導(dǎo)語：事業(yè)單位職稱評定問題研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:在我國社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，結(jié)合目前的情形來看，我國在事業(yè)單位的管理和技術(shù)人員職稱評定上還存在一些問題，這些問題的存在在一定程度上影響了事業(yè)單位的業(yè)務(wù)開展和規(guī)范性管理，通過了解事業(yè)單位的發(fā)展及其功能，深入分析我國事業(yè)單位管理及技術(shù)人員職稱評定存在的問題，并結(jié)合實際情況提出有針對性的優(yōu)化路徑，這對提高事業(yè)單位人力資源管理效率和價值具有重要的意義。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位管理;技術(shù)人員;職稱評定;問題研究

改革開放使我國的政治與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化軟實力建設(shè)、教育和衛(wèi)生制度水平等方面取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，事業(yè)單位作為從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，肩負(fù)著“科教興國”和實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的重任。1990年，我國就逐漸重視事業(yè)單位的人力資源管理，并開始了事業(yè)單位人事管理制度改革的試點工作，而專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定［1］是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，關(guān)系著后期是否需要再進(jìn)行職務(wù)聘任，對降低我國專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)倦怠感，提高學(xué)術(shù)水平、技能水平、工作積極性、工作幸福感具有重要作用，能夠平穩(wěn)有序地進(jìn)行我國人事管理制度改革，促進(jìn)中華民族偉大復(fù)興。

一、事業(yè)單位的發(fā)展及其功能

事業(yè)單位(PublicInstitution)是由國家行政機關(guān)舉辦，受政府領(lǐng)導(dǎo)，不以營利為目的，主要提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等服務(wù)的社會公共組織。在我國事業(yè)單位不斷改革的背景下，企業(yè)化運作管理模式已經(jīng)取代了傳統(tǒng)意義上具有經(jīng)營業(yè)務(wù)的事業(yè)單位管理模式。由于我國各種類型的事業(yè)單位職工總?cè)藬?shù)龐大，事業(yè)單位擁有大量的人力資源，有效地利用和培訓(xùn)開發(fā)好事業(yè)單位的人力資源，是我國實現(xiàn)現(xiàn)代化進(jìn)程和做好“一帶一路”相關(guān)工作的有效途徑。我國事業(yè)單位的功能主要體現(xiàn)在:(1)由于在高等院校等事業(yè)單位中，職工具有豐富的知識和較高的技術(shù)水平，在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是無價的，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此，事業(yè)單位在新時代背景下肩負(fù)著創(chuàng)新的重任。(2)為了優(yōu)化事業(yè)單位的管理，我國開始了事業(yè)單位的分類改革、管理，分為企業(yè)化管理和按照傳統(tǒng)的管理方式———財政撥付薪酬兩類［2］，而企業(yè)化的管理主要是針對具有市場經(jīng)營性活動的事業(yè)單位，傳統(tǒng)的按照財政撥付薪酬的形式進(jìn)行運作的主要是針對社會提供科技、教育、文化等服務(wù)的事業(yè)單位。因此事業(yè)單位通過培訓(xùn)開發(fā)激勵職工，使其發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，為社會的發(fā)展做出貢獻(xiàn)具有不可忽視的作用。

二、管理和技術(shù)人員職稱評定存在的問題

(一)管理存在的問題。1．缺乏良好的內(nèi)部執(zhí)行控制。目前，事業(yè)單位內(nèi)控制度的作用無法得到充分的發(fā)揮，究其原因，主要是因為一些事業(yè)單位白領(lǐng)人員沒有嚴(yán)格地按照內(nèi)控制度中的相關(guān)要求和內(nèi)容開展相應(yīng)的控制管理工作。領(lǐng)導(dǎo)不嚴(yán)格按照要求執(zhí)行便導(dǎo)致了職員對內(nèi)部控制制度的不重視，因此在事業(yè)單位的內(nèi)部控制管理上就具有很明顯的隨意性，直接給規(guī)范性的管理加大難度。2．缺乏完善的預(yù)算改革制度。財務(wù)管理工作是事業(yè)單位管理的重點內(nèi)容，而在財務(wù)管理工作中預(yù)算又是其核心基礎(chǔ)。結(jié)合目前的情況，很多事業(yè)單位盲目擴(kuò)展項目，在決策的過程中將重點放在發(fā)展上，日漸加大資金投入，從而帶來巨大的風(fēng)險，導(dǎo)致事業(yè)單位財政的穩(wěn)定性受到威脅。除此之外，事業(yè)單位［3］在實際的預(yù)算當(dāng)中，弱化了對專項經(jīng)費、公共經(jīng)費、人員經(jīng)費等各項支出項目的優(yōu)化工作，使其存在嚴(yán)重的分散現(xiàn)象。3．缺乏完善的財務(wù)管理制度。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)無法跟上時代的發(fā)展潮流，通過調(diào)查，目前我國事業(yè)單位還缺少完善的財務(wù)管理制度，在開展相應(yīng)的財務(wù)管理工作時并沒有完善的依據(jù)，其內(nèi)容上并沒有結(jié)合實際，還存在著不足和缺陷，需要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行補充完善和優(yōu)化。(二)技術(shù)人員職稱評定存在的問題。1．評價體系與發(fā)展目標(biāo)不一致。在事業(yè)單位中，可通過職稱評定對職工進(jìn)行引導(dǎo)和激勵，使職工行為與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，但是在實踐中，很多單位都沒對單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)做頂層設(shè)計，都只是為了評定而評定，最終導(dǎo)致職稱評價體系的設(shè)置與單位的發(fā)展目標(biāo)無法同步。2．評價方式較為單一。在目前的事業(yè)單位職稱資格評審中，職務(wù)聘任要素，如學(xué)習(xí)、數(shù)量，履職年限等被當(dāng)作職稱評定的固定化指標(biāo)，而對于非高等院校等以傳授知識、教書育人為宗旨的事業(yè)單位而言，部分專業(yè)技術(shù)人員為了評職稱而去進(jìn)修獲得高學(xué)歷、發(fā)表了符合評定要求的論文［4］，對于認(rèn)定他們的專業(yè)技能和解決崗位工作中遇到的實際問題等都有待商榷。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)，重學(xué)歷和科研成果，輕實際工作績效和實踐能力，職稱評價體系單一是目前事業(yè)單位在技術(shù)人員評定職稱中存在的通病。3．評價主體較為單一。雖然職稱評審委員會的委員大多是經(jīng)由有關(guān)單位推薦確定的，但是單位一般都具有較大的選擇權(quán)和自主性，結(jié)合目前的實踐情況來看，我國事業(yè)單位的職稱評定工作主要是先篩選符合條件的人員，先內(nèi)部進(jìn)行差額投票，最后上報。這種參與職稱評定的主體較為單一，缺乏多元化，導(dǎo)致評價結(jié)果缺乏公平性和公正性。

