編者按：本文主要從風險分類；風險識別；風險評估；風險駕馭；風險監控進行論述。其中，主要包括：風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防范風險的管理工作、一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類、要想防范風險，首先要進行風險識別、風險評估是對風險可能造成的災害進行分析、根據風險識別的條目有針對性的進行調研、風險駕馭是解決風險評估中發現的問題，從而消除預知風險、針對預知風險進行進一步調研、人事經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，并草擬相應的方案等，具體請詳見。

在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。

風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防范風險的管理工作。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發生。

一、風險分類

一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。

另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。

一、定義

所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

二、我國國有企業人力資源管理的現狀

現階段，由于我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。

一、定義

所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

二、我國國有企業人力資源管理的現狀：

現階段，由于我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。

論文摘要：隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在鐵路經營管理中的作用越來越重要。目前，鐵路員工隊伍的職業道德水平、職業技能水平和職業創新素質由于種種原因，在實際工作中還存在不少問題，國有鐵路現在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低等現象。

論文關鍵詞：中國鐵路；人力資源；管理

企業人力資源管理，是企業生存之本，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。只有認真全面的引進先進的人力資源管理思想與手段，盡快走上發展的坦途。如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為鐵路企業首先要考慮的問題。針對這種現象，就下面幾個問題作初步的探討。

一、國有鐵路人力資源管理中存在的幾個主要問題

1、人力資源管理的觀念落后。

企業對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。而且將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制，思想也還停留在傳統的人事管理的層面上。而真正決定企業長久發展和持續生存的關鍵因素應該是企業的人力資源以及人力資源管理。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。而鐵路人事部門所承擔的主要工作還是傳統人事工作，僅限于員工的薪酬與福利，獎懲與升遷、檔案管理等方面，這就是使得人力資源部很難發揮應有的作用。

1形勢背景

廉政風險是指掌握一定權力和資源的人在執行公務或日常活動中發生腐敗行為的可能性。廉政風險防控是借鑒比較成熟的現代管理科學理念，將風險管理理論和質量管理方法引入到預防腐敗工作中，在防腐敗工作領域進行創新，形成新的工作機制。廉政風險防控體系是排查整理主要業務流程中的廉政風險點及相應的防控措施，明確涉及對象、責任主體，形成適合科研院所的廉政風險防控機制，將預防腐敗的關口前移，最大限度地降低廉政風險。

2重點領域業務流程及風險防控分析

為規范各項業務工作，保證科研成果的質量，很多單位都引入了質量管理體系，對本單位質量管理體系覆蓋范圍內的每一類業務，建立程序控制文件，明確目標，落實分工，形成持續改進、自我完善的循環管理機制。本文旨在質量管理體系的基礎上，查找重點領域履行職責過程中，由于工作職責、思想道德、制度機制和外部環境等原因可能引發的廉政風險點，并制定相應的防控措施。水利系統廉政風險防控重點領域主要有4大類，分別為科研項目管理、基建項目管理、資金資產管理和干部人事管理。現在以這4個重點領域中比較典型的業務為例，簡單介紹廉政風險防控體系的理論框架。

2.1科研項目管理業務流程及風險防控

在科研項目管理領域，外協合同的管理流程包括談判、擬定合同文本，提交申請、逐級審批，合同簽訂，合同履行，項目驗收以及資料歸檔。其中，以合同簽訂環節為例，該環節中存在的主要廉政風險點及防控措施如下所述。

論人事風險的防范問題一、人事風險防范是經營風險防范的治本之策

本文所說的人事風險不同于保險學范疇的風險,它是指由于經營管理上的不善和制度上的缺陷而導致的對企業(組織)利益造成損害的可能性。風險從不同的角度可分為不同的種類,風險發生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內部的或外部的,但是內因是事物變化的依據。從某種意義上講,所有的風險都是人的風險,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風險防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個重要環節的風險防范

