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摘要：目前，我國企業招聘歧視現象較為普遍，主要表現在學歷歧視、性別歧視、年齡歧視和健康歧視等方面。企業招聘歧視現象產生的原因可以從法律、經濟、文化三個層面進行歸納概括。要減少乃至消除企業招聘中的歧視現象，在法律層面，應通過制定系統詳細的《反就業歧視法》，加大懲戒力度，增加違法成本，來完善相關法律制度；在經濟層面，應通過促進家務勞動和生育成本社會化，優化弱勢群體社會保障事業來降低用人單位雇傭弱勢群體的成本；在文化層面，要在全社會樹立和宣傳人人平等的思想。

關鍵詞：企業；員工招聘；歧視

一、企業員工招聘中常見的歧視現象

“歧視”在現代漢語詞典中的釋義為“不平等地看待”。企業員工招聘本應該是一個公平競爭的過程，但現實中，種種歧視現象卻屢見不鮮。

（一）學歷歧視

隨著高等教育的發展，高校畢業生人數逐年上升，就業壓力不斷增大，對企業來說卻有了更多的選擇空間。近年來，網絡上頻頻曝出許多企業各式各樣的學歷歧視事例，數量只增不減。比如，2021年3月，杭州某公司招聘人員在與求職者的交流過程中，公然進行學歷歧視。媒體曝光的截圖顯示，該公司招聘人員先是詢問“你們這個學校是三本嗎”，在得到求職者的肯定回答后，該招聘人員聲稱其公司“只要二本以上統招的”，甚至嘲諷說“考不上本科的都是智商有問題的”。同時，一些企業在招聘過程中，不僅提高學歷要求，甚至對第一學歷提出要求。一些名校畢業的研究生，如果其第一學歷不是“985”或“211”學校，則會直接將其過濾掉，此類例子在招聘中也是屢見不鮮。

（二）性別歧視

性別歧視，一般是指企業對女性的歧視。在我國現行的法律中，雖然《憲法》《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《婦女權益保障法》等均要求企業在招聘中不得出現性別歧視，但尚存在些許疏漏之處。因此，從現實來看，很多企業在招聘時優先考慮男性應聘者，對女性置之不理的現象仍屢見不鮮。智聯招聘發布的《2021中國女性職場現狀調查報告》顯示，在求職過程中遭遇過用人單位性別歧視的女性占27%。而全國婦聯婦女研究所2014年在北京、山東和河北等地多所高校開展的調查結果表明，招聘中的性別歧視現象在女大學生就業時表現得尤為突出，遭遇過一種或多種招聘性別歧視的女大學生占比高達86.6%。

（三）年齡歧視

我國企業員工招聘中最為突出的年齡歧視是限制年齡上限，即在應聘條件中設置不得超過多少歲的條件。年輕人有干勁、有精力，對工薪要求低，因而成為企業爭搶的對象。而即將進入中年的員工，則大多“上有老，下有小”，生活瑣事多，身體機能下滑，因而受到企業歧視。就具體年齡來說，很多用人單位招聘時都要求應聘者年齡低于35歲，更有甚者只想招聘90后的員工，以至于出現“35歲成職場榮枯線”的不良現象。另據報道，早在10年前，在求職過程中遭遇過年齡歧視的35歲以上的求職者占比超過80%。在我國多年以來的人口紅利背景下，企業用工習慣了“擇優錄取”的用人方式和加班加點的工作強度，但35歲的分界線事實上反映了企業用工的錯誤觀念，即只想要“物美價廉”的勞動力，卻忽略了企業改革優化所需的人力支持。若長期如此，只會使企業用工惡性循環。

（四）健康歧視

對健康的歧視主要體現在兩大方面，分別是殘疾和存在傳染性的疾病。殘疾人是特殊困難群體，國際社會認為，大部分的殘疾人都具有一定勞動能力，只要對他們進行適當的評估、康復和培訓，就可以消除其參與社會的障礙，從事一定工作。殘疾人群體中不乏能工巧匠，許多殘疾人才能突出，創新能力強。然而很多企業對殘疾人都不屑一顧，覺得他們就是社會的包袱，沒有價值。至于傳染性疾病，如艾滋病、乙肝等，世人都避之不及，看到這樣的患者之后就遠遠躲開。因此，企業在招聘過程中，自然也對患有這些傳染性疾病的應聘者區別對待，以種種理由拒絕聘用。特別是即使應聘者已經治愈，曾經的患病史也有可能成為企業拒之門外的理由。

（五）其他歧視

除了上述四種常見的歧視之外，還有地域歧視、戶籍歧視，甚至屬相歧視、星座歧視等奇葩歧視。比如企業招聘時不要河南人，認為河南人都是壞人；不要天蝎座，認為天蝎座的個性比較強勢，容易翻臉不認人；不要開大眾車的，不要信中醫的……類似的奇葩招聘歧視比比皆是。性別歧視、學歷歧視和年齡歧視勉強可以認為是通過實實在在的大數據而盲目地排除掉了一部分人，但這些千奇百怪的招聘歧視所設置的條件完全是毫無意義的，脫離了正常招聘所應關注的范圍。

