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一、女性參與高層行政管理的現狀

男女平等雖已提倡很久，但實際上在行政管理層及其高層管理層中男性和女性之間還存在著差別。從政府工作人員的性別分布狀況來看:根據中國第四次人口普查資料，在政府工作人員中，中央政府女性比例為18%，省和地區一級在10%，鄉鎮一級僅為6%左右。從高校女性參政的情況，據一統計部門對某一高校行政管理部門中女性參政調查結果看，女性工作人員在行政管理部門所占比例為:校長占16.7%，院長占17.6%，院系行政主任占57%，科員及事務助理占61%，文員及辦事員占73寫。

可見，男性在高層管理中處于絕對優勢，女性在高層行政管理中所占的比例極少，而且大多集中在中、低層次的管理層級中。如此，導致婦女在地位、晉升、收人方面亦處于劣勢。為什么在行政管理中能擔任高層管理人員的女性占少數?造成這種情況的原因是什么呢?

二、女性在高層行政管理中不受重用的原因

筆者認為，女性在高層行政管理中不受重用，既有來自意識形態領域的原因，亦有來自社會和婦女自身的原因。

(一)首先在思想觀念上，受幾千年根深蒂固的封建思想的影響。自封建社會開始，我國傳統觀念就存在嚴重的重男輕女思想，從男性的角度看，由于受到封建禮教“男尊女卑”、“女子天生不如男”等觀念的影響，在男性思想意識的深處存在著看不起女性的思想，女性一直處于被男性統治的地位，受到長期的壓迫。這使得男性對女性有一種高一等的統治感。從女性自身角度看，同樣存在封建愈識的一面，認為女性對男性應該有一種依附感和服從感。女性最好是在家庭中相夫教子，這使女性還要受到家庭的束縛，家庭和事業不能兩顧，只能選擇其一，因此多數婦女把實現自己的最高價值定位在為家庭作貢獻上，選擇了家庭，這樣也使女性參與更高層領導的人數減少。由此可見，傳統的思想觀念造成的性別意識形態是女性在高層管理中受到束縛的思想原因，也是最根本的根源。

(二)社會對男女兩性社會角色的期望和規范，直接影響著男性與女性在社會生活中的行為方式和角色定位。在社會意識領域當中，婦女角色的定位常常是定位于“賢妻良母”。全國婦聯、國家統計局從2000年12月l日對18~64歲的中國公民進行為期一個月的調查資料顯示:在社會對男女兩性社會角色的期望一問題里，“男主外，女主內”這種觀點的支持率超過了一半，男人比女人更認可這種社會角色分工。社會對女性的定位是一個賢妻良母的角色，受這種角色的影響，女性應該把重心放在照顧家庭中，而男性則應該在工作中處于支配地位。這就成為了高層行政管理中男性占優勢的一個因素。

在國外的一些研究結果也與此有相同之處。研究者對婦女參與管理的潛在障礙的陳述主要有以下幾個方面:一是社會大眾對女性參與管理的態度。傳統觀念認為，男子生來健壯而又獨立自主，而婦女則相對柔弱，婦女的職責主要是料理家務。因此傳統觀念鼓勵婦女從事的主要是“輔助性”和“服務性”的工作。大眾傳媒也在擴大家庭特別是子女對女性管理人員職業選擇所產生的影響，這使得一部分企業對自己組織不能吸引女性管理人員缺少足夠的認識。二是管理者形象。人們心目中的管理者形象大多是男子形象，傳媒也較多地談論男性管理人員，更加重了對這種男子形象的心理定勢。這種狀況會對渴望從事管理工作的女性產生阻力。三是組織文化。在大多數組織內，占主導地位的文化是男性文化，這種狀況往往是無意識的，但是許多工作安排如日程表、會議時間、工作時間等都是根據男性的需要和期望來安排的，較少考慮女性管理者的需要。四是當組織內有女性處在管理職位時，往往十分引人注目。女性管理者常因此遭到挑剔。她們為取得成功去努力工作、團結員工，但仍難以成為受人依賴的領導者。①

