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摘要：事業單位是肩負著社會職能的組織，其人才隊伍的建設對國家的發展有著重要意義。培訓與開發作為人才培養的一個重要環節，必須與國家關于人才培養的新要求相適應。文章運用現代人力資源管理中培訓與開發理論，在分析當前事業單位人才培訓與開發存在不足的基礎上，提出了事業單位人才培訓與開發的優化建議。

關鍵詞：事業單位；專業技術人才；培訓與開發

事業單位作為履行社會職能的組織，要抓好人才這個關鍵因素，培養造就一支穩定、成長、專業化的專業技術人才隊伍，才能為黨和國家事業高質量發展提供有力支撐。新時代賦予新使命，新形勢提出新要求。事業單位的專業技術人才建設也要適應新變化、瞄準新方向，更好地履行所肩負的職責。專業技術人才的成長和發展離不開培養，而培訓與開發作為人才培養的重要環節，是事業單位提高專業技術人才能力與素質必須要解決好的重大課題。本文立足于知識與技術密集型事業單位的人才隊伍建設實踐，運用現代人力資源管理中關于培訓與開發理論，分析現階段事業單位專業技術人才培訓與開發工作存在的差距和不足，并有針對性地提出優化建議。

1現代人力資源管理中的培訓與開發

培訓與開發是現代人力資源管理的一個重要職能，是指一個組織為使員工具備完成現在或未來的工作所需要的知識、技能和能力，從而改善員工在當前或未來職位上的工作績效而展開的一種有計劃連續性活動。完整的培訓與開發系統一般包括需求分析與計劃制定、計劃實施、成果轉化和效果評估四個階段。培訓和開發是聯系緊密、缺一不可的兩個部分，各自側重的方面有所不同。培訓的主要目的是幫助員工更好地完成當前的工作，關注的是滿足當前的工作需要；而開發的目的主要是幫助員工做好滿足未來工作需要的準備，關注的是組織和員工的未來發展需要。科學有效的培訓與開發，對于一個組織贏得競爭優勢和保持長期可持續發展都至關重要，主要體現在以下幾個方面。一是有助于改善工作績效，幫助組織贏得競爭優勢。培訓與開發能夠使員工迅速學習工作崗位所需要的各種技術與技能，加深理解與認同組織戰略、發展目標等。二是有助于塑造良好的組織文化。培訓與開發能夠向員工不斷傳遞和強化組織的文化和價值觀，增強員工的歸屬感，同時也可以助力營造良好的工作氛圍。三是吸引、留住和激勵員工的一種重要手段。培訓與開發是組織所提供的總報酬體系中的一部分，可以吸引更多優秀的人才，也幫助組織內的員工成長進步并做好適應未來變化的準備，因此能夠增強員工的工作滿意度，提高對組織的忠誠度。事業單位不是市場競爭主體，但卻同樣面對人才市場競爭的壓力，特別是對專業技術人才要求高的事業單位，面對人才市場競爭的壓力更大、更激烈。馬斯洛需求層次理論指出，得到尊重和自我實現是人的高層次需求。雖然事業單位很難通過有競爭力的高薪吸引人才、留住人才，但是，實踐表明，事業單位通過發揮自身獨特的事業平臺優勢，并通過開展有效的培訓與開發，幫助專業技術人才提升自身能力水平，為其實現自身價值提供優質的平臺，從而使自己在激烈的人才競爭中贏得一席之地。

