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當前，人力資源管理已成為企業經理人員的一個熱門話題，各個企業中的高層人士都想方設法借助人力資源管理來提高企業的經營績效。對我國電視媒體而言，人力資源管理尚未起步，新舊體制的轉型、媒介市場身份的模糊以及上級主管部門的政策都在限制著電視臺大刀闊斧地進行人事改革，中國電視一方面在內擠外壓的局勢中努力轉變角色，以企業行為介入市場競爭;另一方面，由于內部機制改革特別是人事改革的沒有及時到位，使得媒體改革后繼乏力，雖然頻頻改版，卻“換湯不換藥”，沒有形成有效的激勵、競爭、淘汰機制，小環境發展，低層次重復。北京廣播學院黃升民教授針對我國媒體機制的現狀，作出“如果再不進行改革，國企的今天就是媒體的明天”的論斷，這決非危言聳聽。

一、中國電視人事管理存在的四個現象

1、機制改革滯后，聘用人才流失。電視臺作為事業單位，其人事管理部門沒有進人權，用人需要上級人事主管部門的審批。隨著電視事業的飛速發展，原先核定的人事編制已遠遠不能滿足電視節目生產、經營、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺一時用人之急，但隨之也帶來了一些問題:一是聘用人員的經濟收入如何能真正做到與正式職工同工同酬？二是聘用人員尤其是主創崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評聘等。一個顯而易見的現實是:聘用人員在電視臺經過幾年的學習和實踐，日漸成熟成為骨干，但由于身份不明和個人價值難以體現，一旦有好的機會便另擇高枝。其實，解決這兩個問題的實質在于電視臺要全面推行全員聘用制，打破人在兩種體制下生存所帶來的身份差別。由于長期受計劃體制和傳統發展模式的制約，我國電視媒體的正式職工隊伍存在近親繁殖、學歷層次偏低、職稱比例失衡、專業結構不合理等弊端，高素質人才以聘用的方式引進，對于改善電視臺員工的知識結構，適應電視業高速發展是非常必要的，也日趨成為當前各電視臺人才引進的主要形式。但如何在機制上留住優秀的聘用人才顯得至關重要。

2、制片人制難以真正推行。電視節目特別在電視臺內部欄目生產推行制片人制已成為各電視臺欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨的制作單位，使節目生產決策環節大大減少，對市場反應更加快捷，同時制片人還被賦予很大的人事權和財權。在欄目內，制片人享有人員的錄用、進出、崗位分配、待遇設定等權利。這有利于制片人合理配置欄目內部資源，調動有限的人力、財力來做好節目。在欄目內人員能上能下，能進能出，收入能高能低，這種動態化的管理，使每個工作人員形成一種良好的競技狀態。但由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數電視臺仍難以推行，人、財、物支配權及配套機制不能及時到位。當前有三個問題需要解決:

（一）制片人的選聘，制片人的素質問題尤為重要。如何確定制片人的素質標準，通過公平、公正、公開的競爭機制，讓真正德才兼備的優秀人才脫穎而出，走上管理崗位是制片人制推行的關鍵。

（二）制片人責、權、利的明確。制片人應承擔多大的責任風險？制片人的權限在欄目運行中如何體現？制片人的利益應如何以量化的形式來明確規定？這是制片人制建立的根本。

（三）打破臺——部門——制片人三級分層、欄目設在宣傳部門的管理格局，取而代之以頻道總監——制片人兩級管理新格局，使頻道（臺里）對欄目管理的中心環節減少，使制片人的人事權、財權、節目策劃權、制作權等權利得以真正實現，這是尤為重要的一環。當前在兩臺合并的形勢下，專業頻道管理模式的建立應充分考慮這一現實問題。

3、播音員、主持人管理引進存在誤區。播音員、主持人作為電視臺的“門面”和形象代言人，是電視臺特殊人才。各電視臺都把優秀主持人的遴選作為人才引進的一項重要工作來抓，這從近年來舉辦的“朵而”女性主持人大賽、“榮事達”杯全國主持人大賽以及北京廣播學院播音系畢業生搶訂風中可見一斑。當前的現狀是:電視臺急需的名主持太少，一般主持人太多;從各種大賽中或地方電視臺千方百計“挖”過來的主持人一調到臺里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優勝劣汰的競爭機制和發展環境。分析原因主要有以下幾點:

一是播音員、主持人的引進動輒以占編調進的形式，而不是采用特殊崗位年薪制聘用的方式。以調動入臺的方式引進主持人，既增加了電視臺本身的人事負擔，又易被現有環境所同化，存在的弊端顯而易見;年薪制的推行，可使播音員、主持人的引進、淘汰的渠道更為暢通，因崗設人，因崗定薪，適者生存，這樣保證了播音員、主持人作為特殊人才應享有的特殊待遇和應承擔的風險。當然，推行特殊崗位的年薪制有一個薪酬標準制定的問題。

