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摘要:市場經濟發展模式的逐步轉變，信息化時代帶來的科技變革，使得企業單位的內部管理機制必需進行有效的調整，才能順應外部條件變化，抓住發展機遇。在此基礎之上，柔性管理作為一種相對于傳統剛性管理提出的一種新理念，將組織的決策權下放到基層，更注重員工的個人能力，符合以人才為核心競爭力的發展趨勢，因此，成為當前階段企業探索新型管理模式的重點。

關鍵詞:結構扁平化；彈性決策；人力資源

當組織的外在環境發生變化時，企業、單位內部的人力資源開發與管理也需要進行相應的調整。而計劃的調整需要針對職工的具體情況制定調整方案，才能滿足變化所需的改變，也就是柔性化的管理。

一、柔性管理的主要應用特征及實際作用

(一)管理結構更加扁平化。采用柔性管理結構的單位，主要使用扁平化、網絡化的模式構建組織機構，進行協調工作。按照組織模式的不同，分為剛性管理與柔性管理，其中剛性管理主要使用集權式與直線式的管理體系，注重統一的工作調配，各部門、員工之間分工明確。但在該種體系的實際運行過程中，信息數據的傳遞缺乏實效性，適應范圍不廣；與此相對應的，柔性管理的體系主要采用扁平化結構，適當簡化了中間的不必要環節，在進行了決策權分散的基礎上，更加注重成員的個性化發展與創造性能力，提供獨立解決、處理問題的環境，對人力資源進行深度開發。與此同時，這種扁平化的管理模式，使得成員之間的關系更趨近于橫向展開，大致處于相同的等級，弱化了傳統上下級關系。職員置身于網格化系統中，作為小組工作的一個階段，基本實現地位平等，更利于員工之間的交流與溝通。(二)更加彈性的決策管理與激勵制度。在剛性的管理過程中，組織的決策方案是自上而下落實的，因此，少數管理階層做出的決定往往帶有很強的主觀傾向。而在柔性組織中，決策方案通常需要更多的人員進行參與，探討之后決定，決策權被分散到小組成員手中。在決策推行過程中遇到的問題，需要基層人員內部解決。與此同時，單位發展規劃目標的剛性化體系，將最優方案作為管理的重點，而柔性管理更傾向于最滿意的決策方案，因此在實際參與過程中彈性空間更大。在此基礎上，在激勵制度方面，柔性管理更加注重人文關懷，將激勵制度理解為對員工的信任程度、關心以及責任的綜合體系，將物質獎勵與非物質獎勵結合起來，通過物質方面的獎勵滿足職工低層次的物質需求；通過非物質的激勵滿足成員精神方面的需求，為職工營造出平等、信任的工作環境，使員工能夠各展所長。(三)柔性管理在實踐環節的具體作用。(1)給組織成員提供更加廣闊的發展平臺。在現代化信息數據時代，信息資源代表著更多的價值，然而，知識有時處于隱蔽的狀態，管理階層很難全面掌控。因此，提升職工的專業技能與職業素養，不僅可以滿足組織發展的實際需求，還可以在一定程度上通過柔性管理，彌補剛性系統集權化、直線式管理方面的不足，為職工提供更廣闊的知識拓展平臺。(2)順應現代化技術變革的浪潮。單位發展外部環境的變化兼具復雜性與易變性，人力資源作為影響單位核心競爭力的要素之一，只有對員工的指揮進行整合，突出個人能力，才能更快的適應形勢制定戰略計劃。這種情況使得打破職工之間與部門之間的界限、針對不同的職能進行工作重組成為了小組、部門、單位發展的重要需求。

