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摘要：分析中國熱帶農業(yè)科學院職稱評聘中存在的問題，并針對存在的問題，提出改革的對策。

關鍵詞：職稱；改革；研究

中國熱帶農業(yè)科學院開展正常職稱評聘工作二十年來，在上級職改部門和院黨委的領導下，在各有關部門以及廣大專業(yè)技術人員的支持配合下，有計劃、有步驟地開展了職稱評聘工作，絕大多數(shù)符合條件的專業(yè)技術人員評聘了相應的專業(yè)技術職務，他們的學術、技術水平和價值得到了公正評價和社會認可，對提高他們的社會地位，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。對留住人才、吸引人才，穩(wěn)定科教隊伍起了關鍵的作用。但是，在肯定成績的同時，也必須清醒地看到，職稱評聘工作中還存在一定的問題。

一、職稱評聘中存在的主要問題

1.1評審體系有失科學性

當前我院所執(zhí)行的職稱評審文件沒有按照各類人員的具體情況，分門別類地確定各類人員的衡量標準，而是把科研、管理、工程技術、圖書資料、實驗技術等系列人員的評審條件捆綁在一起。使一些專業(yè)的人員在職稱評審中，只是籠統(tǒng)地套用某一評審要求，不能確切地制定一條文件標準，這樣評委在把握文件要求和標準時往往不能做到一致，評出的結果自然很難讓人滿意，這在一定程度上挫傷了專業(yè)技術人員的積極性，從長遠看不利于科研事業(yè)的發(fā)展。

1.2未合理設置專業(yè)技術崗位

由于受傳統(tǒng)的管理體制以及人們思想觀念慣性的影響，我院的設崗工作一直進展緩慢，還沒有進行具體的專業(yè)技術職務崗位設置，把崗位設置僅僅看作是一個數(shù)的概念，沒有設置到基層，崗位職責不明確，既不明確職責，也不制定任職條件、標準。職稱評審不是根據(jù)科研工作、學科建設、科教隊伍建設的需要，而是按上級下達的計劃進行評審。

1.3評審時間短、評審程序形式化

一年一度的評審工作，在較短的時限內履行較多且復雜的工作程序，這種突擊式的評審容易產生諸多不良后果，使評審程序流于形式。在評審過程中，一律采用評委看材料、聽介紹、投票表決的形式。一般情況下，僅憑手中的資料，難以全面了解、準確判斷，再加上評委看材料采用分工制，誰看的材料由誰介紹，介紹人的意見有很大的主導性，其他評委主要是根據(jù)介紹人的意見，結合單位考核結論以及專業(yè)組的意見進行判斷，極易出現(xiàn)片面性和盲從性。即使參評對象專業(yè)水平、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)和業(yè)績較好，但由于其材料和代表作論文過于簡單，往往不能獲得通過，而一些工作能力和業(yè)績平平的由于材料做得好，便可能通過評審。部分參評對象在寫材料上做文章，這種情形往往導致職稱評審結果與實際情況背離，個人和單位意見較大。

1.4人情關系因素影響評審的公正性

在評審過程中，從基層單位初評、中評委、學科組、高評委都是以無記名方式進行投票，評委會投票超過三分之二以上贊成即為通過。這種辦法雖能保證評委真實地表達自己的意見，也給了評委不受任何約束的權利。由于是無記名投票，評委誰不同意，是何原因，不可得知，這樣容易產生一種無責任的可能，一些評委難免把個人恩怨摻雜其中，以自己的好惡來決定投票的意向。另外，職稱評審中存在的找關系托人情的現(xiàn)象，也使一些評委在強大的關系網(wǎng)、人情網(wǎng)下，礙于情面，難于做出正確的判斷，嚴重影響了評審結果的公正性。

1.5大評委評審帶來外行評內行的現(xiàn)象

一般來說，學科組因其成員都是同行，評審結果比較客觀、公正，但到了各級評委會，由于人數(shù)的硬性要求和評審對象從事專業(yè)的多樣性，組成大評委的委員往往是多個專業(yè)的大混合，這樣的評審必然存在著外行評內行的現(xiàn)象。

