導(dǎo)語：管理者負(fù)面反饋對員工績效的影響一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：管理者給予員工的反饋分為正、負(fù)兩個反饋源。而負(fù)面反饋是管理者對員工績效未達到組織績效標(biāo)準(zhǔn)時，給予員工行為與工作結(jié)果的批評、指正與修改。此外，管理者負(fù)面反饋能夠從多方面因素對員工績效產(chǎn)生影響，而這些因素對于提高員工績效有利有弊，從而難以準(zhǔn)確判斷負(fù)面反饋對員工績效影響趨勢。

關(guān)鍵詞：負(fù)面反饋；管理者；員工績效

一、引言

在2020年全球疫情的大背景下，由于疫情的大面積蔓延，眾多企業(yè)面臨停產(chǎn)停工，社會經(jīng)濟水平急劇下降，經(jīng)濟增長遭遇重創(chuàng)，造成市場主體平均預(yù)期2020年上半年銷售收入及經(jīng)營利潤同比分別下降了近1/4。而隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和參與全球化程度的不斷深入，在市場競爭環(huán)境日趨復(fù)雜時，企業(yè)想要提高效益，除技術(shù)、產(chǎn)品等硬性條件外，也需要有嚴(yán)格的管理，不可否認(rèn)，績效管理是一種強有力的企業(yè)管理工具。實施績效管理，是解決如今困境的一種最佳途徑。但企業(yè)對員工的績效標(biāo)準(zhǔn)不該受限于過去的經(jīng)驗。此外，在員工績效的諸多反饋源頭中，包括了管理者、合作者、員工自我認(rèn)知等。其中，管理者由于具有極其專業(yè)的判斷力與獎懲權(quán)利，總是被認(rèn)為是對員工績效影響程度最大的來源。而員工在面臨著管理者各種負(fù)面反饋下，情緒資源往往呈現(xiàn)出不同狀態(tài)，導(dǎo)致個人績效出現(xiàn)偏差，從而影響企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。因為負(fù)面反饋過程中的許多問題都是相關(guān)方各主體動態(tài)變化的特定后果，本文聚焦管理者負(fù)面反饋與員工績效，探究在負(fù)面反饋效應(yīng)下，員工對其自身績效的影響。

二、管理者負(fù)面反饋及員工績效的內(nèi)涵

管理者負(fù)面反饋是員工行為和績效未達到組織期望時，管理者所給予員工的指正與批評，其本質(zhì)是否定。在這種情況下，通常會導(dǎo)致員工把負(fù)面評價與自身因素相聯(lián)系。首先，負(fù)面反饋幫助員工準(zhǔn)確把握實際的績效差，并激勵員工改變工作行為方式或更加努力來補足績效偏差，提高企業(yè)生產(chǎn)效率；但是，不恰當(dāng)?shù)呢?fù)面反饋源在一定程度上也會引起員工實施諸如消極怠工、拒絕合作等反生產(chǎn)行為，降低員工績效，從而損傷企業(yè)勞動效率，以至于影響到企業(yè)最終績效目標(biāo)的實現(xiàn)。員工績效從管理學(xué)的角度來看，是對組織績效目標(biāo)的逐一分解。組織績效以個人績效為基礎(chǔ)，個人績效的全面實現(xiàn)是組織績效的必要條件。所以組織績效的邏輯關(guān)系是:分解績效目標(biāo)—員工實現(xiàn)個人績效要求目標(biāo)—組織績效實現(xiàn)。因而員工績效對于企業(yè)至關(guān)重要。而員工績效可以理解為組織內(nèi)部的員工為組織績效所做出的努力成果和貢獻的收益。一般可以分解為兩個層面：員工行為與員工的工作成果。

三、管理者負(fù)面反饋對員工績效的積極作用

（一）對高自尊員工有激勵效果

通常，高自尊個體會主動地管理反饋環(huán)境，卻鮮少被動接受反饋。同時，對于給予反饋的回應(yīng)不同個體之間也存在差異。而自尊往往是對于負(fù)面反饋而言最明顯的反饋差異因素。作為負(fù)面情緒的緩沖機制，自尊往往來自于個體在工作過程中獲得的積極的自我情感體驗。高自尊員工面臨管理者負(fù)面反饋時，往往會積極給予正面反饋，并努力改正績效不足之處，而不是產(chǎn)生自暴自棄的怠工等反生產(chǎn)行為。所以，在自尊對調(diào)節(jié)負(fù)面反饋積極有效的條件下，負(fù)面反饋激勵高自尊員工做出積極行為效果較為明顯，同時，負(fù)面情緒長期保持于低水平的穩(wěn)定，故更有利于提升員工個人績效。