人事管理是一個系統,它包括組織機構及職能設計、人員甄選與錄用、晉升與調配、考核與任免、工資管理、教育培訓等多個有機聯系的環節。對于人事風險,應該不放過每一個環節,要系統地加以防范,同時要抓住用人、選人、進人等重要環節,有重點地推進人事風險的防范工作。

(一)關于用人風險

這里所說的用人,主要是指領導干部的選拔任用。領導干部身居高位,握有權力,而級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負面的。所以,對領導干部使用問題的風險防范應當是人事風險防范的重中之重。來自領導干部的風險有兩個方面,一是思想道德風險,二是本職能力風險。

摘要：本文應用SWOT分析法對高職院校干部人事檔案管理發展的優勢、機會和劣勢、威脅進行深入分析，提出通過完善規章制度建設、造就專業檔案人才隊伍、加快檔案數字化進程、發揮干部人事檔案功能、確保檔案安全管理等措施，加強高職院校干部人事檔案管理機制建設，提高人事檔案管理水平。

關鍵詞：SWOT分析法；高職院校；干部人事檔案；管理機制

SWOT分析法，是在調查與研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢和外部的機會、威脅等基礎上，運用系統分析的思想，制訂發展戰略、計劃及對策的一種綜合分析方法。運用SWOT分析法對高職院校干部人事檔案管理進行分析，是面對新時期、新形勢，在高職院校干部人事檔案管理過程中，需要正確認識到其內部環境中優勢和劣勢，以及外部環境帶來的機會與威脅，通過“內外兼修、知行并重”，實現干部人事檔案管理水平有效提高。

一、高職院校干部人事檔案管理SWOT分析

高職院校干部人事檔案是直接反映學校人才情況的真實記錄和重要載體，是學校人事管理的重要組成部分。隨著社會快速發展，人才競爭愈演愈烈，干部人事檔案對學校發展的作用日益凸顯，為學校未來規劃、發展提供了強有力的人才支撐。應用SWOT分析法，綜合分析高職院校干部人事檔案管理的內部優勢、劣勢以及外部機遇、挑戰，有利于正確認識其內外部形勢，構建科學的管理機制。1.優勢（Strengths）分析高職院校干部人事檔案是學校檔案管理的重要內容，是“重中之重”。學校干部人事檔案記錄了教師、職工的相關個人信息以及個人經歷過的大事件，是個人成長軌跡的客觀記錄，也是一個人從出生、學習到工作的縮影。在強調“人才是第一資源”的新時期，干部人事檔案管理對高職院校各項事業的基礎性、支撐性作用更為突出，尤其是在人力資源管理方面，干部人事檔案管理的科學化、合理化、信息化水平直接影響了學校人力資源開發和利用水平。干部人事檔案為學校進行人力資源管理提供了客觀、可靠、可信的依據。從微觀來看，干部人事檔案是學校對教師和職工進行信息核查、考核錄用、培訓培養的重要途徑；從宏觀來看，通過查閱學校內部教師和職工的檔案信息，更加充分了解教職工的知識結構、業績成果、工作表現等，合理配置、優化人才資源，針對性開發和應用，促使人崗匹配、才盡其用。同時，掌握學校的人才結構，找出人才空缺，為學校的人力資源規劃做出合理、科學的預測。2.劣勢（Weaknesses）分析一是干部人事檔案管理人員意識薄弱。高職院校干部人事檔案管理體現了內部性、保密性強的工作特性，從事該項管理工作的人員多是默默無聞，難以凸顯工作成績。因此，常常處于“口頭上重視、行動上忽視”的尷尬地位。此外，大多數人存在“檔案管理沒有難度、誰都可以做”的偏見，忽視了檔案管理的專業性，尤其是干部人事檔案管理的專門性、特殊性，導致干部人事檔案管理隊伍力量薄弱。二是干部人事檔案管理體制機制落后。從目前很多高職院校來看，干部人事檔案存在各自為政、分散管理的現象，未能按要求及時統一規整到人事管理部門。例如，反映教師學術研究、學生管理工作、教學獎懲等材料，分散保存在了相關業務科室，加劇了干部人事檔案收集、歸檔的困難。三是干部人事檔案管理方法滯后。大數據背景下，干部人事檔案管理要跟上新時代智能化發展的腳步，實現數字化管理。但其數字化管理仍然相對滯后，體現在起步較遲、設備較差、利用率較低、從事干部人事檔案管理工作的人員不夠專業。3.機會（Opportunities）分析一是黨和國家高度重視檔案工作。檔案記錄了歷史、傳承了文明，在現代乃至未來都發揮著服務社會、造福人民的作用，是黨和國家事業發展、社會治理過程中不可或缺的一項基礎性、支撐性工作。