2事業單位專業技術人才培訓與開發存在的不足

面對世界科技和產業快速發展的新形勢，面對國際競爭的不斷升級，事業單位作為肩負著重要社會責任的服務組織，必須增強憂患意識，更加重視人才的自主培養，加快建立自身的人才資源競爭優勢。專業技術人才作為事業單位履行職責的核心條件，其培養更是有著自身的必要性與緊迫性。專業技術人才培養，不僅要加強其在專業領域的知識水平與能力，而且也要對其政治素質、實操技能、心理素質等方面進行綜合培養。事業單位必須堅持守正創新，聚焦國家發展需求，以專業技能為重點，在充分考慮事業發展需求和人才成長成才需求的基礎上，提出創新性、適應性、可操作性強的培訓與開發舉措。對照新形勢對人才培養提出的新要求，當前事業單位在專業技術人才培訓與開發方面還有差距，共性問題主要表現在以下幾個方面。一是培訓與開發的規劃性不夠。一些單位往往是臨時、隨機安排培訓與開發工作，或者僅是簡單列出培訓與開發計劃，沒有真正從需求的角度來進行整體分析，從而導致培訓與開發規劃的針對性系統性不足[1]。二是培訓與開發的內容不夠全面。當前對于專業技術人才的培訓與開發，其內容主要側重于專業知識方面，而對于實操技能、綜合素質、職業發展規劃等方面還遠遠不夠，內容的全面性有待完善。三是培訓與開發的形式單一。目前大多采取請老師授課的單向方式，未能根據具體培訓與開發的內容來選擇不同的形式，形式的多樣性有待提高。四是培訓與開發的評估缺失。一些單位往往只重視計劃和實施階段，效果評估階段很簡單或是根本沒有，沒有形成培訓與開發的完整體系，未能形成有效閉環。綜合以上情況，不斷提高培訓與開發工作的有效性和科學性，是很多事業單位共同面對而亟待解決的重要課題。

3新時代事業單位專業技術人才培訓與開發

基于以上分析，為了有效組織和開展培訓與開發工作，提高培訓與開發的質量，努力為事業發展提供源源不斷的內生動力，筆者從需求分析、內容設計、形式安排和效果評估四個方面，對事業單位特別是知識與技術密集型事業單位的專業技術人才培訓與開發，提出以下優化建議。

3.1系統分析培訓和開發的需求

需求分析作為培訓與開發的第一個環節，是影響其能否取得良好效果的關鍵。只有對培訓與開發進行系統的需求分析，才能形成目的明確、目標可衡量的系統性的實施計劃，同時也能夠作為后期進行效果評估的重要依據，從而不斷提高培訓與開發的效果和質量。培訓與開發的主要需求是工作能力、績效與崗位標準要求之間存在的差距。事業單位基于其特殊的社會職能，更要將專業技術人才的個體層次需求和單位整體的發展層次需求結合起來進行分析。需求分析具體可以從三個層面來進行：一是組織層面，要考慮單位的發展戰略及其在長期和中期所要達到的目標，從而明確單位發展方面的需求；二是崗位層面，要分析不同部門、不同工作崗位對專業技術人才應具備的知識、技能以及其他方面綜合素質的要求，立足于實際工作中專業技術人才與這些要求的差距，從而明確崗位要求方面的需求；三是個人層面，在堅持“以人為本”理念的基礎上，充分了解專業技術人才對自身職業發展和自我價值實現方面的規劃和愿望，從而明確個人發展方面的需求。人事部門可以采用觀察法、問卷調查法、訪談法等多種方法來了解，為以上三個層面的需求分析提供真實可靠的依據。

3.2科學設計培訓和開發的內容

內容安排始終是培訓與開發的重點，這直接關系到專業技術人才是否能夠從中有所收獲，從而更好地完成實際工作以及面對未來的變化和發展。科學設計培訓與開發的內容，既要與實際工作聯系，也要與人才培養的發展趨勢相適應[2]。作為事業單位專業技術人才的培養，應該包含崗位能力、實操技能、心理素質等多個方面，全面提高其履行崗位職責的能力和綜合素質，培訓與開發的內容設計可以包括以下幾個方面。一是單位發展戰略和文化價值觀方面的內容。讓專業技術人才清晰地了解單位的職能定位、發展方向及主責主業，能夠明白自己的工作與單位發展之間的關系，提高與組織價值觀念的契合度，以期獲得價值認同。二是崗位要求的各項專業知識、技能和其他能力。切實提高人才的專業技術水平，以及更好履職的綜合能力，可以增強其工作的自我實現感，以期獲得自身價值發展和提高工作績效的融合[3]。對于知識與技術密集型、業務工作國際化程度高的事業單位，還要特別注意相關領域科學技術發展趨勢、國際動態等方面的內容安排，確保培訓與開發的前瞻性。三是職業發展規劃和路徑的內容。讓專業技術人才有清晰的階段性目標和自我發展方向，明確自身發展規劃，以期獲得自身價值實現。只有將多方面的內容豐富起來，才能使專業技術人才在滿足崗位需求的同時，增加工作滿意度和與同事之間的凝聚力，增加對單位的認可度，更好地推動實現單位發展戰略。