三、問題的優(yōu)化路徑

針對事業(yè)單位管理存在的問題，結(jié)合實際，首先，要構(gòu)建“三層獨立”層層遞進(jìn)的控制層面，第一構(gòu)建相應(yīng)的事后監(jiān)督部門;第二，構(gòu)建相應(yīng)的審計委員會;第三，構(gòu)建以預(yù)防為主的監(jiān)控防線。其次，要構(gòu)建完善的財務(wù)管理體制，對財務(wù)管理人員的職責(zé)進(jìn)行明確的劃分，在內(nèi)容上要結(jié)合實際情況，涉及資金安排等要明確審計流程和方法。最后，要加強內(nèi)部控制制度的事后控制工作，通過事后控制對管理的全過程進(jìn)行全面的考核，及時發(fā)現(xiàn)問題［5］，從而采取有效的措施進(jìn)行解決，提高事業(yè)單位的管理效率。而針對技術(shù)人員職稱評定問題，首先，要加強經(jīng)濟(jì)效果在職稱評價中的重要性。通過調(diào)查，目前我國事業(yè)單位職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)大都是集中在理論知識層和論文的數(shù)量上，很少關(guān)注相關(guān)的實際應(yīng)用效果的評價與理論知識產(chǎn)權(quán)是否能形成新的產(chǎn)品帶來一定的價值，導(dǎo)致在一定程度上使得職稱評定的導(dǎo)向性功能無法充分發(fā)揮。其次，要重視職工的開發(fā)與培訓(xùn)工作。對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行有針對性的開發(fā)與培訓(xùn)，能滿足他們的內(nèi)在需求，從而提高他們的工作積極性。在開發(fā)與培訓(xùn)上，首先得優(yōu)化整體現(xiàn)有的培訓(xùn)體系［6］，建立與實際情況相適應(yīng)的多層次的開發(fā)培訓(xùn)體系。其次，對專業(yè)技術(shù)人員采取“師帶徒”的培訓(xùn)機制，使上級對其有全方面的了解，在今后的職稱評定上能客觀全面地做出評價。最后，要建立職稱評定的多主體參與評定機制，對專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定設(shè)置特殊人才定制化通道，打破傳統(tǒng)的職稱評定條件，與創(chuàng)新型國家建設(shè)的總體戰(zhàn)略相匹配。

四、結(jié)語

綜上所述，在新時代背景下，為了規(guī)范事業(yè)單位的管理，提高職員的工作效率，針對事業(yè)單位管理及技術(shù)人員職稱評定存在的問題提出相應(yīng)的解決措施，希望能為相關(guān)人員提供合理的參考依據(jù)。

參考文獻(xiàn):

［1］鄭琴．事業(yè)單位職稱管理的制度及其運行研究［D］．云南大學(xué)，2016．

［2］夏婷婷．我國事業(yè)單位職稱評定存在的問題和改進(jìn)路徑［J］．管理觀察，2018(24):64－65．

［3］焦晶晶．鐵路專業(yè)技術(shù)職稱評定問題及對策［J］．人才資源開發(fā)，2015(02):2－3．

［4］陳建輝，王樹金，徐海波．非公領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員職稱評聘問題思考［J］．中國人力資源社會保障，2018(08):29－31．

［5］丁晶晶．事業(yè)單位取消行政級別的政策演進(jìn)和實踐發(fā)展［J］．中國人事科學(xué)，2018(08):23－32．

［6］劉輝．事業(yè)單位內(nèi)部控制體系構(gòu)建的幾個重點問題［J］．納稅，2018，12(31):277．

作者:陳芳 單位:河南省周口市川匯區(qū)人力資源和社會保障局