導(dǎo)語(yǔ)：小議護(hù)士工作價(jià)值觀的探究狀態(tài)與進(jìn)步一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

價(jià)值觀(values)是主體按照客觀事物對(duì)其自身及社會(huì)的意義或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇的原則、信念和標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值觀是了解員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，并直接影響人們的知覺(jué)和判斷.工作價(jià)值觀(workvalue)是個(gè)人價(jià)值觀結(jié)構(gòu)中的重要一環(huán)，其概念衍生自價(jià)值觀，反映了個(gè)人在工作上的一般性態(tài)度，即個(gè)人對(duì)工作所持有的信念與偏好。簡(jiǎn)單地說(shuō)，工作價(jià)值觀是主體對(duì)于工作意義的認(rèn)識(shí)；從廣義上看，工作價(jià)值觀包括了從職業(yè)倫理道德到工作取向的一系列概念。護(hù)士工作價(jià)值觀的研究很重要，可為正確地選拔與合理地培訓(xùn)護(hù)士、選擇正確的激勵(lì)模式、建立良好的組織文化、提高護(hù)士工作效率提供參考。

1工作價(jià)值觀的概念及洲，方法

1.1工作價(jià)值觀的概念價(jià)值觀是人區(qū)分好壞、美丑、益損、正確與錯(cuò)誤及符合或違背自己意愿等的觀念，它通常是充滿情感的，并為人的正當(dāng)行為提供充分的理由。它代表了從個(gè)人到社會(huì)的一系列基本信念:某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取，對(duì)人生實(shí)踐起著導(dǎo)向和支配作用。

工作價(jià)值觀是西方近20年來(lái)新興的研究熱點(diǎn)，工作價(jià)值觀簡(jiǎn)單地說(shuō)是主體對(duì)于工作意義的認(rèn)識(shí)，它包括了工作傾向、工作需求以及職業(yè)倫理系統(tǒng)等，是一個(gè)人對(duì)工作所追求的條件、程度及目標(biāo)水平。

不同的研究者對(duì)工作價(jià)值觀的理解和界定不盡相同。Su-per認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)，是個(gè)人的內(nèi)在需要以及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩?；Elizur等Cs7認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)體認(rèn)為某種工作結(jié)果的重要性程度，是個(gè)體關(guān)于工作行為及在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價(jià)值判斷，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系；吳鐵雄等認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)人在從事工作時(shí)，據(jù)以評(píng)判有關(guān)工作事物、行為或目標(biāo)的持久信念與標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此表現(xiàn)工作行為，追求工作目標(biāo)；凌文輪等認(rèn)為，工作價(jià)值觀是人們對(duì)待職業(yè)的信念和態(tài)度，或是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來(lái)的一種價(jià)值傾向，它是價(jià)值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)。

近年來(lái)，工作價(jià)值觀的含義往往包括了從職業(yè)倫理道德到工作取向的一系列概念，并且開始將以往工作價(jià)值觀的相關(guān)概念進(jìn)行整合，更多地從基本價(jià)值觀在工作環(huán)境下的反應(yīng)來(lái)解釋工作價(jià)值觀。此外，一些研究者還探討了工作價(jià)值觀與組織公民行為的關(guān)系、工作價(jià)值觀對(duì)工作選擇決策的影響、工作價(jià)值觀的代際差異等問(wèn)題。

1.2工作價(jià)值觀的測(cè)量方法工作價(jià)值觀的測(cè)量方法有很多，其中最為常見(jiàn)的就是量表法、故事評(píng)價(jià)法、面談法。蚤表法是學(xué)術(shù)研究當(dāng)中最常用的一種方法，與之相應(yīng)的工具也非常多，比如工作價(jià)值觀量表(WVI)、明尼蘇達(dá)重要性量表(MIQ)、工作偏好量表(WPS>、個(gè)人價(jià)值觀問(wèn)卷、重點(diǎn)比較量表(CMS).Hofstede的價(jià)值觀量表，等等.其中使用最頻繁的就是Super的WVI和Hofstede的價(jià)值觀量表。

