人力資源

人力資源管理論文-企業人力資源管理淺析

摘要：知識經濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經濟社會的第一資源。知識經濟時代企業人力資源管理的策略應為實行人本主義管理；完善激勵制度；調整組織結構；重視員工培訓；重視領導方式的轉變；重視企業文化的建設等六個方面。

21世紀是一個知識和創新的價值不斷升值的新經濟時代。知識經濟的快速發展，將改變整個世界的社會經濟面貌。各國在世界經濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優勢。誰擁有的知識優勢越多，誰就會在未來的世界經濟競爭中處于有利地位。知識經濟的興起，使全球企業人力資源管理面臨新的挑戰。

一人力資源是促進經濟增長的最重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經濟的靈魂，因為知識生產、傳播和使用都離不開人才。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭，誰擁有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。美國經濟之所以處于世界的首位，其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量。國家是這樣，企業也是這樣，世界許多成功企業的發展歷程表明，人力資源優勢在企業中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創立以來，始終以超常速度發展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業，短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業，這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業在知識經濟時代競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。

人力資源管理論文-企業人力資源管理淺析

摘要：知識經濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經濟社會的第一資源。知識經濟時代企業人力資源管理的策略應為實行人本主義管理；完善激勵制度；調整組織結構；重視員工培訓；重視領導方式的轉變；重視企業文化的建設等六個方面。

21世紀是一個知識和創新的價值不斷升值的新經濟時代。知識經濟的快速發展，將改變整個世界的社會經濟面貌。各國在世界經濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優勢。誰擁有的知識優勢越多，誰就會在未來的世界經濟競爭中處于有利地位。知識經濟的興起，使全球企業人力資源管理面臨新的挑戰。

一人力資源是促進經濟增長的最重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經濟的靈魂，因為知識生產、傳播和使用都離不開人才。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭，誰擁有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。美國經濟之所以處于世界的首位，其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量。國家是這樣，企業也是這樣，世界許多成功企業的發展歷程表明，人力資源優勢在企業中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創立以來，始終以超常速度發展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業，短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業，這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業在知識經濟時代競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。

我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創造的價值（機器、工廠、基礎設施、水利系統、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值）。其中第四類財富尚未統計。根據前三類財富的統計，越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高。據統計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67%，世界總財富的63、9%是人力資本。據此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業管理的中心任務。

本文作者多年從事教育資源的課題實驗研究工作，曾對要地區的中小學使用資源庫的情況作過調查和研究，發現目前絕大多數學校的教育教學資源庫是購買軟件公司的成品，有的甚至還安裝了若干套，這些教育資源庫在實際應用中暴露出不少問題，表現在：內容陳舊，抄襲嚴重，內容重復，兼容性差，缺乏系統性和針對性。這些問題概括起來，表現為現有資源庫在體系結構、功能設計和資源內容本身的設計和制作上跟實際需求還存在很大的差異。因此，教育資源需要建設一種具有開放式、功能強大、以用戶為中心的新型管理系統，實現對教育資源的分布建設和分布管理，實現對不同資源站點間資源的共享和互操作，解決資源建設實際共享需求問題，這樣第三代開放的分布式資源管理系統就應運而生了。

管理平臺的體系結構

分布式教育資源管理平臺的建構，目的就是要營造數字化信息資源共享環境，它的建設應遵循標準規范、共建共享和保證質量的原則，充分利用和發揮網絡互聯優勢，打造新一代資源開放共享應用的資源管理平臺新體系。

開放的分布式教育資源管理平臺是由多個資源站點組成的，資源網內每一個提供資源信息的站點都是網內的一個節點，資源節點之間基于一定的信任授權關系進行資源互訪和共享，是實現網內資源分布式存儲、分布式管理和提供共享資源信息的服務體系。其特點是基于元數據標準規范，充分開放，充分共享，形成能上連省、國家信息資源中心，下連縣市區、學校資源管理平臺，橫向連通史弟地市信息資源中心的一個資源服務網絡體系。

在教育資源管理平臺的建設和管理過程中，最重要的問題是數據的存儲與分布問題，存儲與分布數據的方式決定了教育資源的應用體系結構。新型的教育資源管理平臺采取了一種開放式的應用體系，可以將資源的核心元數據集中存儲到一個中心節點，進行統一的管理，而資源本身的物理存儲則可以采取集中和分布兩種方式，既可以存儲到公共資源庫中，也可以保留在分布的節點或者原來的系統中，形成分布式的教育資源。整個平臺系統的核心是中心節點，它的作用主要有：

資源注冊所謂資源注冊，就是對已有的資源進行資源編碼，將一系列最基本的元數據描述信息（注冊信息）添加到注冊庫中，注冊信息包括資源名稱、資源類型和資源的地址等元數據規范標準描述的所有信息，對資源進行元數據編碼是實現資源共享和分布式存儲的基礎。資源網內的各節點可以利用中心節點的資源注冊服務進行注冊，將節點資源納入統一的教育資源庫中，而資源本身可以保留在原來的系統中，不會受到任何干預。當然，也可以根據需要，將資源本身直接存儲到公共資源庫中。