二、在工商管理過程中推行柔性化機制的有效舉措

(一)在人力資源開發工作中融入柔性化管理。為進一步促進柔性管理與工商管理機制的融合，組織需要制定人員管理計劃，劃分職權范圍，預防人力資源配置問題。與此同時，還應該通過專業培訓儲備相關人才，防止關鍵崗位空缺。(1)建立符合柔性管理需求的績效機制。首先，要保證目標規劃的柔性化管理，需要明確目標定位，推行合理的績效管理制度。具體來講，在進行組織成員的績效考核時，可以根據不同的工作任務以及完成度劃分等級，每一等級對應相應的極小空間，等級越高，實際的考核分數越高。如果處于統一等級，區間內的分數越高，在考核時，得到的績效評價也會更高。這種績效考核方式可以進一步提升員工的積極性，也更容易在組織內推行，還可以根據職工的不同發展特性，將人員安排到合適的職位上。與此同時，考核時，應對等級進行詳細劃分，在合理分配獎懲內容的基礎上，靈活劃分等級，調控還不同區間的系數均值。除此之外，企業單位還應該靈活運用績效的結構，結合實際業務情況及相應政策變化，采用不同的獎懲方式。如，某企業本年度的預定目標沒有完全實現，但造成該種狀況的原因是由于某種不可抗力的因素，實際職工工作效率與質量都已經達到標準績效系數，企業整體呈積極發展的態勢，這時，單位可以破格進行績效獎勵，提升組織的核心競爭力。(2)完善柔性化薪酬激勵制度。不同職工之間的實際需求不同，職業追求也有所差異，因此只依靠單一的激勵制度，可能無法滿足職工的發展需求。在此基礎上，建立個性化的激勵制度，不僅可以進一步提升員工的主觀積極性，還能保證組織的凝聚力，減輕職工的流動性。從剛入職的職工角度出發，由于經濟基礎較為薄弱，進行物質獎勵可以起到事半功倍的效果。從高層角度出發，工作地位的提升使得職工更加關注精神層面的獎勵，應該通過非物質與物質激勵相結合的管理制度，調動管理階層的能動性。柔性管理制度應該以公平為指導原則，確保組織內部的薪酬管理制度的公平與公正，保證付出與回報的對等，是保障制度順利推行的關鍵所在。單位還可以將柔性福利政策融入到薪酬管理中，制定彈性的員工福利計劃，給予職工選擇權，保證薪酬管理的高效性與可靠性。(二)將柔性化管理融入到工商行政管理的有效舉措。柔性管理的核心內容是以人為本，運用柔性管理實現剛性目標，柔性管理利于建設服務型政府。實施柔性管理的一個抓手是推行行政指導，行政指導是指行政機關在職能范圍內靈活地采取指導、建議等方式謀求行政相對人協力，來有效實現行政目的之行為。因為柔性管理適合服務型政府的職能，在原來的行政管理中，執法機關更多的依靠處罰、強制等一些剛性的手段，只追求查了多少案件，處罰了多少物資，忽視了被處罰者的性質、情節。除此之外，柔性管理的行政指導適合工商行政管理轉型的需要，工商部門兩費停征及新三定方案出臺，影響了工商行政管理工作，因此，與之相聯的工商部門職能的定位、工作重心及工商干部的思想素質都要全面的轉型和提升，以適應新的形勢。工商行政管理部門自成立以來一直是按規收費、依法監管，一直在兩手抓、兩手都要硬的狀態，兩費停征后，工商行政管理機關開展了新形勢下工商行政部門管理職能轉型的大討論，通過調整新三定方案職能以及四個統一，明確了工商行政管理新的職能，達成了在工商服務職能上強化，拓寬市場監管領域，統一了執法行為上規范的共識，積極探索如何強化工職能和規范執法行為上的解決方法和措施，行政指導管理探索出一條有效監管執法、做好發展服務兩者相統一的新的監管模式。

柔性化管理作為當代企業發展內部管理的重要方向，相較于剛性管理更加的人性化，將人力資源的深度開發作為管理的重點，已經取得了較為突出的成效。柔性管理將企業發展的規劃由單一的經濟效益轉化為更加注重和諧發展的引導式管理模式，由于其在薪酬管理、績效考核、行政管理等方面的管理優勢，現階段，已經成為了組織內部管理機制現代化轉型的重要基礎。

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作者:閆達 單位:大慶市第二醫院