關(guān)于工作價(jià)值觀的研究工具，不同的學(xué)者持有不同的觀點(diǎn)。Super’認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)，他在1962年比較完整地闡述了工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)理論，將工作價(jià)值觀劃分為3大類:①內(nèi)在價(jià)值，指工作本身有關(guān)的一些因素；②外在價(jià)值，指與工作本身性質(zhì)無(wú)關(guān)的一些因素；外在報(bào)酬。在此理論基礎(chǔ)上，Super建立了“工作價(jià)值問(wèn)卷”，包括15個(gè)因子。Kalleberg認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)體從工作有關(guān)的活動(dòng)中想得到的事物，包括內(nèi)在動(dòng)機(jī)、便利性、同事關(guān)系、生涯和資源充足性5個(gè)因素。Wollack等在1971年開發(fā)了“工作價(jià)值觀調(diào)查表”，包括內(nèi)在因素、外在因素和混合因素。

Rokeach于1973年開發(fā)的“價(jià)值觀調(diào)查表”將價(jià)值觀分為終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀。終極價(jià)值觀描述了諸如舒適的生活等終極狀態(tài)，可分為以自我為中心和以社會(huì)為中心；工具價(jià)值觀涉及行為模型，可分為以道德為中心和以能力為中心。Elizur等川在1991年設(shè)計(jì)的“工作價(jià)值觀問(wèn)卷”從價(jià)值形態(tài)、聚集度和生活領(lǐng)域3個(gè)層面對(duì)包括工作價(jià)值觀在內(nèi)的一般價(jià)值觀進(jìn)行定義。在價(jià)值形態(tài)中，他將工作價(jià)值觀劃分為3種類型:工具性的、認(rèn)知的、情感的。我國(guó)的寧維衛(wèi)修訂了Super的工作價(jià)值觀量表，把工作價(jià)值觀分為進(jìn)取心、生活方式、工作安全、聲望和經(jīng)濟(jì)價(jià)值5個(gè)維度。馬劍宏在中國(guó)企業(yè)職工的樣本上通過(guò)因素分析得到工作價(jià)值觀主要由3個(gè)基本的因素構(gòu)成:工作行為評(píng)價(jià)因素、組織集體觀念因素、個(gè)人要求因素。

護(hù)理人員也開發(fā)有專門的工作價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷。Darlene等在Heidgerken等設(shè)計(jì)的工作價(jià)值觀調(diào)查表和Eddy等編制的護(hù)理價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了適用于護(hù)理學(xué)生和執(zhí)業(yè)護(hù)士的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀量表(NPVS)。該量表將職業(yè)價(jià)值觀分為照顧提供、行動(dòng)主義、責(zé)任心、正直、信任、自由、安全和知識(shí)8個(gè)方面。研究結(jié)果顯示，該量表的信度、效度均比較好，可以用來(lái)作為測(cè)量護(hù)士的工作價(jià)值觀和職業(yè)化的基石。