[摘要]本文從我國企業人力資源管理存在許多問題的現狀出發，闡述構建人力資源管理機制的幾點設想。

[關鍵詞]人力資源管理機制設想

一、人力資源管理存在的問題及現狀

1.用人制度僵化、缺乏競爭機制

現行的企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業和個人之間關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化推進，這種制度表現出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規范，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現，造成人才缺乏與人才浪費并存、人才閑置與用人不當并存。

2.重管理、輕開發，忽視對各級管理者素質的提高

摘要：目前國內外學者對虛擬企業中的人力資源管理研究的論文很少。筆者認為在虛擬企業中,“集智”是關鍵,協調是核心,信任是基礎,溝通是手段,人力資源在虛擬企業中占有十分重要的地位。當前急需重視的問題有:(1)文化沖突;(2)信任度低;(3)協調不暢;(4)溝通困難;(5)整合乏力。本文從理論和實踐對上述問題進行研究。

關鍵詞：虛擬企業;人力資源;管理

【本文來源】：系統工程2003年3月

【本文作者】：陳亮

目前,虛擬企業這種組織結構在中國的企業中還比較陌生,不像其他各類組織結構那樣有著較為豐富的應用經歷和經驗。但是國外虛擬企業成功的典型有很多,如世界知名的康柏電腦公司、以高品質運動鞋聞名的耐克公司、飲料巨商可口可樂公司等企業在生產經營活動中應用虛擬企業這種組織結構都獲得了巨大的成功。虛擬企業已成為企業成功的秘密武器。

1虛擬企業的概念

摘要隨著互聯網技術的發展，信息資源的作用越來越顯著，如何管理和有效利用好各個單位的信息資源，是當前信息管理技術研究的重點。本文以信息資源為管理對象，提出實現某部隊區域網群的組織方式和層次結構；同時設計了在區域網群模式的信息資源管理系統的結構、實現方法和主要功能。

關鍵詞區域網群；信息管理

1引言

區域網群是指以各個單位的局域網網絡或網絡計算機系統為基本單元，符合一定的規范要求、在更大的范圍內為實現各單位、部門之間信息、資源共享、文件傳遞、協同工作和系統維護等功能的網絡群體。它由中央信息中心、區域信息中心和信息訪問點組成，如圖1所示。其中，中央信息中心是區域網群的主節點，作用和地位如下：從管理角度來看中央信息中心負責全區域網群組織、管理、規劃和建設；負責連接各地的區域信息中心。從服務角度來看中央信息中心提供中央級的資源和信息。同時，為區域信息中心和訪問信息點提供培訓、維護服務。從應用管理平臺來看制定應用管理平臺標準、統一不同層次的應用系統、不同類型的應用系統之間的接口規范、確定信息共享原則、建立全網群的訪問許可認證平臺。區域信息中心是以行政區域為依托，建立某行政區域內的區域網群的信息中心。

圖1區域網絡群的組成

2區域網群的層次結構

伴著21世紀的鐘聲，一個全新的知識時代正迎面而來。知識經濟不斷創新是這個時代的主旋律。每個企業都必須做出變化的抉擇。

人力資源管理正是這種改革的一項重要內容。作為知識的載體和創新的主體，人正成為知識時代企業持續發展的主導因素。因此，人力資源管理也從一項事務性、輔助性的管理活動轉變成為一個戰略性、導向性的管理系統。人力資源管理的制度創新和機制創新已成為其他一切創新的前提和保障。對以創新和領先為生命的電信運營業，人力資源管理的這種戰略意義尤為明顯。

正是基于這種理念，上海移動三年來不停頓地進行了人力資源管理的改革探索，并取得了階段性成果。

一、以深化制度改革為主線，積極探索和推進人力資源管理

上海移動組建以來，不斷深化企業三項制度改革，沖破原有人事、勞資管理舊模式，以先進的人力資源管理理念和方法為指導，在用人機制、薪酬福利、績效管理、員工培訓等方面作了積極的探索和有益的嘗試。

1.完善組織架構，優化員工隊伍。

1美國中西部農業開發概要

在美國開發中西部進程中，有兩個大規模集中開發的時期：一是1860-1890年，這一時期開發西部的主要動力來源于皮貨貿易、土地投機以及奴隸主莊園的擴張。二是1930-1970年，在大規模開發時期內，美國聯邦政府陸續出臺了有關中、西部開發的法律和政策，極大地加快了美國中西部地區的農業開發的速度。

