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摘要：本研究采用問卷法對天津八所高校的204名教師進行實證調查，研究發現：教師的工作績效和組織承諾水平是相關的；性別差異影響組織承諾水平；崗位差異、專業差異影響工作績效水平；年齡差異、教齡差異對工作績效、組織承諾水平有顯著影響；教師的學歷對工作績效、組織承諾水平沒有顯著影響。

關鍵詞：高校教師組織承諾工作績效

組織承諾是當代組織行為學領域中的一個重要概念。近年來關于組織承諾的理論研究相對豐富，其理論模型的深入研究對提高組織成員的工作績效和工作滿意度等具有重要意義。針對高校而言，隨著新老教師的更替，教師隊伍的管理呈現出許多新的問題。只有找出影響教師組織承諾、工作績效的主要因素，建立與之相適應的管理體制及運行機制，才能充分調動教師的工作積極性，使有限的教育資源發揮最大的效率。

一、研究的意義與現狀

高校教師承擔著教學、科研和社會服務等工作。他們的知識層次、智力水平都很高，大多思想活躍，崇尚科學，富于理智，有較強的自主意識，既是自我引導、勇于創新的人，又是目標明確、努力實現自我價值的人。在我國高等教育加速發展的背景下，如何提高教師在態度、行為上獻身于學校的程度，增強他們與學校間的心理契約，是值得各方關注的問題。從組織行為學的角度對高校教師的組織承諾與工作績效進行研究，對于高校人力資源管理理念、激勵機制的完善具有重要意義。

陳士俊等人從“組織承諾”這一概念的發展演變入手，在探討高校教師組織承諾的內涵和意義的基礎上，從個體和組織兩個層面分析影響高校教師組織承諾的因素，并就如何提升高校教師組織承諾水平提出對策建議。胡堅、莫燕以浙江省8所高校356名專職教師為研究對象，依據調查問卷數據，分析了高校教師組織承諾與工作績效間的關系，得到了高校教師工作績效的因素模型，得出了教師不同的個體特征在組織承諾和工作績效上有顯著差異，教師的組織承諾對其工作績效有顯著影響的結論。并據此提出了關于高校人力資源管理的相關建議。

雖然胡堅、莫燕的《高校教師組織承諾與工作績效關系研究》中的研究結果顯示出高校教師組織承諾和工作績效水平是相關的，但其中具體哪些因子是相關的還有待進一步研究。

二、調查與分析

1、研究對象和方法

本研究采用問卷法對天津八所高校240名教師進行實證調查，回收有效問卷204份，有效回收率85.0％。研究對象的特征情況為：男115（占43.63%），女89（占56.37%），本科及以下90（占44．10%）,碩士及以上114（占55.90%）、,30歲以下96（占47.10%），30歲以上108（占52.90%）。

研究對象特征情況表選用Meyer&Allen發表的組織承諾量表，共18題，采用Likert5點法計分，由教師自評。信度α系數從0.81到0.93，效度上組織承諾與出于現實和道德的考慮而表現出的對組織的投入、工作滿意度、領導成員關系、組織公平認知、工作滿意度、工作投入等呈正相關。

借鑒胡堅、莫燕的《高校教師組織承諾與工作績效關系研究》中的工作績效部分。問卷共30題，采用Likert7點法計分，由教師自評。Shore&Thornton(1986)認為，由于自我評估提供員工參與績效評估的機會，因此結果應有相當的參考價值。Fox&Dinur(1988)也認為績效自我評估的過程不易產生月暈效應。

利用SPSSl1.0統計軟件對數據進行分析處理，主要運用的方法是描述統計、兩獨立樣本T檢驗、單因素方差分析、相關分析等。

2、結果分析

①組織承諾與工作績效水平顯著相關。r=0.156，且P<0.05。這說明組織承諾水平與工作績效水平是相關的。

②組織承諾水平上性別差異比較。通過方差分析得出，在工作績效水平上P=0.46，兩性差異不顯著。在組織承諾水平上P=0.02,T=-2.43，女性水平高于男性。

③教學崗位和管理崗位在工作績效和組織承諾上的差異比較。通過對教師進行兩類崗位（教學崗位、管理崗位）的工作績效、組織承諾水平比較，得出在工作績效上教學崗位和管理崗位的p=0.02，兩者差異顯著，T值等于2.57，表示教學崗位教師的工作績效高于管理崗位的教師；在組織承諾水平上T=1.98，說明兩者差異不顯著。

④理工科和文史經管類專業在工作績效和組織承諾上的差異比較。通過對不同專業背景教師的工作績效和組織承諾水平的比較發現：兩類專業背景的教師在工作績效水平上，P=0.028,T=2.22,說明兩者差異顯著，且理工類教師高于文史經管類教師。在組織承諾水平上，P=0.998，T=-0.003，說明兩者差異不顯著。

