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一、我國公墓基金經理頻繁“跳槽”的現狀

近年來，基金經理頻繁變動已經成為一個不爭的事實，基金經理的離職次數逐年增多。根據晨星中國的研究報告，2006年共有130只基金基金經理變動公告。其中104個公告屬于基金經理離職的情況，占295只基金總數的33.88%。這表明，有3成基金的基金經理由于各種原因調離職務，共涉及97人次；而來自wind咨詢的數據顯示，截至2007年12月20日，該年度共發生了353起基金經理變動公告，較去年有較大幅度的增加。而2008年以來，截至5月16日不到半年的時間里，30家基金公司離任基金經理已達71人/次，相當于現任基金經理總數的1/8。在有記錄的615名基金經理中，有232名現已不再擔任任何基金經理職務，明顯有趕超去年的態勢。

二、公募基金經理頻繁“跳槽”的動因分析———基于幸福指數的思考

筆者認為從基金經理的幸福指數下降的角度可以解釋為什么大量的基金經理會選擇跳槽。

1．有關幸福指數的研究

①幸福的概念和組成：幸福是主體對客體的一種心理反映，包含大腦能動地認識世界的理性思維認知過程和認識到自己需要得到滿足時產生的一種情緒狀態。幸福由認知和情緒兩部分組成。

②幸福的維度：筆者認為幸福感來自于生活的方方面面，因此幸福有多種維度。這些維度筆者認為有六個，主要有：收入維、健康維、工作維、人際維、成就維、社會維。

③幸福的度量：幸福的度量方式主要是幸福指數。根據幸福的維度，衡量幸福的具體指標是：收入幸福指數、健康幸福指數、工作幸福指數、人際幸福指數、成就幸福指數和社會幸福指數。

2．基于幸福指數的基金經理頻繁“跳槽”的成因分析

①薪酬激勵機制不合理———收入幸福指數不高。公募基金在利益機制和靈活性上的相對匱乏，使公募基金經理們的收入幸福指數不高，是引發基金經理跳槽或轉做私募的主要原因。目前，公募基金經理的收入由基本工資與浮動工資兩部分組成。基本工資，占全年總收人的比例不到50%，而浮動收人、福利和補貼超過了50%，主要是依據業績表現來定。一般而言，只有業績總排名前25％的基金經理才能拿到獎金。而私募基金的激勵機制更為靈活。私募基金的業績與個人利益緊密掛鉤，采取根據實際投資收益提取分成的模式，盈利后的利潤由基金經理與客戶分成。同時，私募基金經理也可以投資自己所管理的基金持有的品種，這也是一部分收益。據成都商報報道，2006年大牛市，公募基金經理平均收入是50～200萬元。而該年私募基金經理平均收入在200萬～數千萬元。因此，與私募相比，公募的收入水平基本沒有競爭力。

②考核機制不合理———健康幸福指數、成就幸福指數不高。在美國，很多公司的獎金發放是根據三年的業績來考評。而在我國對公募基金經理考核的主要指標是短期業績排名。據2007年《基金經理流動報告》顯示，39%的基金公司認為基金經理壓力“很大”，59%的基金公司認為“比較大”。而壓力的來源主要是市場針對基金的各種業績排名。此外，在承受巨大壓力的同時，有時還得背叛自己的投資理念，在《上海證券報》調查中，一位已經“離場”的知名基金經理表示：“很多時候，為了短期的目標，你不得不放棄長期的藍圖。”這種為了倉位平衡，為了應對要求基金跟上市場節奏的投資人，會使基金經理經常會違心地操作，不利于他們的個人發展。綜上所述，不合理的考核機制，不能滿足基金經理對個人身心健康、成長發展的需要，導致基金經理的健康幸福指數、成就幸福指數不高，這也是基金經理離開公募基金的原因之一。

③管理制度相對嚴格———工作幸福指數、成就幸福指數不高。公募基金管理制度相對嚴格，投資運作不但受到證監會的很多監管，還要受到基金公司整體戰略的頗多限制，使基金經理無法保持其相對獨特的投資風格，不能很好的滿足他們對自我價值實現的需求，相應地，他們的工作幸福指數、成就幸福指數也會下降。據最新《上海證券報》調查顯示，“管理層對公募基金經理個人投資的嚴格限制”成為公募基金投資人士對目前工作不滿意的又一個重要因素。有70%的公募基金投資人士在回答“當前公募基金制度設計有何不合理之處”問題時，提及了這一論斷。

