導語：事業(yè)單位人力資源績效管理路徑一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：文章簡略闡述事業(yè)單位人力資源績效管理的意義，介紹當前國家事業(yè)單位人力資源績效管理面臨的普遍性問題，并從優(yōu)化績效管理環(huán)境以及完善績效考核機制兩方面著手，詳細探究強化開展事業(yè)單位人力資源績效管理工作的策略，旨在為事業(yè)單位人力資源績效管理者提供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效管理

人力資源績效管理工作的開展，直接影響著事業(yè)單位人力資源管理的成效，但從目前來看，部分事業(yè)單位的績效管理仍面臨一定的問題，基于此，有必要對其展開更深層次的探討。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的意義

（一）推動單位系統(tǒng)功能的升級和完善

強化開展事業(yè)單位人力資源績效管理工作，能夠有效推動單位系統(tǒng)功能的升級和完善。從本質上來看，事業(yè)單位有著突出的公益性特點，結合當前競爭機制進行分析可知，事業(yè)單位主要有公益一類以及公益二類事業(yè)的分別，與此同時，在當前時代背景下，事業(yè)單位的發(fā)展開始呈現(xiàn)更加企業(yè)化的特點。但若能在原有的基礎上，強化開展績效考核管理，便能夠通過升級和完善事業(yè)單位的功能系統(tǒng)，提升其對于市場風險的抵御能力。基于此，政府應加大力度進行整改，積極落實對事業(yè)單位改革的扶持管理，并建立具有可行性更強的績效管理制度，極大程度地調動職工的主觀能動性，進一步推動其綜合能力的提升，更加高效地投入市場競爭，切實發(fā)揮事業(yè)單位的作用。

（二）保障經濟效益和社會效益的統(tǒng)一

事業(yè)單位開展績效管理，應立足于社會主義核心價值觀，為事業(yè)單位各項工作的開展指明方向，與此同時，此舉也是積極響應國家號召以及適應社會發(fā)展的重要途徑。事業(yè)單位在績效管理方面所做出的努力，不僅能提升工作效率，還能作用在社會發(fā)展層面，對于經濟效益以及社會效益的有機統(tǒng)一有著重要意義[1]。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理面臨的問題

（一）績效管理環(huán)境欠缺

現(xiàn)如今，部分事業(yè)單位在進行人力資源績效考核管理時，都未形成正確的態(tài)度，主要是因為績效管理環(huán)境欠缺，甚至部分事業(yè)單位出于方便往往會對績效考核管理的流程進行簡化，使績效考核與常規(guī)考核處在同等地位，這便對其考核的實際成效產生了負面影響，并滋生了職工的反感情緒，不僅不會起到激勵職工的作用，反而會制約職工工作效率的提升。基于此，事業(yè)單位在進行人力資源績效考核時，應積極轉變傳統(tǒng)觀念并營造良好的氛圍，使其能與事業(yè)單位的工作職能以及工作情況結合起來，促使績效考核能夠有序落實，充分展現(xiàn)其對于人力資源管理的推動作用。

（二）績效管理機制不完善

當前，我國部分事業(yè)單位所采用的績效管理機制面臨不足，仍在采用傳統(tǒng)的績效管理方法。基于此，事業(yè)單位需立足于崗位具體的工作內容以及自身情況，科學制定相應的績效管理制度，并基于此實現(xiàn)對績效工資的優(yōu)化分配。目前，我國部分事業(yè)單位所采用的績效分配制度呈現(xiàn)比較固化的特點，而且形式存在過于單一的問題，導致績效工作同職工的工作表現(xiàn)以及工作量相脫離，沒有真正體現(xiàn)出績效考核對職工的激勵作用。所以，事業(yè)單位需立足于多種因素持續(xù)完善績效管理機制，以便切實發(fā)揮績效管理對優(yōu)化人力資源管理工作的實際效果。

