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摘要：輔導員職業能力提升是高校學生思想政治教育工作的重點難點。當前，在輔導員的職業能力提升研究中還發現很多問題：高校輔導員從業人數不充裕、專業化技術水平低、團隊結構不穩定等。茶文化作為我國優秀的傳統文化，值得我們學習借鑒。本文以茶文化為視角，基于《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，闡述了我國高校輔導員職業能力素質水平不斷提升的總體思路，總結并提出高校輔導員職業能力提升的途徑：重視輔導員隊伍建設、完善輔導員隊伍管理制度、加強輔導員隊伍專業化建設、充分發揮高校各部門合力作用。

關鍵詞：茶文化；高校輔導員；職業能力

國家教育部2017年修訂的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出："輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者。輔導員應當努力成為學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友。"2014年教育部的《高等學校輔導員職業能力標準(暫行)》（以下簡稱《標準》）指出輔導員的職業能力特征是政治強、業務精、紀律嚴、作風正。輔導員在大學生日常生活、學習等多個方面都有不可替代的作用，輔導員自身職業能力也要與時俱進，跟上時代的腳步，適應新時代大學生的特點。茶文化作為中華民族的寶貴文化財富，對于高校輔導員職業能力提升具有很強的指導意義。

1茶文化與輔導員職業能力

在我國傳統文化中，茶文化代表著一種基于生活的文化機制，其中既包括了鮮明的生活特征，也具有深邃的文化屬性。一方面茶文化是一種源于實踐的文化，是從人們的親身體驗中逐漸總結形成的一種文化形式；另一方面茶文化是一種創新文化，在茶文化發展的過程中始終與時代保持密切關聯，與時俱進，從而得以形成強大的生命力。從茶文化視角下來看待輔導員職業能力，就是要求輔導員必須要在高度重視實踐的基礎上保持創新，從而更好的滿足社會需求。《標準》對輔導員的職業概況、基本要求、職業能力標準作了明確界定，將輔導員分為三個級別：初級、中級、高級。輔導員的職業功能可以分為九大塊：思想政治教育、黨團和班級建設、學業指導、日常事務管理、心理健康教育與咨詢、網絡思想政治教育、危機事件應對、職業規劃與就業、理論和實踐研究指導，這對輔導員工作的順利開展有著現實指導意義。

1.1組織管理能力

大學生日常事務管理辦理是輔導員職業能力的重要組成部分，組織管理能力又是輔導員日常事務管理的基礎和保證。組織一項課堂教育活動需要涉及到許多方面的思考和前期準備工作，輔導員需要根據每個學生社會群體的特點、專長、性別、所處的年級等情況進行有針對性的組織和開展。常見的活動有迎新活動、主題班會活動、團建活動、第二課堂活動、節日晚會活動、畢業典禮活動等，如何在組織好此類活動的同時管理好學生是輔導員需要學習探討的關鍵所在。

1.2語言、文字表達能力

語言、文字表達能力培訓是輔導員在實現九個重要的職業性功能時的前提，人與人、人與社會的聯系都離不開良好的溝通交流。輔導員一般主要負責開展的工作就是思想政治教育和對日常業務的管理，沒有好的語言、文字表達能力往往學生會有誤解。輔導員接觸的群體也不僅僅包括學生，部門之間的溝通交流、上下級之間的交流都要有好的表達能力。做事經驗歸納、典型案例整理、匯報工作都需要良好的文字表達能力，通過文字讓更多新入職的輔導員快速進入工作狀態。

1.3教育引導能力

大學階段是一個人逐漸形成并樹立人生觀、世界觀、價值觀的黃金時期，但樹立正確的三觀離不開正確的教育引導。輔導員作為學校和學生之前溝通的橋梁和紐帶，不僅是遵循和實施學校各項規章制度和具體工作的執行者，還是與學生談心談話分享經驗、處理學生突發事件、解決危機的貼心人。因此，輔導員要重視自身教育引導能力的培養。輔導員既要做好政治引導，又要把握正確政治方向，引導教育大學生身心健康發展。

1.4調查研究能力

要做好輔導員工作，拉近與學生的距離，使學生愿意主動與輔導員溝通交流，離不開前期的調查研究，分析每個學生的性格特點、做事習慣，點對點、一對一、面對面與他們談心談話，才能更好推進思政工作的開展。調查研究不僅體現在日常工作中，輔導員還應該善于發現問題、找到規律、歸納方法。輔導員要善于從紛繁蕪雜的表象中洞察本質、發現問題，找到問題的本質和內在規律，才能更好的為學生服務，同時提升自我的職業能力。

2高校輔導員隊伍現狀及存在的問題

隨著我們國家大力支持和推進的高等教育體系建設，高等院校招生的數量逐年增加，輔導員高學歷化傾向越來越明顯，學歷素質要求普遍達到碩士或者博士研究生以上，政治面貌的要求越來越偏向中共黨員。輔導員的隊伍也呈現年輕化，具體表現為工作年限不長，流動性大，隊伍男女比例差異懸殊，總體上來說男輔導員數量少，女輔導員數量多。當前，輔導員隊伍主要表現為：輔導員隊伍的年輕化，工作實踐經驗也明顯不足，大多數的輔導員都是年齡沒有超過35歲，更多的輔導員都是從高校畢業后直接入職的應屆研究生、本科學歷，缺少一定的社會歷練和相關知識積累，往往由于他們的工作實踐經驗并不超過10年，多數的輔導員仍然處于初級、中級階段，只能夠具備相關的基礎知識和理論，年齡結構的分布不合理；工作壓力大，職業成就感低，定位不清晰，職業認同感弱。