1.6重評審，輕聘任，實行的是評聘合一的單軌制度

目前實行的的評聘制度帶有濃厚的終身色彩，是人人可以享受的“福利”，大家還存在著“評職稱就是評待遇，能上不能下”的觀念。院將職稱制度、用人制度和分配制度三者結合為一體，有資格必聘任，一聘任則立即與工資、住房、及其它待遇一次性直接掛鉤，退休時連職務工資一起帶走。

低聘、解聘只限在極特殊的情況，形成重評審輕聘任的現(xiàn)象，評審與使用相脫節(jié)，一旦評上，終身受益，人為地造成“拼命一時，消遣一世”的現(xiàn)狀，這種將評審與聘任合二為一的單軌管理模式造成了專業(yè)技術職務的終身制，導致評職稱被評待遇所掩蓋。

二、職稱評聘改革的對策建議

職稱評聘工作中存在的問題，既有外部的原因，也有職稱評聘工作自身存在的不足；既有客觀方面的因素，也有主觀方面的問題。這些矛盾和問題必須通過深化改革，逐步加以解決。

2.1制定具體的各系列職務的評審標準

針對我院職稱評審體系沒有按照各類人員分門別類地制定相應評審文件的的情況，建議細化評審條件，分別制定出適合各系列具體情況的職稱評審標準，以增強評審工作的可操作性，提高評審工作的準確性。

2.2認真制訂專業(yè)技術職務崗位設置方案

科學合理設置專業(yè)技術職務崗位，是做好專業(yè)技術職務聘任工作的重要基礎和前提。各單位要按照上級有關文件的要求，根據(jù)事業(yè)的發(fā)展和專業(yè)技術人員的隊伍現(xiàn)狀，結合本單位的類型、編制、人員構成及承擔的任務等情況，認真研究制訂出科學合理的專業(yè)技術職務崗位設置方案，做好崗位設置工作。在設崗時要注意以下幾點：

（1）要根據(jù)實際和工作需要，以學科建設和科研、社會服務等任務為依據(jù)，在上級主管部門批準的總編制和核定的專業(yè)技術職務崗位總數(shù)內，按照“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優(yōu)化”的原則，堅持“崗責對應、重點導向、適時調整、分類管理。

（2）在堅持保證重點、兼顧一般的原則下，支持重點學科，保證基礎學科，扶持新興學科。

（3）根據(jù)科教隊伍現(xiàn)狀和長遠發(fā)展需要，充分利用現(xiàn)有的人才資源，促進科教隊伍的合理配置。

（4）設置崗位指標時還要適當留有余地，以備科教隊伍發(fā)展的特殊需要和保證引進人才的需要。

2.3實行定量評價與定性評價相結合的評審方式

現(xiàn)行的專業(yè)技術職務評審方式，主要采用傳統(tǒng)的定性為主的評審方式，依靠評審委員會委員的經驗，模糊地進行評價，無記名投票決定一切。盡管這種方法有其簡單易行性，但這種評審一是主觀性強，客觀性差，具體細致性的評價不夠，憑主觀印象成份較大；二是給人為感情因素影響評審的公正性留有較大的空問，容易產生偏差。這樣影響了評審結果和評審質量，挫傷了一部分專業(yè)技術人員的積極性。因此，完善現(xiàn)行的專業(yè)技術資格評審條件，制訂專業(yè)技術資格量化評審標準，實現(xiàn)由定性評價向定量評價與定性評價相結合這一評審方式的轉變，將資格評價的重點逐步轉到個人能力、工作業(yè)績、科研成果轉化和創(chuàng)造經濟社會效益中的貢獻上來，使評審更加客觀標準和科學化。