⑤本科及以下和碩士及以上學歷的教師在工作績效上的差異比較。由統計結果可以看出，碩士及以上學歷的教師與本科及以下的教師在工作績效和組織承諾上均差異不顯著。

⑥年齡差異的教師在組織承諾和工作績效上的差異比較。由事后檢驗結果可以看出在工作績效維度上，第一年齡段30歲以下和第三年齡段41—50歲的教師差異顯著；第二年齡段31—40歲和第三年齡段41—50歲的教師差異顯著。在組織承諾上，第一年齡段和第二年齡段差異顯著；第二年齡段和第三年齡段差異顯著。

⑦教齡差異在工作績效和組織承諾上的差異比較。由統計結果可以看出，教齡不同組的教師在工作績效和組織承諾上均差異顯著,F值為2.82和3.31。經過事后檢驗得出：在工作績效維度上，第一組5年以下和第三組11—20年，第一組5年以下和第四組21年以上的教師差異顯著；在組織承諾維度上，第一組和第二組差異顯著，第二組和第四組差異顯著。

3、討論和建議

①性別差異。由于女教師負有養育孩子的任務，可能會形成職業中斷，許多高校在招聘教師時對女性設置壁壘。因此，女教師進入學校的成本較高，更換工作的成本也高。她們一旦進入某所高校，就會產生較高的組織依賴感，逐步形成高水平的組織承諾。而男性通常更注重個人能力的發展，所以男教師組織承諾水平低于女教師。針對這個現狀，在高校的管理中應注重在獎勵方式上有所不同，給男教師提供更多發展個人能力的空間，這有助于提升教師的組織承諾水平，從而提升教師的工作績效。

②崗位差異。高校是由教師、學生、行政人員所組成的一個正式的社會組織。相對于學生和行政人員，教師處于核心地位。教學崗位的教師對學校的歸屬感、對工作的滿意度以及對學校價值觀的認同都涉及到教師的組織承諾問題。通過對不同崗位的教師在工作績效和組織承諾水平上的差異比較發現教學崗位的教師在工作績效和組織承諾水平上均高于管理崗位的教師。這說明高校管理工作中對管理崗位教師的管理工作有待加強。教師的績效管理需要建立教師業績檔案，為學校的長遠規劃提供可依據的數據庫。學校要通過創建數據庫來貯存每名教師的發展歷程、受教育背景及培訓經歷，特別是歷年的業績績效和評價結果，這些對每名教師以后的聘用、培養、晉升提供可靠的依據，并且更具有針對性。

③學歷差異。本次調查顯示，不同學歷的教師在工作績效和組織承諾水平上差異均不顯著，因此提高高學歷層次教師工作績效是今后管理工作的一個重點。學校應積極為教師提供深造和提升自身水平的機會，努力為教師建立適合教師成長的平臺，不斷提高其成就的需要，并為其成就需要提供實現條件。

④年齡差異。近年來高等教育的快速發展，新老教師的更替使教師的年齡結構發生了變化，以本次調查為例，30歲以下的教師占到了47.10%，而30歲以上的教師占52.90%，可見天津市教師隊伍的年輕化。教師的職業生涯階段分為八個階段：職前期、職初期、能力建構期、熱情與成長期、職業挫折期、職業穩定期、職業消退期、職業離崗期。作為學校的管理層如果能夠科學地規劃教師的職業生涯，就能提升教師的工作績效水平。

⑤教齡差異。從統計分析結果可以看出，教齡不同在組織承諾和工作績效水平上是不一樣的，這也符合教師職業生涯發展階段的規律。其中在第二段上（教齡在11—20年）工作績效和組織承諾水平都是最低的，而職業挫折期正是處在這個時段。這一時期，個人感到自己被定格于某一職位，而且看不到有什么可以變動的可能性。這一階段，教師必須改變他們的教學技能，或找到新的技能，以應對來自個人和組織環境的挑戰。而目前在高校的人才管理上及時找到對策解決這個問題對于穩定教學、科研發展方向也是十分重要的。

三、結論

教師的工作績效水平和組織承諾水平越來越多地引起學校管理階層的關注，但目前對此采取相應措施以改進教師工作績效或組織承諾水平的學校組織相對較少。本研究發現：

（1）教師的工作績效和組織承諾水平是相關的。（2）教師的性別差異會造成組織承諾水平的差異。（3）教學崗位、管理崗位在工作績效水平上差異顯著。（4）理工、文史經管類專業教師在工作績效水平上差異顯著。（5）學歷不同的教師在工作績效、組織承諾水平上差異不顯著。（6）年齡差異影響教師工作績效、組織承諾水平的顯著性。（7）教齡差異影響教師工作績效、組織承諾水平的顯著性。

參考文獻：

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