④工作“軟”環境不夠舒適———社會幸福指數、人際幸福指數不高。工作“軟”環境不夠舒適，使得基金經理的社會幸福指數、人際幸福指數不高，也是部分基金經理跳槽的原因之一。某基金公司的一位投資總監曾表示，“不論從收入、知識還是社會貢獻度來說，基金經理都應該是一個受人尊敬的職業。如今卻頻頻和‘老鼠倉’聯系在一起，不僅臉面無光，也覺得情感上無法接受。”此外，一位股票型基金的基金經理也曾表示，自從監管層拿上投摩根唐建“開刀”后，基金經理群體人心惶動。他認為，對不法行為加強監管是好事，但是一上來就對基金經理做“有罪假設”，會令所有基金經理感到不安。“電話被錄音、網絡被監控、來訪被監視，一有謠言便面臨公司內外的巨大壓力，不管這個人是不是清白的，這樣的工作環境，都讓人覺得太不舒服。”

三、提升幸福指數，穩定基金經理隊伍

1．建立科學合理的薪酬激勵機制———提升經理的收入幸福指數

建立科學合理的薪酬激勵機制是提升基金經理幸福指數的物質基礎。第一，政府應該統一制定與基金的投資組合績效掛鉤的基金管理人激勵規范化合約。根據不同基金類型、不同基金規模，制定公平、合理、公開、透明的與基金績效密切關聯的基金管理人顯性激勵規范化合約指南。第二，政府應該制定相應的政策，具體明確基金的投資組合績效評價和基金管理人顯性激勵的操作程序和辦法。第三，政府應該推動修改《公司法》、《證券投資基金管理暫行辦法》等相關法律與規定，進一步豐富、完善激勵手段。第四，逐步建立以3～5年業績為主要考核指標的薪酬管理制度，并實行動態管理。第五，通過實施基金經理持基計劃、推進基金經理的股權激勵等措施，使其個人發展與公司利益緊密結合起來，切實提高基金經理的收入。

2．尊重個人價值和提供成長機會———提升經理的成就幸福指數

尊重個人價值和提供成長機會是提升基金經理幸福指數的關鍵。首先，完善基金經理的考核機制，摒棄短期業績排名的考核方式。應該綜合基金的業績、操作的穩健程度以及基金經理的管理能力、個人魅力等多種因素對基金經理進行考核，為基金經理的個性發展提供制度保障。其次，積極參與基金經理的職業生涯設計，通過提供成長學習環境、暢通科學合理的晉升渠道，給基金經理一個充分的個人發展空間。以基金公司目標引領基金經理快速發展，用基金經理快速發展實踐基金公司目標，增強基金經理的事業心和成就感。

3．健全剛柔并濟的規章制度與行為準則———提升經理的工作幸福指數

剛柔并濟的規章制度與行為準則是提升基金經理幸福指數的保障。對于公募基金管理制度過于嚴格的現狀，可以適當增加其柔性，根據基金公司的規模、成立時間長短及管理基金的總規模、個數等特點，制定不同層次的基金經理管理制度。同時，可以通過設定一定的條件，將制度的內容分為必須執行和參照等，提高基金經理管理制度的靈活性。此外，還可以建立基金經理信譽機制，依據基金經理的信譽的高低，進行不同層次的監管，比如，對于信譽良好的基金經理可以適當放寬個人投資的限制，給他們更加自由寬松的工作環境等，切實提升經理的工作幸福指數。

4．營造和諧的工作環境———提升經理的人際幸福指數、社會幸福指數及健康幸福指數

營造和諧的工作環境是提升基金經理幸福指數的潤滑劑。首先，要創造公平競爭的企業環境，提升提升經理的人際幸福指數。其次，要營造良好的工作氛圍，提升經理的社會幸福指數及健康幸福指數。一要相互尊重。基金公司必須營造一種人人平等、互相幫助的企業文化氛圍，使員工明確尊重同事、重視自己的重要性，并以相互尊重和保持尊嚴的原則對待彼此。二要相互信任。基金公司必須營造相互信任的環境，給予基金經理足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務。最后，要重視基金經理的身心健康，注意緩解他們的工作壓力，切實提升他們的健康幸福指數。