2.1輔導員數量不足

教育部明確規定“專職輔導員總體上按照1：200的比例配備”，全國多地高等院校輔導員數量達不到教育部所規定的比例。2013年北京大學教育學院就曾經開展“首都高校輔導員職業狀態的調查”，調查結果表明首都高校的輔導員與學生的人數相對比為1：214，西部省份和地方高校的輔導員學生比例相對比較低。有的國家或者地方的高校對輔導員的學生評價比為1：250，還有的甚至能夠達到1：500。由于我們在高校中的輔導員人數比較小，所以他們承擔著相當多的工作負荷和壓力，所以他們無法很好的做好專業的精細化管理。精細化的管理在高校輔導員中最基本的要求之一就是將學生的工作進行細分、做精、切實，要求能夠做到制度性的管理與細節性的管理，而且現有的輔導員人數明顯不能夠滿足精細化管理的實踐需要。

2.2輔導員專業化程度低

當前我國高校普遍存在著輔導員的專業結構分布不合理的現象，大多數高校輔導員都不是教育學、心理學、思想政治、馬克思主義哲學理論、倫理學等專業畢業，輔導員所具備的專業性知識功底不夠深厚，知識內容不夠廣闊，無法運用到實際操作中，無法堅持理論指導引領學生，同時部分受到限制的能力來自于輔導員所需要帶給學生的相關專業與自己本身相關專業的差距較大，不了解所帶相關專業的特點，往往因為管而代教，在相關專業的對于培養方案、專長前景和對于糾正學生在進行思想上的不良趨勢上缺少了感染性和說服力。在實際工作中，對深層問題往往找不到立足點和解決途徑，從而往往感到力不從心。導致了高校學生的輔導工作不規范，缺乏工作科學性和有效性，還直接有效的嚴重阻礙了高校輔導員隊伍的專業化、高水平建設。

2.3輔導員隊伍穩定性低

輔導員隊伍不穩定的主要表現形式可以劃分為三類：一類主要指的也就是考研或大學讀博，通過自身大學深造經歷來選擇走“曲線救國”的職業道路；二類主要指的也就是將現在的最低工資或者崗位提升當做一個跳板，幾年后再次被迫轉崗或從擔任上升到省級行政主管或者專職輔導老師；還有一類甚至指的是被迫放棄報考為省級公務員而被迫辭職或者被迫調往其它地方企事業用人單位。而且在剩下的幾個班主任以及輔導員中仍然可能還有少數部分人則仍然懷著“當一天和尚敲一天鐘”的得過且過的心態。在學校輔導員專業團體中"干三五年就走"的現象情況很普遍。這違背了輔導員所樹立的“以生為本”的工作指導思想，對開展學生思想教育工作產生不良影響。

3高校輔導員隊伍建設的對策

3.1完善對高級輔導員的專業隊伍建設管理體系

輔導員隊伍管理需要做到量化考核管理，由于輔導員工作的特殊性，很多工作的成效都無法界定，因此需要對工作考核評價進行量化，設定相應的指標，以此作為輔導員晉升考評的依據。在高校考慮聘任一個專業輔導員的這個崗位時候，基于當前一些針對女性的專業輔導員比較明顯多于一些針對男性的專業輔導員這種特殊現狀，我們可能需要適度地考慮增加一些對于男性專業輔導員的招聘人才以及招聘活動計劃。在高校輔導員知識架構設置方面，除了聘任政治、思想、哲學、教育類專業和以及其包括教育學、心理治療專業的輔導員外，還應該招聘一些本碩學習專業相近于二級院校所輔導專業的優秀輔導員，這樣也更有利于輔導員有效的開展相關工作，包括職業生涯規劃、就業指導等一系列具體工作。

3.2加強對輔導員隊伍的專業性建設

高校應當鼓勵優秀的輔導員積極參與校內外有關輔導員的職業技術能力培訓，提供相應的資金和經費扶持。高校輔導員是學生思想的領航者，要從思想政治教育、所在學院的專業、輔導員本人的專業等多方面進行培訓。培訓可以在提高輔導員職業能力的同時提升對自身工作的認同感，拉近與學生的距離，與所在學院學生有更多的話題、語言，以人格魅力去貼近學生、影響學生。同時，高校要支持輔導員攻讀博士研究生，讓輔導員從單一的事務性工作中提升自我，向專家型轉變。

3.3高校各職能部門要通力合作，攜手共進

高校要以立德樹人為根本，高校各部門即組成高校的一部分，各個部分是相互聯系、共生的，并非獨立存在的。要有效解決高校輔導員隊伍不穩定等的問題，就要進一步加強各個部門之間的溝通交流。人事、學工、組織等部門通力合作，突破輔導員職稱評定、職務晉升等瓶頸。

參考文獻：

[1]潘小珍.茶文化背景下高職教育管理現代化的困境及實現路徑探析[J].福建茶葉,2020,42(12):204-205.

[2]化磊,姜妮,張艷.關于提升應用型高校輔導員職業能力的思考[J].教育與職業,2020(06):65-69.

作者：錢佳琪 單位：浙江農林大學