19世紀中葉，美國聯邦政府為了鼓勵西部農業開發者，除制定了靈活多樣的土地開發政策外，還陸續頒發了《沙漠土地法》、《鼓勵西部植樹法》等法律。以法律和政策的形式明確了只要在西部地區植樹、種草或修筑灌溉溝渠達到一定面積和一定時間，就可以免費或低價獲得一定面積的土地。這些法律和政策的實施，促進了美國西部的土地開墾和農業的發展。從1836年到1985年，美國中西部新開墾的耕地面積為2.45億英畝，相當于原有耕地面積（1.6億英畝）的1.53倍。隨著耕地的增加，糧食產量倍增；玉米由1934～1938年期間的平均每年1061.3萬t，增加到1989年的1億9120萬t，增加了約17倍；小麥由1934～1938年期間的平均每年389.5萬t，增加到1989年的5540.7萬t，增加了14.2倍；大豆由1934～1938年期間的平均每年23.3萬t，增加到1989年的5244萬t，增加了224倍。使美國成為世界主要的糧食出口國；美國主要畜產品的平均年產量：1961～1965年期間，肉類335.28萬t，牛奶1139.9萬t，雞蛋78.4萬t。到了1989年，肉類（不含雞肉）、牛奶、雞蛋的平均年產量，分別增加到1818.9萬t、6543.2萬t、397.4萬t，分別比1961～1965年期間增加4.43倍、4.74倍、4.07倍。

但是，大規模的墾荒活動，在中、西部開發初期，一些農場主為了獲得更加豐厚的農牧業利潤，對那里進行了掠奪式的開發，使該地區的農地、水等自然資源遭到破壞，土地荒漠化加劇，生態失去平衡。

2農業生產與資源、生態環境問題

在美國，由于農業的開發而引起的資源、生態、環境問題，如，土壤侵蝕，水資源枯竭，鹽害，水質污染，生態系統失衡，等等。

提要對青藏高原林業資源現狀、特點和發展趨勢的分析表明，本區具有林業資源豐富，可利用價值高，但資源分布和質量比較差的特點。要促進該區林業資源經營的可持續發展，必須走以保護為主，植物、動物和微生物綜合開發和管理之路。

關鍵詞青藏高原；林業資源；可持續發展

林業上最初倡導的可持續發展其原意為“永續作業”或“永續利用”，是森林經理學研究的核心問題。森林經理學科最初是由歐洲的林學家們在17世紀創始的，德國人在18世紀開始了以法正林(Normalforest;Normalwald)為中心的森林經理學科理論研究，后來推廣到瑞士、奧地利及法國等國家，最后推行到世界各國。其最終目的是森林的采伐量不能大于生長量，以及保證在當時的社會條件下林業小業主的木材簡單再生產和盡可能取得最大利潤。隨著人類社會的進步與經濟的發展，森林的效益不僅僅是局限在木材效益，而是涉及整個人類社會及其環境。林業的最大效益不僅從生產木材的簡單效益來衡量，因而擴大到了生態、經濟和社會環境等綜合效益。追溯歷史，林業是研究資源可持續發展最早的行業。隨著人類社會的文明與進步，如何合理地利用有限的森林資源，使其不但為當代所用，還應該不斷造福我們的子孫后代，成為可持續發展的關鍵問題之一。因此，依托青藏高原的林業資源，研究與探討資源的可持續利用，具有重要的現實意義。

青藏高原位于我國西南邊陲(E78°～110°，N21°～39°)，以其高大而雄偉被譽為“世界屋脊”。這里山高谷深，海拔高差非常懸殊（差別7000m以上），氣候變化異常，特殊而復雜的自然環境孕育著世界上較為豐富的動植物及中藥材等林業資源。本區域也是黃河、長江、瀾滄江、怒江和雅魯藏布江的發源地，森林資源對以上河流中下游地區的工農業生產具有十分重要的生態保障作用。本區由青海、西藏、云南和四川等省（區）組成，土地面積289.86萬km2，人口1.6429億。

2青藏高原林業資源現狀及其評述

2.1林業用地

內容摘要：在戰略聯盟的管理實踐中，人力資源管理占有十分重要的地位。本文考察了戰略聯盟人力資源管理的基本特征，并在現有文獻的基礎上提出了一個聯盟人力資源的整合模型。模型包括共同愿景、人才配置整合、觀念整合、利益整合四個變量。

關鍵詞：戰略聯盟人力資源整合模式

技術革命和經濟的全球化使企業經營環境發生了迅速的變化，為了既實現全球化的范圍經濟又能夠在全球范圍內具有創新性和柔性，越來越多的企業與合作伙伴建立戰略聯盟。然而，戰略聯盟失敗的比率似乎很高。有人曾經對49個國際戰略聯盟進行了研究，結果表明，三分之二的戰略聯盟在聯盟形成的兩年之內就遇到了嚴重的管理和財務困難。其中，將近33%的戰略聯盟被聯盟雙方認為是失敗的。導致戰略聯盟失敗的一個重要原因是聯盟內部的人力資源不能實現有效的整合。因此，探求人力資源的有效整合途徑就成為戰略聯盟管理實踐的重要問題。

戰略聯盟人力資源管理的基本特征

戰略聯盟的人力資源管理不僅具有一般企業人力資源管理的基本特點，而且由于聯盟形成的復雜性，它還擁有自己的獨特方面：

聯盟雙方具有平等的地位