二、企業員工招聘歧視現象的成因

萬物皆有因，企業員工招聘中歧視現象的產生也是多重因素共同作用的結果。具體來說，可以從法律、經濟和文化三個層面進行分析。

（一）法律層面

一方面，相關法律不健全。目前，我國在勞動者工作平等權方面的立法模式具有混合性。具體而言，《勞動法》和《就業促進法》是最為主要的法律依據，但不同的群體還會有相關的保護法律。比如，反女性就業歧視的規定還散見于《憲法》《婦女權益保護法》等相關法律。這種碎片化的立法規格較低，法制化程度不高，且現有法律規定的內容較為分散、抽象，對于許多操作細節上的問題，沒有明確的規定，存在相當多的空白。現有的法律雖然能在一定程度上遏制用人單位的招聘歧視行為，但總體而言仍遠落后于市場經濟和社會發展的需求。另一方面，懲戒力度不足。《就業促進法》第二十六條規定“用人單位招用人員……應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視”。第六十八條規定“違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任”。由于相關法律未規定具體的責任條款，在實踐中操作性和懲戒力度明顯不足，使得難以對相關的歧視行為進行處罰。

（二）經濟層面

一方面，企業追求效益最大化。企業為追求經濟效益最大化，力求將用人成本降到最低，從而導致了種種招聘歧視的出現。比如，由于女性特殊的生理條件以及承擔著生育繁衍的重任，再加上國家給予女性優待政策———帶薪休產假、哺乳假等，使得用人單位承擔著巨大的用工成本，因此在選擇錄用員工時歧視女性，更偏好男性。而學歷歧視、年齡歧視、健康歧視的重要原因則是企業為了減少試錯成本。大部分的企業都清楚，在低學歷、高齡和亞健康人群中也會有能力出眾的人才，但大多企業尤其是小企業都不愿意花費這個成本去試錯。另一方面，經濟欠發達使得我國沒有徹底地實現工業化和現代化，弱勢群體無法將自己從瑣事中解放出來。比如，全國婦聯和國家統計局聯合發布的“第三期中國婦女社會地位抽樣調查”結果顯示：相較于丈夫，妻子承擔的家務勞動更多的已婚人士占72.7％，其中，由家庭負責承擔照顧3歲以下孩子的被訪者之中，63.2%的家庭是母親承擔日間主要照顧責任。城鎮25~34歲有6歲以下孩子的母親在業率為72.0%，低于同年齡組沒有年幼子女的女性10.9個百分點。這主要是由經濟欠發達導致的家務勞動社會化不足引起的，只有依靠現代大工業才能將婦女從家務事中解放出來，更專心地投入工作中，從而更容易被用人單位接納。

（三）文化層面

其一，傳統文化影響。我國過去的幾千年封建社會都是男權社會，存在著“男強女弱”的刻板印象。社會普遍認為，男性更為強壯、勇敢和理性，精力更為旺盛，工作熱情與意志力更強，也有著更為強烈追求事業成功的愿望；女性則相對柔弱、膽小和感性，觀念相對謹慎保守，面對工作和家庭二者擇一的兩難抉擇時更可能選擇家庭而放棄工作。然而，這種落后的性別觀念正在發生改變。隨著時代的不斷發展和人們思想觀念的不斷革新，越來越多的男性愿意與妻子共同承擔家務，越來越多的女性能夠在事業上獨當一面。因此，企業在招聘時也亟須革新陳舊的觀念。其二，“唯學歷論”風氣。幾千年來，我國都十分重視讀書學習，認為“萬般皆下品，唯有讀書高”。受“唯學歷論”風氣的影響，企業招聘的學歷標準不斷攀升，出現了本科生做著高中生就能做的工作，研究生做著本科生就能做的工作，造成了人力資源的巨大浪費。其三，社會偏見的局限。一般而言，人們都是有歧視偏見的，企業也不例外，種種類型的招聘歧視都離不開偏見。如企業通常認為，青年心懷大志、年富力強、前途無量，而高齡人群則是胸無功志、精力不足、潛力耗盡，因此企業在招聘時更愿意選擇年輕人，即便高齡應聘者的簡歷更加優秀。面對亞健康人群也是同樣的狀況，事實上，只要勞動者的健康狀況不危害公共安全且能夠勝任該工作，企業就沒有理由不聘任他，但由于社會偏見，企業更傾向于選擇一個素質普通卻健康的應聘者。