2.4強化聘任環(huán)節(jié)，推行競爭上崗

加強聘任管理，推行競爭上崗，是實現(xiàn)專業(yè)技術職務能上能下，激勵先進、鞭策后進、發(fā)揮聘任制競爭激勵作用的關鍵環(huán)節(jié)。各單位在聘任專業(yè)技術職務時，要在按規(guī)定設置的崗位限額內，堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貏?chuàng)新能力和工作實績以及公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。專業(yè)技術職務競爭上崗后，工資待遇可暫時采取新人新辦法、老人老辦法。隨著改革的深入，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，做到以崗定薪、薪隨崗變，并要盡快制定相關的配套措施。在具體操作中，一定要嚴格執(zhí)行政策，做到堅持標準、堅持條件、程序規(guī)范，確保競爭聘任工作的公開、公平、公正，從實施方案的制訂到競爭上崗實際操作，每一個環(huán)節(jié)都要廣泛聽取意見，真正落實群眾的知情權和參與權。在聘期內和聘任期滿，經嚴格考核不能履行崗位職責、不能完成任期目標的人員，應解除聘約，按本人條件和工作需要另行聘任適當職務，享受新聘職務的工資待遇。聘任專業(yè)技術人員，可按以下基本工作程序進行聘任：

（1）單位公布專業(yè)技術職務崗位設置方案與空缺崗位、崗位職責、任職條件、用人部門要求和聘任的有關事項，同時成立聘任委員會。

（2）專業(yè)技術人員提出申請，基層單位推薦，職改部門審查。

（3）經審查符合條件的人員，通過測試、答辯、述職等形式進行公開競爭。

（4）進行民主評議。

（5）單位領導集體研究確定聘任人員。

（6）簽訂聘約，辦理聘任手續(xù)。

2.5規(guī)范聘后考核管理，完善聘約管理機制

對在聘的專業(yè)技術人員實行嚴格考核，既是聘任管理的重要內容，更是聘任工作轉入經常化的關鍵所在。沒有考核，干好干壞不知道，誰上誰下就搞不清，甚至優(yōu)劣顛倒，這將嚴重挫傷廣大專業(yè)技術人員的積極性。因此，實行嚴格的考核制度，對于保證專業(yè)技術職務聘任工作的科學性、公正性、調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，鼓勵他們認真履行崗位職責、積極完成工作任務有著十分重要的意義。在這里，考核不再是以往那種年終總結式的考核，而是一種聘后考核管理的方法。為此，應建立以崗位職責為依據(jù)，以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡目荚u體系，從工作業(yè)績、工作態(tài)度、職業(yè)道德及工作完成的數(shù)量等方面量化崗位考核指標。做好聘后考核管理，應遵循以下原則：

（1）全面考核與突出實績相結合的原則。

（2）定性與定量考核相結合的原則。

（3）結果考核與過程考核相結合的原則。

（4）個人激勵與單位激勵相結合的原則。

（5）科學性和可操作性相結合的原則。

（6）考核結果與續(xù)聘、晉升、分配、獎懲相結合的原則。

2.6建立和完善解聘、辭聘制度

在實行聘任職務的執(zhí)行過程中，經聘任單位和受聘人員雙方協(xié)商一致，可以解除聘約，由聘任單位提出解除聘約即是解聘，由受聘人一方提出解聘，即為辭聘。公務員之家

2.7改革投票方式，加大評審監(jiān)督力度

在職稱評審中，評委們所投出的票應該是不受外界因素影響的公正的一票，采用記名方式進行表決，既便于監(jiān)督，又能增加工作的透明度。因此，必須徹底廢除無記名投票，規(guī)定每一個環(huán)節(jié)均需要注明代表專家學術尊嚴和對評價結論負責的名字（可以不公布，但必須接受監(jiān)督）；評委們擁有投票權并給予一定待遇，同時必須監(jiān)督和約束。要使每個評委意識到，自己的表決與尊嚴相關，自己的投票結果與院的生存相關。只有當評委們的投票結果與其聲譽及其待遇，甚至與下次有無投票權緊密相關時，評委才會重視投票權的神圣。總之，只有當院的發(fā)展與決策人的物質利益和精神利益息息相關時，舉賢薦能、唯才適用才能落到實處。

三、結語

做好職稱評聘改革工作，是推進院人事制度改革的重要內容，全面推行專業(yè)技術職務“按需設崗、按崗聘任”，必將進一步開發(fā)人才資源、營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境、建立健全競爭激勵的用人機制，使職稱評聘工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化的方向發(fā)展。

參考文獻

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