2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀Hoppock和Super早在1950年對(duì)有關(guān)工作滿意感的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧時(shí)發(fā)現(xiàn)，工作滿意感的概念與工作的特定方面如收人、工作時(shí)間等有關(guān)。1951年，Ginzberg等在其研究中擴(kuò)大了這一觀點(diǎn)，他們認(rèn)為，青年價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的差異是個(gè)人工作滿意感的預(yù)兆。Super在其1957年關(guān)于職業(yè)心理學(xué)的書中進(jìn)一步擴(kuò)展該論點(diǎn)，將Hoppock和Super文章中提到的工作特定方面命名為“工作價(jià)值觀”。工作價(jià)值觀的研究大致可以分為3大分支結(jié)構(gòu)研究，即注重工作價(jià)值觀的基本組成部分，檢驗(yàn)工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的假設(shè)，如1962年Super的3因素結(jié)構(gòu)，1982年德國(guó)Swidersky提出的3層面工作價(jià)值觀系統(tǒng)模型,20世紀(jì)90年代Elizur等川將生活價(jià)值觀與工作價(jià)值觀進(jìn)行整合后發(fā)展的工作價(jià)值觀多層面理論等。相關(guān)研究，即用相關(guān)技術(shù)研究工作價(jià)值觀與個(gè)性、社會(huì)和組織等變量的關(guān)系。工作價(jià)值觀的相關(guān)研究是最多的，ElizurSchwartz等研究了工作價(jià)值觀與基本價(jià)值觀之間的關(guān)系；Katzell等則指出，工作情景與個(gè)人價(jià)值相吻合的程度是決定工作滿意度的最直接因素；Ghorpade等；指出，工作價(jià)值觀與雇員投人組織管理傾向性之間存在關(guān)系；Feather等研究了組織成員行為(or-ganizationalcitizenshipbehaviors,OCB)與工作價(jià)值觀之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)OCB與合同教師的技巧使用、影響力等價(jià)值觀呈負(fù)相關(guān)，與正式教師的多樣性及技巧使用價(jià)值觀呈正相關(guān)。另外，許多研究者強(qiáng)調(diào)了工作價(jià)值觀的激勵(lì)方面。Vernon和Lindsey認(rèn)為，工作價(jià)值觀可以被看作是一個(gè)激勵(lì)因子；French和Kahn描述價(jià)值觀具有通過(guò)強(qiáng)調(diào)物、行為或事件的某些狀態(tài)來(lái)激勵(lì)目標(biāo)定向行為的能力；Shye使用因素分析，推斷工作價(jià)值觀和激勵(lì)是相關(guān)但又有區(qū)別，激勵(lì)的范圍更廣，而工作價(jià)值觀則更為特定，并且工作價(jià)值觀關(guān)心與工作結(jié)果相關(guān)的重要性文化差異研究。分析文化差異對(duì)工作價(jià)值觀的影響，其中，Hofstede等在1984年分析了在不同國(guó)際文化背景下工作價(jià)值觀的差異，形成了文化價(jià)值觀4個(gè)維度。

在護(hù)士工作價(jià)值觀的調(diào)查中，McNeese一Smith等ps通過(guò)對(duì)412名護(hù)士的調(diào)查，分析和研究了價(jià)值觀與年齡、工作階段、教育、工作滿意度、生產(chǎn)率及組織承諾之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作滿意度、組織承諾、生產(chǎn)率很高的護(hù)士，在關(guān)系、創(chuàng)造性、美學(xué)及管理的價(jià)值觀上分值很高，而工作滿意度低的護(hù)士只在經(jīng)濟(jì)回報(bào)的價(jià)值觀上分值很高。另外，不同年齡護(hù)士的價(jià)值觀差異很小。因此認(rèn)為，管理者應(yīng)了解并努力使護(hù)士的價(jià)值觀與組織文化相一致，以提高護(hù)士滿意度及組織承諾等組織行為學(xué)變量的分值。Mills等也調(diào)查了護(hù)士的工作價(jià)值觀及工作滿意度。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，看重薪水、工作安全、職業(yè)發(fā)展及全職雇傭的護(hù)士更可能感到滿意，而價(jià)值觀中的支持性管理與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)。Fagermoen對(duì)767名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士最主要的工作價(jià)值觀是個(gè)人激勵(lì)。等通過(guò)比較美國(guó)和日本護(hù)士?jī)r(jià)值觀發(fā)現(xiàn)，兩國(guó)護(hù)士對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、尊重病人、安樂(lè)死、舒適、誠(chéng)實(shí)等價(jià)值觀的關(guān)注程度并無(wú)差異，但對(duì)這些價(jià)值觀的解釋卻存在著文化差異。