三、企業員工招聘歧視現象的對策

針對企業員工招聘中歧視現象產生的原因，相關部門應從法律、經濟和社會文化層面著手，出臺相關政策和措施，以減少乃至消除這些歧視現象。

（一）完善相關法律制度

一方面，制定系統的“反就業歧視法”。想要解決招聘歧視的問題，必須要由政府出臺具有針對性的法律法規，并不斷完善，使其能夠落實到現實生活中。針對就業歧視，目前一些國家已經出臺了比較健全的法制法規，如美國有《雇傭年齡歧視法》《公平就業機會法》《懷孕歧視法》，日本有《雇傭機會平等法》，愛爾蘭有《就業平等法》等。我國在制定“反就業歧視法”時也應該借鑒這些法律，設計好主體框架，并對就業歧視的各種細節問題做出明確規定，為受到就業歧視的弱勢群體在尋求法律救濟時，提供必要的法律依據。另一方面，加大懲戒力度，增加違法成本。目前，我國的法律法規仍然有許多疏漏之處，法律規定不夠強硬，這就導致勞動者的平等就業權成為空談，弱勢群體根本無法受到應有的保護。因此，為了遏制企業的招聘歧視行為，需要在亟須出臺的“反就業歧視法”中設立“法律責任”專章，根據不同招聘歧視類型以及同一招聘歧視類型中不同表現形式的危害程度，規定相應的法律責任條款予以懲戒，以提高企業在招聘過程中歧視性招人的違規成本。同時，勞動執法部門要時刻關注企業招聘動向，通過主動巡查和接受舉報等方式加強督查力度，對查實的企業招聘歧視行為，不僅要及時予以糾正，根據侵權的程度給予企業相應處罰，還要對企業負責招聘的直接責任人和主管領導給予相應的行政處罰。

（二）降低用人單位雇傭弱勢群體的成本

一方面，推動家務勞動和生育成本社會化。女性在受歧視群體中占據很大一部分，并交叉在其他歧視之中。因此，解決性別歧視問題能夠很大程度上緩解勞動力市場的就業壓力，優化就業結構。女性因其特殊的生理條件而受到歧視，那么首先就要解決女性生理條件所帶來的劣勢。推動家務勞動社會化，通過社會組織為家庭提供必需的各項家庭勞動，不僅可以幫助女性擺脫繁雜瑣碎的家務勞動，使其更好地專注于自身事業發展，還可以帶動家政服務等相關產業的發展。同時，生育關乎整個人類社會的未來和文明的延續，應由人類共同承擔，而不能只讓女性或用人單位獨自承擔。因此，必須推進生育成本社會化，將女性的生育成本分散到社會。另一方面，優化弱勢群體的社會保障事業。這里的優化除了為弱勢群體提供就業機會之外，還包括從源頭出發，將弱勢群體的劣勢分擔給社會公共事業，從而降低企業雇傭弱勢群體的成本，使得企業愿意排除成本問題正視弱勢群體的工作能力。比如，針對于亞健康和大齡群體，可以通過推進社會醫療保障、擴大免費醫療的病種范圍等，減少亞健康和大齡群體在醫療方面付出的過多精力以及企業為保證此類群體的健康而投入的過多成本。總之，要通過不斷優化弱勢群體的社會保障事業，逐步實現由社會、企業、個人共同承擔弱勢群體的就業成本，以有效減輕企業負擔，緩解其對弱勢群體的歧視現象，進而為弱勢群體爭取就業機會。

（三）在全社會樹立平等思想

社會大環境是影響企業招聘行為的重要因素。因此，必須堅持以人為本，在社會中營造公平公正的良好氛圍，讓每一個勞動者都得到應有的尊重。改善社會風氣要從教育入手，從家庭、學校和社會三方面展開。在家庭教育中，需要父母從小給孩子建立起人人平等的價值觀念；在學校教育中，教師應以身作則平等對待每一位學生，并向學生普及公平正義的意義和歧視他人的危害；在社會教育中，政府、媒體等應引導各用人單位和每一位社會成員做到人人平等，并宣傳招聘歧視的危害。要通過宣傳和教育，在全社會樹立起以才用人、按需用人、合理用人的良好氛圍，促使企業在招聘中不唯學歷、性別、年齡和相貌，重視求職者的內在知識和素養，全方位考察其能力素質。讓企業主動拋棄只關心自身小集體經濟利益的狹隘觀念，自覺承擔和諧文明社會主義新風尚建設的大責任，在招聘過程中積極營造公平競爭的良好氛圍。讓每個求職者增強維護自身平等就業權利的意識，在應聘過程中企業出現違法違規行為或者自己遭受不公正對待時，積極運用法律法規和相關政策維護自己的平等就業權利。讓所有的社會公眾用自己的力量和方式參與到廣泛的社會監督中去，從而不斷凈化企業乃至全社會的選人用人風氣。

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作者：劉潔 駱佳鑫 郭云貴