如此造成在長期以來的社會角色定位上，男性占主導，女性受支配，從而形成了高層行政管理中一直是男性人數居多的狀況。

(三)女性自身的生理和心理特點，在一定程度上成為女性參與高層管理的制約因素。一方面，由于受傳統思想的影響，女性自身存在著嚴重的依賴思想。據有關資料:“同意‘干得好不如嫁得好’這一觀念的女性比例在城鄉均要高于男性，其中農村女性的認可率最高，達到了38.5%，城市女性的這一比例為33.7%，城市男性中有31.4%的人同意這一觀點，這種觀念在女性群體中獲得如此高的認可，因此對女性自身的發展產生一種負面效應，它對女性的影響是:女人依靠婚姻來獲取社會資源和地位要比依靠自己的努力可行。它強化了女性依附于男性的思想，在一定程度上削弱了女性作為獨立個體的自我奮斗意識，這很不利于女性自立自強。”另一方面，從婦女的生理角度看，出于文弱的天性，女性被認為在行政管理活動中只適合于從事一些輔助性的工作，例如打字、傳發通知、或是一些簡單的接待工作等。由于長期以來都是由女性來從事這些工作，這就在觀念上造成了這些工作是“專屬于女性”的工作，只能由女性來從事。而相反過來，就有“專屬于男性”的工作(如高層的管理職務)只有男性才能勝任。這樣就會形成由性別區分而劃分出的不同職位，使女性無法從事那些所謂“專屬于男性的工作”，從而造成一種思維、觀念上的“定勢”:女性只能從事“女性的工作”，而沒有必要去涉及那些“男性的工作”.因此，女性會一直只能從事“女性的工作”，參與不到諸如高層管理的工作中。這里又引出了一個問題:由于“女性的工作”大多是基礎性、輔助性的工作，工作量不大，操作簡單，因此，這些工作可提供的位置數量偏少，使這方面的女性就業者供過于求，造成勞動力價格降低，即從事這些工作所得的薪水較低。再者，由于這些工作所需技術不高，沒有競爭的壓力和動力，這樣不利于從事這些工作的職員積極上進，努力爭取更好的發展。所以從這個角度上看，“低薪、低壓、低動力”不利于女性的進步和發展。

三、如何提高女性在行政管理中的地位

綜上所述，由于受思想觀念、社會角色定位、女性自身的因素等的影響，使女性與男性在高層行政管理中的地位存在著差距。在整個社會大環境的束縛下，女性自身的一些思想和行為也受到了壓抑或歧視，這些內外因素都不利于女性思想文化素質的提高，從而使女性參與到行政管理特別是高層管理的比例少于男性而處于劣勢。怎樣才能使女性在行政管理中與男性得到同等的機會，讓她們在適合的崗位上充分發揮應有的才干，以此來證明在高層管理中女性有著和男性同樣的能力呢?針對上文所分析的原因，作者有以下幾點建議:

(一)從觀念上要消除對女性的輕視。在建設社會的過程中，女性和男性都同樣為推動社會進步作出了貢獻，男女之間是平等的，沒有誰統治誰的“天生的權力”。在文明的現代社會中，人們應該互相尊重他人的社會價值，而不因性別遭到“另眼相對”。男性不應該從性別差異上看不起女性，女性也不應該自己看不起自己。整個社會應本著相信女性、尊重女性的平等觀念，給女性提供同等的機會和環境，使女性能發揮出她們應有的才干。

(二)制定相應的政策保證女性不受歧視。從法律法規上保證女性參與高層行政管理的，這既是女性的權利，也是一項義務。1997年以來，國家制定了一系列保證女性不受歧視的政策，如《第八屆全國人民代表大會第五次會議關于第九屆全國人民代表大會中，名額和選舉問題的決定》指出:“九屆全國人民代表大會代表中，婦女代表的比例應高于八屆的比例”等等。這些政策如果落到實處，得到認真貫徹執行，就能使女性的權益真正受到保障，促使她們得到進步和發展。

(三)女性自身也要擺脫傳統觀念的束縛，不要被“女性天生不如男性”的思想所束縛。女性和男性并沒有地位上的天生差別。撒切爾夫人曾經說過:“就領導而言，沒有性別之分，只有能力之分。”女性要在這個基礎上建立起能與男性擔任同樣工作的自信心。管理學家羅賓斯對領導風格性別差異研究后認為“女性相對于男性傾向于采用更為民主型和參與型的領導風格，而較少采用專制型或指導型的風格。女性更樂于鼓勵、參與、共享權利與信息，并努力提高下屬的自我價值。女性通過包容進行領導，并以她們自己的領袖魅力、專業知識和人際交往能力來影響他人，傾向于運用變革型的領導方式，通過把員工的自身利益轉化為組織的目標來激勵他人。”來自TheInstituteofManagement的研究報告—《管理走向黃金時代》認為，“未來管理者應具備的基本心理素質是:靈活性和適應性、專致精神、精力充沛、對組織變革的敏感性。所有這些都是參與管理的婦女的主要特征。婦女完全具備領導各種組織的能力，因為她們善于處理社會、工作和家庭各個方面的變化。”因此，女性只要充分發揮自身的優勢，充分利用周圍的有利環境，協調好各方面的關系，就能把更高層的管理工作做好。

此外，女性還必須提高自身的文化素質，不斷更新思想觀念，爭取用自己的實際行動來實現自身價值，在為社會做出貢獻的同時底得社會的認可和尊重。

[論文關鍵詞]婦女行政管理高層管理領導

[論文摘要]從女性參與行政管理及其高層管理的現狀出發，研究分析了女性較少參與高層行政管理其中的原因，并對如何提高女性更多參與社會管理提出了一些建議。