（二）魅力型管理者對員工有正面效應(yīng)

在管理者與員工中，既存在著沒有超過雇傭勞動合同中要求的經(jīng)濟性低質(zhì)量交換關(guān)系，也存在不限于雇傭勞動合同要求的基于信任和責(zé)任的社會性高質(zhì)量交換關(guān)系。當(dāng)員工和管理者之間構(gòu)建積極良性的關(guān)系時，員工更傾向于把管理者作為協(xié)助輔助者而不是批評評價者，從而對于負(fù)面反饋的抵觸情緒就會較少。當(dāng)管理者專業(yè)水平越高，對員工績效的判斷和評價就越準(zhǔn)確，員工能夠從負(fù)面反饋中獲得的信息的準(zhǔn)確度也就較高且應(yīng)用價值也較大;并在管理者的反饋下，員工對于當(dāng)前的績效不足的認(rèn)可度也較高，從而更積極得進行自我調(diào)整。魅力型領(lǐng)導(dǎo)通常有三項特質(zhì)，分別是：良好的洞察力和判斷力；正確訂立組織目標(biāo)并且準(zhǔn)確分配給員工；以工作的努力，堅定員工的信念和自信心推動員工完成績效目標(biāo)。員工觀察到優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的一些行為時，往往將其歸因于杰出的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。因而專業(yè)性較強的上級即便實施負(fù)面反饋，員工的抵觸情緒也較低且接受度較高，其正面效應(yīng)也更大。

（三）低認(rèn)知性任務(wù)的效果顯著

低認(rèn)知資源敏感性任務(wù)是指員工從事僅需要依賴于工作習(xí)慣來進行自我控制，而不是基于認(rèn)知資源的非創(chuàng)新型任務(wù)。在無需分配太多認(rèn)知資源的標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)下，想依靠員工的自我認(rèn)知來糾正錯誤是難以實現(xiàn)的。因此，在這種情況下，接受負(fù)面反饋對于激勵員工正確完成那些容錯率較低且容易忽略問題，需要集中注意力、加強準(zhǔn)確性以避免錯誤的低認(rèn)知性任務(wù)極其必要且有效的。由此可知，低認(rèn)知資源敏感性任務(wù)能夠作為管理者負(fù)面反饋和員工工作結(jié)果之間的良好媒介，并且在低認(rèn)知抑制性任務(wù)的背景下，負(fù)面反饋更有利于提高員工績效。在管理者恰當(dāng)?shù)呢?fù)面反饋后，員工進行自我調(diào)整的方向更加明確，并為之進行績效努力，從而對改善產(chǎn)生偏差的工作結(jié)果有顯著效果，最終使員工績效提高。

四、管理者負(fù)面反饋對員工績效的消極作用

（一）過度的負(fù)面反饋引發(fā)員工不良負(fù)面情緒

從物種進化規(guī)律的角度看，為了能夠更好地生存，動物界即使是不同物種都有著許多共同特征，其中最為明顯的是動物對使自身造成負(fù)面效應(yīng)事物的情緒反應(yīng)，通常比對機會及喜好事物的反應(yīng)來得更強烈。因而人類對于看似的負(fù)面效應(yīng)或壞事的反應(yīng)同樣也會產(chǎn)生強烈的負(fù)面情緒。而消極情緒往往對于團隊整體有更大的影響，因為具有相對積極情緒的團隊在進行組織決策時通常更加準(zhǔn)確、更加細(xì)致，更具有創(chuàng)新性，并在處理人際關(guān)系更為妥善。管理者若執(zhí)行負(fù)面反饋不當(dāng)并處理不及時，員工群體往往會陷入消極抵觸情緒和低氣壓中，導(dǎo)致工作效率低，主動性較差。當(dāng)管理者常將過度的負(fù)面反饋帶給他所管理的工作團隊的互動中，并不能妥善解決好這種互動產(chǎn)生的負(fù)面情緒時，團隊成員之間很難進行協(xié)作配合。此外，還會導(dǎo)致員工的個人情感濃厚，甚至人為設(shè)置障礙。這樣不僅使企業(yè)在員工管理上花費的精力增加，還會影響員工的忠誠度，造成員工沖動賭氣而使工作發(fā)生不必要的損失，損害員工績效。