三、強化開展事業(yè)單位人力資源績效管理工作的策略

（一）優(yōu)化績效管理環(huán)境

1.轉變績效管理觀念若真正提升事業(yè)單位人力資源績效管理工作的實效性，勢必要從根本上轉變事業(yè)單位的績效管理觀念，才能為績效管理工作的創(chuàng)新提供源源不斷的動力。從目前來看，我國絕大多數(shù)的事業(yè)單位都存在管理理念落后的問題，并沒有對績效管理工作產生深層次的認識，嚴重制約了事業(yè)單位績效管理工作的高質量落實。由此可見，績效管理觀念對于提高績效管理工作效率的重要性，在實際開展工作過程中，應從以下幾方面著手。首先，事業(yè)單位的領導應提升自身的意識水平，并在開展績效管理工作時，始終采用一種更加開放和包容的態(tài)度，從根本上意識到績效管理工作的重要性，在原有的基礎上，強化對信息化的理解和認識，更加有效地將信息化技術同績效管理工作結合起來，進一步推動事業(yè)單位績效管理成效的提升。其次，事業(yè)單位需綜合考慮各方面影響因素，結合現(xiàn)有條件強化對人力資源績效管理理念的宣傳，讓單位職工都能夠提升對績效管理工作的意識水平，并明確工作職責以及重要性。事業(yè)單位需加強績效管理工作同職工之間的聯(lián)系，在利益驅動下促使職工更為自覺主動地參與管理工作，為績效管理工作的持續(xù)平穩(wěn)開展創(chuàng)造良好的條件[2]。最后，事業(yè)單位需從以人為本的理念出發(fā)，在日常開展績效管理工作的過程中注重促進員工自身成長以及發(fā)展，進一步實現(xiàn)人文關懷的充分落實，使單位和員工的發(fā)展有機結合起來，最大限度提升職工工作效率。因此，事業(yè)單位要盡量為職工提供發(fā)展空間，并盡量給予職工充足的表現(xiàn)機會，在日常實踐中積極組織相應的培訓活動，搭建健全和完善的平臺，供職工展現(xiàn)自身優(yōu)勢和能力。此舉可以在極大程度上發(fā)揮職工的創(chuàng)造性、主動性以及積極性，進而為職工綜合能力的提高提供充足保障。除此以外，事業(yè)單位還要結合當前社會發(fā)展的實際情況，重新考慮職工的福利待遇，以便更好地滿足員工的日常需求。2.營造良好的績效考核氛圍事業(yè)單位高層管理者要加強重視績效考核文化氛圍，為績效考核工作的開展提供良好環(huán)境，與此同時，事業(yè)單位需加大力度進行專業(yè)技能和專業(yè)素質的教育培訓，將職工教育和定期績效評比有機結合，促使職工對人力資源管理績效考核的重要性和實施方法產生更為明確的認識，幫助職工建立起良好的工作理念以及工作態(tài)度。與此同時，在營造績效考核氛圍的過程中，還能為職工未來發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，對推動企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展有著積極意義[3]。基于此，事業(yè)單位的人力資源管理者需要對當下時代發(fā)展的整體方向進行實時動態(tài)的把控，充分實現(xiàn)同最新績效考核理念以及現(xiàn)代企業(yè)管理制度有機結合，不斷融入多樣化的績效管理技能培訓工作，形成終身學習的意識，持續(xù)強化自身的能力和水平，最終提高人力資源績效考核的成效。此外，事業(yè)單位的領導者要加大力度開展對于績效考核制度落實情況的監(jiān)督工作，真正發(fā)揮績效考核制度本身的規(guī)范性和約束性。具體來看，事業(yè)單位可以適當結合當前我國部分企業(yè)的經營發(fā)展理念，形成一定的競爭機制，強化事業(yè)單位職工對于績效考核結果的重視程度，對于較差考核結果的職工展開批評教育，推動職工不斷發(fā)展和進步。事業(yè)單位在組織績效考核的過程中，應綜合考慮其現(xiàn)有的勞動情況和經營水平，對職工績效考核的比例進行科學合理的劃分。具體來看，職工工資主要由基本工作工資和績效工資兩部分組成。在職工的整體工資中可以適當增加績效工資的比重，比如，可以使基本工資和績效工資的占比分別為四成和六成，在滿足職工基本生活需求的基礎上，調動職工的積極性，使其更加積極主動地投入本職工作，用更好的工作態(tài)度完成各項工作。管理人員需要結合實際工作內容，更加正確和客觀地對職工的工作價值以及工作作用進行評估，并針對職工當前所面臨的問題和困境提供切實可行的建議和解決措施，為事業(yè)單位上下職工的協(xié)調發(fā)展奠定堅實的基礎。

