導語：護士的價值觀剖析專業的穩定性一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

為了解護士對自己所從事的專業的認識程度以及其對工作穩定性的影響，運用激勵手段，增進護士工作意識，提高工作成效，保證高品質的護理服務質量，對上海市6所醫院368名護士進行了工作價值觀的問卷調查，現將結果報告如下。

1對象及方法

1.1對象隨機抽取上海市四所三級甲等醫院，兩所二級甲等醫院的護士368人為研究對象，其中三級甲等醫院248人，二級甲等醫院120人。均為女性，年齡20^51歲，平均年齡28.14士6.31歲。工作年限1^31年，平均15.17士9.39年。

1.2方法

1.2.1調查問卷的來源本調查問卷量表是采用李冠儀于2000年所編制的工作價值觀量表。該問卷分為內部價值、外部價值、工作彈性、人際關系及工作環境與個人因素5個因素。

1.2.2調查問卷的內容(1)內部價值:個人可直接從工作本身所獲取之報酬，包括興趣、創造力等；(2)外部價值:個人所獲取的報酬與工作本身無關，包括工作福利、權力地位等；(3)個人彈性:個人工作時間彈性較能滿足自己的生活、學習和娛樂活動；(4)人際關系:個人與同事之間所處的關系；(5)工作環境:個人對工作本身的看法或感受，包括對工作以外的環境的看法或感受。上述因素均為正值，得分越高，個人對工作價值觀的認知程度越高。

1.2.3計分方式全部問卷采用1級5級評分，1級~5級分別為:非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并依次給予5分、4分、3分、2分、1分。

1.2.4調查問卷的檢驗由課題組成員調查時，得到信度系數(Cronbach’scx系數)值為總量表0.9147，內部價值0.8714，外部價值0.8864，工作彈性0.8512，人際關系0.8923，工作環境0.875%。

1.2.5回收情況由專人對醫院護理部有關人員進行培訓。本次調查共發問卷387份，回收有效問卷368份，回收率為95.09%。

1.3分組方法按年齡、婚姻狀況、學歷及工作年限進行分組，年齡毛25歲98人，26^-35歲194人，36^45歲41人，>45歲35人。學歷:中專187人，大專154人，本科27人。已婚225人，未婚或離婚、喪偶143人。工作年限:G5年202人，5^10年89，10^20年65人，>20年12人。

1.4統計學方法資料采用多元回歸分析及方差分析。全部數據運用SPSS11.0軟件進行數據處理。

2結果

2.1問卷的再檢驗經統計分析，工作價值觀問卷用于護士調查時的信度系數為:總量表0.92，內部價值0.87，外部價值o.ss，工作彈性0.85，人際關系0.89，工作環境0.88。與用于課題組成員時信度系數相比，差異無顯著性意義(PLO.05)。

2.2不同組別的護士工作價值觀的比較(表1)

表1顯示，不同的年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限的護士在內部價值上有差異(F值為4.02,-2.96,3.79,4.65)。不同工作年限的護士在外部價值上有差異(F值為。.67)，不同的年齡、婚姻狀況、學歷的護士在外部價值無差異(F值分別為4.23、一1.23,0.31)。年齡、婚姻狀況、學歷、護齡在工作彈性上無差異。(F值分別為。.77、一。.O1,0.59,0.45。不同的年齡、婚姻、學歷在人際關系上無差異(F值分別為1.99、15,1.02)。不同的護齡在人際關系上有差異(廠值為4.618)。在工作環境方面，不同年齡、婚姻狀況、學歷、護齡的護士有差異(F值分別為3.06,-2.31,2.86,5.65)。

2.3護士的工作價值觀與離職傾向的多元回歸分析(表2)

表2顯示，護士的工作價值觀的外部價值(R值一。)對離職傾向稍有影響，而工作價值觀的工作彈性(俘值一209,P<0.01)對離職傾向則有顯著影響。

3討論

3.1護士的工作價值觀對工作穩定性影響

3.1.1內部價值與離職傾向之間關系內部價值與離職傾向呈顯著負相關。這表明護士內部價值得不到滿足，就會導致離職率提高。當前，護士所得的報酬相對較低，所付出的勞動得不到恰當的價值體現，護士的低層次需要得不到充分滿足，這是造成護理專業隊伍不穩定的重要因素。

3.1.2外部價值與離職傾向之間關系外部價值與離職傾向呈顯著相關。這顯示護士對本身之外的報酬認同程度越高，離職傾向也相對降低。護士不但需要得到社會認同，達到自身價值的體現，而且隨著社會的發展，還需得到社會給予相應的福利待遇，以實現其個人價值。

3.1.3工作彈性與離職傾向之間關系工作彈性與離職傾向呈顯著負相關，表示護士對工作彈性認識程度越高，離職傾向越低。由于護士的工作量大、責任重，對護士而言，既承受著較大的心理壓力，易產生抑郁焦慮情緒，免疫力下降，對工作產生疲憊感。同時也在一定程度上限制了工作之外的學習和娛樂活動，進而對個人的未來前景感到困惑，造成對工作滿意度下降，產生離職傾向。

3.1.4人際關系與離職傾向之間關系人際關系與離職傾向間呈顯著負相關，顯示護士對人際關系認知程度越高，其離職傾向越低。護士工作屬于團隊合作性工作，創造較強的凝聚力、和諧友愛的工作和生活氛圍，在一定程度上會激發護士的工作積極性和主動性，降低離職傾向。

3.1.5工作環境與離職傾向之間關系工作環境與離職傾向呈顯著負相關，表示護士對工作環境認識程度的降低，會導致離職率升高。護士需要從本身的工作得到樂趣，從而激發起對專業的熱愛。而單一重復刻板的護理工作會動搖護士工作的穩定性。

3.2護士個人屬性對工作穩定性影響就護士個

人屬性來看，護齡高低會影響護士對工作價值的認識態度。本研究顯示，工作1年的護士尚未適應緊張的護理工作節奏，因此離職傾向大于20年以上護士；而工作5-v10年護士離職傾向大于10-20年護士，表示護士從事護理工作年限越短，對專業認知程度越低，離職傾向越高。同時年齡的高低也對離職傾向有一定的影響，小于25歲以下的護士，由于變動性大、自主性強等因素，專業穩定性不如年齡大的護士。另外婚姻狀況、學歷層次的高低也會影響護士的離職傾向。

3.3對策

3.3.1重視并滿足護士的基本要求，降低離職意愿

在日益競爭激烈的醫療市場，需要高品質的醫療服務作為保障，而人是組織中最重要的資源，是醫院發展的重要核心力量，因此重視護士的基本需求，滿足護士自身發展的期望，為她們提供個人發展機會，以提高護士對自身的期望水平，對前途充滿信心。對急危重風險較大的科室，應適當采取減壓措施，合理安排工作量和工作時間，保證護理人員編制，以減輕護士身體和心理負擔。如晉升、提高學歷和福利待遇等，提升護士社會地位，使護士能得到他人的尊重和理解，提升護士對工作滿意感，從而調動護士工作積極性，降低離職護士意愿。

3.3.2完善績效考核制度，提升護士自身價值科學的績效考核，在人力資源管理中具有導向、激勵、教育、培訓、反饋、控制與溝通作用?？冃Э荚u是對在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程川。建立護士績效考評制度，以科學合理的績效考評標準，實行客觀公開評估護士工作的業績。通過考評，可以幫助護士認識自身的優勢和今后發展的方向，促使她們個人綜合素質的發展，提高她們的工作滿意度和成熟感，從而提升護士的工作意愿。