（二）不當(dāng)?shù)呢?fù)面反饋影響員工自我效能的判斷員工的自我效能感是指員工對于自身完成某一項任務(wù)時所具有的信念和個體的自我感受。它對員工的情緒、思維和行為結(jié)果具有直接的影響。因而保持良好的自我效能感，對員工的工作績效和心理健康有著良好的促進作用。而在一般企業(yè)中，自我效能感的體現(xiàn)在管理者粗暴而不全面的負(fù)面反饋下消磨殆盡。根據(jù)自我調(diào)整理論的核心，員工本體都存在判斷目前業(yè)績是否符合目標(biāo)績效的標(biāo)準(zhǔn)，避免自己無法勝任的任務(wù)且更傾向于使自己處在能夠有效應(yīng)對的環(huán)境中。但當(dāng)自我效能感達到滿足時，卻接收到不當(dāng)負(fù)面反饋表明其業(yè)績不能達到標(biāo)準(zhǔn)。自信心受到打擊的同時，有可能還會出現(xiàn)自我效能認(rèn)知出現(xiàn)懷疑，從而打擊員工的積極性與工作狀態(tài)，很大程度上會造成員工對于自身個人績效的認(rèn)知障礙，不利于員工績效的提高。

（三）模糊的負(fù)面反饋造成員工績效偏差現(xiàn)代國內(nèi)管理者部分忽視了負(fù)面反饋的及時性與準(zhǔn)確性的重要，選擇部分忽略或是含蓄的模糊反饋。這種模糊的負(fù)面反饋往往會帶來員工績效偏差。首先是關(guān)于及時性，只有當(dāng)管理者及時給予員工負(fù)面反饋，員工才會有充分的時間去矯正錯誤的工作行為。但是當(dāng)員工行為存在偏差，或者績效表現(xiàn)沒有達到預(yù)期時，管理者選擇延遲反饋或忽略反饋時，員工難以從負(fù)面反饋中獲取高質(zhì)量的信息。其次，準(zhǔn)確性也常常被管理者所忽略。當(dāng)在反饋信息豐富環(huán)境中提出了模糊反饋，員工不能直接理解，而需要自行解釋和推斷。此時，接收信息的員工需要通過對環(huán)境和管理者的暗示信息進行觀察、分析和體會，去領(lǐng)悟管理者的真正意圖。這樣不僅會使得員工在完成工作時無法及時調(diào)整錯誤，無法提高績效，還會使員工在理解管理者含蓄反饋時出現(xiàn)偏差，從而導(dǎo)致績效偏差。

（四）單獨的負(fù)面反饋無法改善反饋無效的狀況若企業(yè)出現(xiàn)員工因為對待遇水平和工作滿意度不滿所帶來的員工管理機制的失效現(xiàn)象。員工對于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感會降低，對企業(yè)的發(fā)展前景失去信心，對上級的領(lǐng)導(dǎo)力喪失認(rèn)同感。員工通常希望個人價值得到最大化發(fā)揮，工作成果可以收到上級的正面認(rèn)可，事業(yè)得到有充足的成就感。但是，當(dāng)員工長期接收負(fù)面反饋，從而認(rèn)為無法得到與自身業(yè)績匹配的績效反饋與薪酬，會認(rèn)為長期下去沒有任何前途，從而消極怠工，導(dǎo)致管理機制形同虛設(shè)。此時如果一味執(zhí)行負(fù)面反饋，反而適得其反，對員工績效形成致命的打擊。企業(yè)管理機制失效，負(fù)面反饋也變得無關(guān)痛癢。

五、結(jié)語

總而言之，雖然正面反饋在一定程度上能夠提高員工的工作積極性，營造更和諧的工作氛圍。但一味的正面反饋很難反映出企業(yè)暗藏的問題。因而，為了使價值最大化和效率最大化，恰當(dāng)?shù)呢?fù)面反饋至關(guān)重要。一方面管理者需要明確地分派工作績效并及時準(zhǔn)確地對員工工作行為與成果做出反饋，而員工則要借力負(fù)面反饋，積極調(diào)整自身，共同努力完成績效目標(biāo)。優(yōu)秀的企業(yè)員工能夠以理性且成熟的方式接納消化負(fù)面反饋并快速成長，同樣地，卓越的管理者也應(yīng)該能夠精準(zhǔn)而恰當(dāng)?shù)貍鬟_負(fù)面反饋，幫助員工提高績效，從而達到企業(yè)與員工雙贏狀態(tài)。

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作者：馬永昕 王肖肖 黃銘鍇 常光輝