二、構建高職院校干部人事檔案管理機制的建議

一、人事風險防范是經營風險防范的治本之策

本文所說的人事風險不同于保險學范疇的風險,它是指由于經營管理上的不善和制度上的缺陷而導致的對企業(組織)利益造成損害的可能性。風險從不同的角度可分為不同的種類,風險發生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內部的或外部的,但是內因是事物變化的依據。從某種意義上講,所有的風險都是人的風險,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風險防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個重要環節的風險防范

人事管理是一個系統,它包括組織機構及職能設計、人員甄選與錄用、晉升與調配、考核與任免、工資管理、教育培訓等多個有機聯系的環節。對于人事風險,應該不放過每一個環節,要系統地加以防范,同時要抓住用人、選人、進人等重要環節,有重點地推進人事風險的防范工作。

(一)關于用人風險

這里所說的用人,主要是指領導干部的選拔任用。領導干部身居高位,握有權力,而級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負面的。所以,對領導干部使用問題的風險防范應當是人事風險防范的重中之重。來自領導干部的風險有兩個方面,一是思想道德風險,二是本職能力風險。

一、人事風險防范是經營風險防范的治本之策

本文所說的人事風險不同于保險學范疇的風險,它是指由于經營管理上的不善和制度上的缺陷而導致的對企業(組織)利益造成損害的可能性。風險從不同的角度可分為不同的種類,風險發生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內部的或外部的,但是內因是事物變化的依據。從某種意義上講,所有的風險都是人的風險,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風險防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個重要環節的風險防范

人事管理是一個系統,它包括組織機構及職能設計、人員甄選與錄用、晉升與調配、考核與任免、工資管理、教育培訓等多個有機聯系的環節。對于人事風險,應該不放過每一個環節,要系統地加以防范,同時要抓住用人、選人、進人等重要環節,有重點地推進人事風險的防范工作。

(一)關于用人風險

這里所說的用人,主要是指領導干部的選拔任用。領導干部身居高位,握有權力,而級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負面的。所以,對領導干部使用問題的風險防范應當是人事風險防范的重中之重。來自領導干部的風險有兩個方面,一是思想道德風險,二是本職能力風險。

一、人事風險防范是經營風險防范的治本之策

本文所說的人事風險不同于保險學范疇的風險,它是指由于經營管理上的不善和制度上的缺陷而導致的對企業(組織)利益造成損害的可能性。風險從不同的角度可分為不同的種類,風險發生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內部的或外部的,但是內因是事物變化的依據。從某種意義上講,所有的風險都是人的風險,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風險防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個重要環節的風險防范

人事管理是一個系統,它包括組織機構及職能設計、人員甄選與錄用、晉升與調配、考核與任免、工資管理、教育培訓等多個有機聯系的環節。對于人事風險,應該不放過每一個環節,要系統地加以防范,同時要抓住用人、選人、進人等重要環節,有重點地推進人事風險的防范工作。

(一)關于用人風險

這里所說的用人,主要是指領導干部的選拔任用。領導干部身居高位,握有權力,而級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負面的。所以,對領導干部使用問題的風險防范應當是人事風險防范的重中之重。來自領導干部的風險有兩個方面,一是思想道德風險,二是本職能力風險。