3.3合理選擇培訓與開發的形式

再好的內容也需要通過一定的形式來實現。培訓與開發的形式作為實施階段的工具和途徑，對最終的效果和質量都有著重要的影響。為了保證培訓與開發對實際工作真正起到支持與指導效果，并且讓專業技術人才主動參與、積極配合，培訓與開發的形式就要選擇適當、多樣的形式，從而營造一個良好的學習環境，使培訓與開發達成預期效果。除了傳統的由人事或相關部門組織的集體授課形式，還可以加入以下幾種形式。一是部門內部培訓與開發。這種形式對工作的實際指導意義更加有針對性，且可以與日常的工作同步進行，不僅有利于在部門內形成良好的合作交流環境，也有利于人才梯隊的發展。二是在線網絡培訓與開發。這種形式可以讓員工根據自己的時間來安排學習，突破時間、空間的局限，具有更大的靈活度和易操作性，可以減少因工作任務繁重時又不得不參加培訓的抵觸情緒。三是專項培訓與開發。這種形式更加有針對性，可以分批、分期地組織不同專業以及不同崗位的人才進行培訓與開發，達到因人而異、事半功倍的效果。四是分享式培訓與開發。這種形式往往是建立在實踐經驗或發揮集體智慧的基礎上，可以讓專業人才走出自身對工作的局限性，相互討論并給予啟發和思考，有利于之后工作的創新發展和提升。

3.4重視培訓與開發效果的評估

只有形成閉環的良性循環，才有可能持續保證培訓和開發的高質量。培訓與開發的評估階段必不可少，在完成培訓與開發工作之后，應該對其效果進行全面評估，包括知識、技能、情感、對工作的支持與指導效果等多個方面。通過完善效果評估手段，可以及時總結問題、做出科學的評價，為后期改進完善提供有效的依據和指導，有助于持續提升培訓與開發的質量，更有助于建立健全培訓和開發體系。為了能夠使培訓與開發達到事先預期的效果，并根據實際情況適時進行改進和完善，可以針對不同類型的培訓與開發分類采取相應的評估手段，具體可采用以下幾種方式。一是現場測試。即在結束后可以由老師或者人事部門出題進行測試，這是對培訓與開發的效果最直接和快捷的檢驗方式，可以通過對測試結果進行分析及時了解到是否達到預期目標的反饋。二是填寫調查問卷。這種方式可以通過調查問卷的形式讓受訓者對培訓與開發的內容、形式、授課者、提升建議等從多個角度來反饋，使評估結果比較全面，從而有助于整體評估和對之后的培訓與開發做出改進。三是效果追蹤。這種方式往往是通過實踐檢驗的方式進行效果反饋，需要較長的時間，可以從受訓者行為、績效提升、管理者訪談等方面來評估，對評估培訓與開發對實際工作的指導效果比較有效。

4結束語

事業單位要服務于經濟社會發展，歸根結底離不開人才。只有將引進來的人才培訓好、發展好，才能用得好、留得住，從而推動事業發展，更好地履行社會職能。事業單位專業技術人才的培訓與開發作為實現人才培養的重要環節，必須予以足夠重視，建立一套完整科學的全流程管理體系。只有堅持科學管理的理念，合理設計每個階段并形成有效的評估機制，才能形成有效閉環，從而不斷提高培訓與開發的質量和效果，促進人才成長和事業發展之間的良性循環。

參考文獻

[1]王芳，論事業單位人才培養與開發[J]．人力資源開發，2019(24):6-7.

[2]趙奕林，事業單位青年人才三階培養體系的構建[J]．人力資源開發，2021(20):37-38.

[3]蘇昭艷，健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考[J]．現代商貿工業，2022,43(03):59-61.

作者：崔佳榮 李詢 楊琳 單位：國家無線電監測中心 北京東方波泰無線電頻譜技術研究所有限公司