，提示我們在學習借鑒國外先進理論的同時，需探索研究具有本土特色的公立醫院青年行政管理人員橫向職業發展，提高其職業能力以促進科學化醫院管理。

4借鑒和啟發

通過對醫院行政管理人員橫向職業發展通道的研究進展進行文獻綜述，筆者作了以下思考總結，希望對醫院高層管理者在打造職業化、專業化醫院管理團隊上起到一定的借鑒和啟發作用。

4．1應進一步重視和規范醫院行政管理人員的職業生涯規劃管理

國外有關研究表明，在結構、人員不變的情況下，改變管理可提高50%的效益［11］。醫院要想健康地持續發展，就必須實現科學有效管理，需要職業化的管理團隊。但目前很多醫院存在重臨床、輕管理的現象，對醫院管理隊伍的建設不夠重視，影響行政管理人員的積極性，導致其工作效率下降，甚至產生職業倦怠。因此，醫院高層管理者應進一步重視行政管理人員的職業生涯規劃管理，從組織層面為其創造廣闊的職業發展空間，保持其工作積極性和創造力，以保證醫院管理的效益。

4．2促進醫院青年行政管理人員的職業發展，應先幫助其確定職業錨

由美國麻省理工大學施恩博士提出的職業錨理論，是一種職業選擇理論。所謂“職業錨”是指個人通過對自己的才干和能力、態度和價值觀、自我動機和需要進行充分認識后逐步穩定、內化下來的職業經驗［9］。透過職業錨，醫院高層管理者可獲取青年管理人員個人的職業生涯發展信息反饋，有利于為其設置可行、有效、暢通的職業發展通道。而當組織為個人設置的職業發展通道令其滿足時，則有利于深化個人對組織的歸屬感和認同感，收到正反饋的效果。因此，職業錨對促進組織和個人的雙向穩固接納和雙贏發展起到重要作用。

4．3能力導向型輪崗培養方式可作為醫院青年行政管理人員重要的橫向職業發展通道

崗位輪轉作為一種低成本、高成效的培訓模式，已為部分大型公立醫院所采納，用于醫院行政后勤管理人員的培養培訓。然而，要使輪崗制度真正實現提高醫院青年行政管理人員職業化水平的目標，則應進一步分析現行輪崗模式特點及其局限性，根據實際需要和實踐經驗設計輪轉制度及內容，整合院內外優質培訓資源，重視能力開發和能力評價，將輪崗優化為一種能力導向型培訓方式，以作為醫院青年行政管理人員橫向職業發展的主要通道。

作者:陳澤冰 黃繼山 魏曉賢 宋斐 單位:中山大學孫逸仙紀念醫院

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