二是播音員、主持人管理過于分散，沒有形成系統管理機制。系統管理是一項綜合性工程，它包括對人才的引進、培訓、任用、考核、選拔等全過程。不少臺的播音員、主持人分屬欄目和部門，沒有成立專門機構對全臺播音員、主持人進行系統管理，因而使得播音員、主持人缺乏日常性的專業培訓、考核。

4、領導干部老齡化，中青年骨干積極性難以發揮。長期以來，電視臺作為事業單位，干部任免與政府機關和國有企業一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責、薪酬分配與行政職位緊密相連。中國電視經過42年的發展，一個不爭的事實是領導干部明顯老齡化，中青年業務骨干成為電視臺發展的生力軍。但由于機制的原因，為數很少的走上領導崗位，長期以往，必會造成人才流失和工作積極性難以發揮。因此調動中青年業務骨干的積極性應成為電視臺機制改革的突破口。

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二、電視媒體人力資源管理的難點

從人力資源管理角度來講，電視媒體有兩個方面的問題需要解決:一是理念，二是體制。

在理念上，我們必須要認識到管理的本質就是人力資源管理，這是前提，對電視臺亦然。一個單位的人力資源部門是作為職能部門，被授權以協助和建議的方式支持直線經理人員實現組織的目標。對國內電視臺來說，由于受長期的行政事業單位管理模式影響，人事部門和主管領導大多還沒有形成人力資源管理的概念，很多人認為人力資源管理是西方企業管理理論，與中國國情存在很大的現實反差，中國的廣播電視管理體制是高度計劃管理體制，特別是人事管理，從計劃體制下的人事管理轉變到符合現代企業制度先進的人力資源管理有許多觀念需要轉變，其中最根本的一條是對人力資本的認識。我們知道，資本是能帶來剩余價值的價值，對人力資源實行有效開發，轉變為人力資本是電視媒體實現持續發展的保證。

在機制上，電視媒體面臨五個問題:

第一、是因崗設人還是因人設崗。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去電視臺的進人主要由畢業分配、部隊退伍、機關調動等幾種渠道，人員配備不是按照市場規律，人和事不相匹配問題非常嚴重，可以想象，在一個組織內部，如果一個不恰當的人來承擔某項工作，怎么管理也難以達到效果，這與當前電視臺人浮于事、工作效率低下的現狀密切相關。

第二、激勵機制的建立。員工流動率高，員工工作不積極，這是國有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵制度。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這是常識。美國哈佛大學威廉．詹姆士的一項研究表明，員工在充分激勵時，可發揮能力的80%至90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20%至30%。因此改革勞動、人事、分配制度，激發員工的積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一關鍵，也是電視媒體走出困境的當務之急。

第三、人力資源的數量調節和合理配置。人力的數量調節和合理配置是指實現人員的能進能出，崗位配備合理，以最優的人力組合實現組織效益的最大化。由于電視節目制作、播出全過程是多部門多環節的分工協作的結果，電視臺各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業分工優勢和協作優勢，開發人力資源的第一任務就是根據電視節目市場需求、電視臺發展戰略及現有人力的余缺，余則分流，缺則補充，使各個環節人員實現合理的組織和配置，力求人盡其才，各盡所能。

第四、教育培訓與人力發展。通過教育、培訓提高員工素質，是電視臺在現有基礎上進行人力資源開發的基本途徑，我們稱之為人力發展。根據聯合國教科文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系。如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％，初中畢業可提高108％，大學畢業可提高300％。可見人力發展是最有效的人力資源開發途徑。但教育投資不能立即產生利潤，往往在急功近利的潮流中被人忽視，這在我國各類企事業單位中普遍存在。我們要區別“教育培訓”與“成人教育”的概念，現在社會上許多所謂的“培訓”實際上是成人的學歷教育。要建立實用的培訓體系，需要用人單位深入介入培訓的各個環節，以保證培訓的專業性和實用性。

最后，最重要的一點是人員配置是不是建立在工作分析和職位說明書的基礎上。人浮于事，工作職責不清，以及對員工尤其對正式職工無法進行淘汰流動，員工考核、晉升、培訓等機制沒有科學地建立，是電視臺人事管理的“通病”。電視臺如何建立現代人力資源管理？其基礎設施是做工作分析，在工作分析的基礎上做職位說明書。工作分析就是為進行描述工作而對工作活動信息進行收集、整理和分析的系統過程，基本目的是講求工作的規范化和科學化，包括兩個方面內容:一是確定工作的任務是什么？二是確定應該用什么人來承擔這項工作。職位說明書一般由職位標識、職責、薪酬、績效期望、任職要求等方面組成，制定職位說明書和工作規范能更有效地實現員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎懲、薪酬等人力資源管理的基本功能。工作分析和制定職位說明書應是電視臺推行人力資源管理的基礎和起點，有許多操作上難點問題有待在電視管理的實踐中摸索。