2,2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)研究者也較為關(guān)注工作價(jià)值觀這一研究課題，但內(nèi)地的工作價(jià)值觀研究多數(shù)是以青少年學(xué)生為對(duì)象。我國(guó)倪陳明等；研究了企業(yè)職工的工作價(jià)值觀與工作行為及工作激勵(lì)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀中的工作評(píng)價(jià)因素與個(gè)人要求因素對(duì)組織行為均有顯著的預(yù)測(cè)性，它們直接影響職工在組織中的滿意感、工作投人與離職傾向；余華等對(duì)企業(yè)員工與大學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行比較研究；金盛華等研究了當(dāng)代中國(guó)工人價(jià)值取向的特點(diǎn)；李佳等認(rèn)為，員工的工作價(jià)值觀與忠誠(chéng)度密切相關(guān)，中國(guó)人的工作價(jià)值觀大致可以分為6類:工作滿足型、理想主義者、安逸享受型、隨波逐流型、回報(bào)驅(qū)動(dòng)型和創(chuàng)業(yè)型，其中隨波逐流型員工的忠誠(chéng)度比較高。

而在護(hù)理領(lǐng)域中，工作價(jià)值觀的相關(guān)報(bào)道較少。陸超瓊等認(rèn)為，中老年護(hù)士應(yīng)該調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自身素養(yǎng)，以樹立良好的工作價(jià)值觀；陸靜波在對(duì)護(hù)士的工作價(jià)值觀對(duì)其專業(yè)的穩(wěn)定性的研究中發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的工作價(jià)值觀與其工作穩(wěn)定性呈顯著負(fù)相關(guān)；任建華等，在對(duì)四川省三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士工作價(jià)值觀的研究中發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀在影響護(hù)士組織承諾的各因素中貢獻(xiàn)最大，提示工作價(jià)值觀是影響護(hù)士組織承諾和離職傾向的重要因素。工作價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)工作的需要的體現(xiàn)，它從總體上影響一個(gè)人的工作態(tài)度，而組織承諾是員工工作態(tài)度的表現(xiàn)形式之一，因此員工的組織承諾會(huì)受到其丁值觀的影響；施佳華在對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作價(jià)值觀研究中發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀與組織承諾存在顯著正相關(guān)，工作價(jià)值觀可以正向預(yù)測(cè)組織承諾，其中單位保障對(duì)組織承諾的正向預(yù)測(cè)力最大。表明如果單位的福利保障和經(jīng)濟(jì)待遇越好，對(duì)員工的吸引力也就越高，員工對(duì)醫(yī)院的組織承諾就越高，更愿意繼續(xù)留在醫(yī)院中努力工作。

3小結(jié)

工作價(jià)值觀是人生觀、價(jià)值觀的重要組成部分，也是管理者了解員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。因此，進(jìn)行員工工作價(jià)值觀調(diào)查具有重要的組織行為學(xué)意義。國(guó)內(nèi)外對(duì)這個(gè)問(wèn)題的研究起步較晚且研究不多，因而對(duì)工作價(jià)值觀的研究仍存在不足。第一，我國(guó)護(hù)理領(lǐng)域研究還比較少；第二，大多數(shù)國(guó)外護(hù)理研究的對(duì)象非隨機(jī)抽取，對(duì)象來(lái)源(如某個(gè)州或某個(gè)醫(yī)院)局限，這限制了研究的推廣性；第三，研究主要集中于工作價(jià)值觀的相關(guān)研究，而工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)方面的研究及跨文化的研究太少。另外，建議護(hù)理管理者在選拔護(hù)士、選擇激勵(lì)模式前預(yù)先調(diào)查護(hù)士工作價(jià)值觀，以便判斷他們的價(jià)值觀是否與組織文化相一致，從而提高其工作滿意度，并進(jìn)一步提高組織承諾水平，降低缺勤率和離職率，最終提高護(hù)理質(zhì)量。