（二）完善績效考核機制

1.明確績效考核目標為了提升事業(yè)單位績效管理成效，應加大力度對績效考核目標進行調整和明確，為后續(xù)績效考核等相關工作的開展指明方向，提升績效考核的實際成效。事業(yè)單位需科學合理地進行目標管理定位，并基于此對全體成員進行組織和指導，使職工朝著績效考核的目標高質量地完成本職工作。績效管理工作人員在明確績效考核目標管理的過程中，可以加強事業(yè)單位內部溝通，幫助上級領導和職工之間展開更為深層次地交流與互動，便于將職工在日常工作中所面臨的各種問題更加完整全面地展現(xiàn)出來，有助于提升績效考核體系的實效性，推動人力資源管理工作的高效落實[4]。2.健全績效考核體系切實可行的績效評估體系是績效考核機制的重要組成部分，所以事業(yè)單位的績效管理人員需要注重保障績效評估的準確性，切實發(fā)揮其對于事業(yè)單位全體職工的規(guī)范性和約束性作用，促使其更好地投入工作，助力單位整體工作質量的提升。對于績效考核來說，管理人員不僅要制定明確的制度，還要綜合考慮事業(yè)單位的實際情況，在明確各個部門以及職位具體特點的基礎上，構建更為妥當有效的考核評價方式，保障績效考核體系實施的針對性，確保其能夠同每一個職工的具體情況和需求相適應。具體來看，管理人員可以廣泛搜集國內外在績效考核和績效管理工作上的科學做法，對適用于我國事業(yè)單位的做法進行優(yōu)化提煉，并在原有的基礎上創(chuàng)新應用。事業(yè)單位需要將全體職工的個人發(fā)展同單位發(fā)展充分結合，讓工作人員意識到自身發(fā)展是建立在事業(yè)單位整體發(fā)展基礎上的，進而強化推動職工同績效管理工作的有機融合。3.優(yōu)化評價反饋體系評價反饋體系的優(yōu)化，對于事業(yè)單位績效管理工作的高效開展有著重要意義，但從目前來看，絕大部分事業(yè)單位尚未構建更為健全和完善的評價反饋體系。在事業(yè)單位人力資源績效考核管理工作實際開展中，應加強對于其自身評價反饋水平的重視。良好的評價反饋體系能夠強化各個部門之間的交流與溝通，提升事業(yè)單位人力資源管理工作的成效，進一步提升員工的責任感，使其形成良好的主觀能動性，為事業(yè)單位的長期平穩(wěn)發(fā)展提供助力。結合我國事業(yè)單位人力資源管理工作的實際情況來看，其在實施過程中可以強化對于績效考核申訴制度的應用，為考核結果不滿意的員工提供一個申訴的渠道，幫助上級部門第一時間掌握對績效管理工作中所出現(xiàn)的實際問題，便于針對性地采取相應的優(yōu)化調整措施，進而充分調動員工的主觀能動性。此外，事業(yè)單位還可以采用績效面談的方式，為被考核人員提供一個良好的溝通和交流平臺，促使管理者和員工更為明確地了解當前工作中所遇到的實際問題，科學合理地處理后續(xù)工作，這對于事業(yè)單位績效管理成效的提升有著重要作用。4.強化定量定性考核事業(yè)單位需強化落實定量和定性考核，有助于提升事業(yè)單位人力資源績效評價體系的實際成效。若事業(yè)單位制定的績效考核指標過于宏大，職工在完成的過程中便會面臨一定困難，而若其目標設置過低同樣會影響績效考核的實際效果。因此，事業(yè)單位應加大其定量和定性考核的力度，幫助員工真正實現(xiàn)價值，并助力事業(yè)單位的正常發(fā)展。此外，在開展定量和定性考核的過程中，可以實現(xiàn)對各個部門工作職責的高質量劃分，并同職工自身優(yōu)勢充分結合[5]。5.制定績效管理制度績效考核的主要內容是事業(yè)單位職工的工作狀態(tài)、整體表現(xiàn)以及工作情況，使其用量化的形式展現(xiàn)出來。結合當前我國事業(yè)單位人力資源績效管理的具體問題進行分析，為了保障事業(yè)單位的長效發(fā)展，應有更為健全和高效的績效管理制度作為基礎，以達到強化職工主觀能動性的效果。因而，事業(yè)單位應針對當下經濟市場中的績效管理制度展開全面詳細地分析工作，并從實際情況出發(fā)同其融合發(fā)展，可以同以往的各種福利待遇以及考核待遇相結合，極大程度上推動企業(yè)績效考核成效的提升，并為事業(yè)單位未來長期發(fā)展提供助力。在績效管理制度創(chuàng)新制定的過程中，應基于“以崗定責”這一根本要求，由于不同崗位的職責不同，所以績效管理制度的制定也應體現(xiàn)出差異性，充分考慮事業(yè)單位的需求，保障績效考核方案的全面性以及科學性。

四、結語

綜上所述，強化績效管理創(chuàng)新，可以有效提升人力資源管理的成效，對于事業(yè)單位整體發(fā)展有著重要意義。因此，事業(yè)單位需要加強重視，進而為績效管理實效性的提升創(chuàng)造良好的條件。

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[5]丁輝.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略[J].中國中小企業(yè),2020(11):197-198.

作者：張祖秀 單位：夏津縣綜合行政執(zhí)法局