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摘要：企業內部的人力資源管理對于企業的發展具有關鍵性作用，而國有企業作為我國國民經濟的中堅力量，對其人力資源配置優化的研究是很有必要的。本文以國有勘察設計企業為研究對象，在分析其人力資源的特點及存在問題的基礎上，提出通過轉變人力資源管理理念、制訂全面的培訓計劃、健全科學的績效管理體系、優化人員晉升機制等措施，實現人力資源的優化配置，促進企業的進一步可持續健康發展。

關鍵詞：勘察設計企業；人力資源配置；優化對策

隨著全球一體化的深入，科學技術飛速發展，市場競爭日益激烈，人力資源已經成為企業發展中重要的生產要素。勘察設計企業作為專業性強、技術性高的知識密集型企業，人才是最關鍵的發展要素和生產動力，人才的創造力和工作熱情對構建企業的競爭優勢有決定性作用。隨著我國經濟的快速發展和國企深化改革要求的不斷提高，勘察設計市場全面開放所帶來的競爭越來越激烈。同時，國外大型勘察設計企業在技術和管理上優勢明顯，民營勘察設計企業在企業管理上又更為靈活，使得國有勘察設計企業面臨著巨大的挑戰。人才作為企業的第一生產力，對勘察設計企業來說重要性更加突出，如何充分激發人員潛能，使人盡其才、才盡其用、人事相宜，從而達到人力資源價值的最大發揮，對企業未來的發展有著重要的影響。然而，傳統國有企業人力資源管理體制已經不適用于新形勢下企業的發展，傳統的人事管理方式致使企業的人力資源配置效率偏低。因此，國有勘察設計企業如何優化人力資源配置，留住人才、吸引人才，助力企業穩健發展，就顯得尤為重要。

一、國有勘察設計企業人力資源配置存在的問題

（一）人力資源管理理念與企業戰略發展相脫節

國有勘察設計企業受傳統人事管理觀念的限制，人力資源管理發展緩慢，沒有及時形成與企業發展戰略同步，與企業發展目標一致的人力資源管理機制。一方面是對人力資源的重視程度還不夠，人事管理部門尚未隨著環境的變化形成現代企業管理要求的人力資源管理理念，主要工作職責還是以崗位調整、組織培訓、制訂薪酬方案等日常的事務性工作為主，沒有充分發揮人力資源配置的核心作用，在很大程度上影響了企業的發展；另一方面是人力資源管理制度的僵化和滯后，沒有運用科學的管理理念及時制定符合現代企業管理的制度，在員工任用、激勵、晉升、考核等方面缺少科學系統的指導措施，導致企業內各部門人員不均衡，員工缺乏職業生涯的規劃，個人價值得不到實現，消減了員工的積極性和創造性，制約了人盡其才的運用，影響了人力資源的優化配置。

（二）缺乏系統化的人力資源培訓機制

人力資源培訓是提升企業競爭力重要手段，可以有效提升員工的綜合素質。但是很多國有勘察設計在“育人”方面還缺少系統化的培訓機制。一方面是對人力資源培訓的認識不足，存在重管理輕培養、重使用輕開發的現象，理念上未能做到與時俱進，尚未制定有助于專業性人才成長的長遠規劃，而是通過相關部門舉辦短期培訓的形式，導致培訓成效受限[1]；另一方面是培訓的針對性不強，缺少對人力資源培訓的需求分析，沒有在此基礎上制訂詳細的計劃，缺少明確的目標，導致培訓結果不理想，員工也因此未能及時更新和擴充專業知識，在一定程度上阻礙了員工的成長，也間接制約了企業的發展。

（三）缺乏科學有效的績效管理制度

國有勘察設計企業在以往主要依靠主觀上的政治思想教育提高員工的工作積極性、端正工作態度，客觀上的物質激勵驅動員工工作熱情，從而達成工作目標。這種方式有階段性的推動作用，但也使員工產生了責任缺失、思想庸俗的負面影響。諸多國有勘察設計企業的考核制度流于表面、方式單一，考評過程又摻雜較多領導的主觀因素，忽視定量考核的真實性與客觀性，致使員工“唯上”作風盛行，脫離本職工作，企業工作任務難以有效落地。考核上過分追求平衡，往往評優評先講究“輪著當，誰都不得罪”，致使考核流于過場，無法發揮考核在員工激勵、樹立典范上應起的作用。此外，還有很多國有勘察設計企業未能將考核結果真正與工資獎金、職務晉升等實質方面掛鉤，優秀的員工在薪資及職等上與普通員工之間沒有太大的區別，失去了考核在推動員工提高工作積極性上的真正意義。

（四）員工晉升機制不健全

作為人力資源管理中的重要內容，有效的晉升機制，可以實現能力和崗位的匹配，實現人力資源效益最大化。但是隨著勘察設計行業的快速發展和企業規模的不斷壯大，專業設計人員數量規模快速增長，使得企業在滿足員工職業發展、調動員工主觀能動性等方面出現了諸多問題。傳統的晉升模式通道單一，存在縱向通道短、周期長等問題，很容易達到職業“天花板”，同時晉升機會較少，影響了員工自我價值的實現，甚至會導致專業人才的流失。在橫向上，崗位序列過于單一，缺乏不同序列間人員流動的有效機制，無法滿足勘察設計企業專業型人才多元化發展的需求。另外，長期固化的崗位設置，不利于員工實現職業生涯規劃，無法充分調動員工工作上進心，無益于企業發展。

二、人力資源優化配置原則

（一）按需設崗原則：人崗匹配

堅持按需設崗，根據企業部門規定的人員數量和當年的人員需求計劃，明確崗位職責和任職條件，對各類人員進行有效配資。根據企業發展戰略，制訂員工需求計劃，明確崗位需求及要求，最大化地實現個人與崗位匹配。

（二）能級對應原則：能力結構

國有企業人力資源需求伴隨企業發展進程而變化，崗位依據企業的發展目標、職能、任務等不同而進行分設，不同層級的崗位對員工個人水平、技術能力等綜合素養有著截然不同的要求。良才善用，能者居之，區分好員工的能力水平，給予相適應的層級崗位，使員工的能力與所處崗位的要求相對應，才能使企業人力資源整體功能得到有效提升。[2]

（三）優勢定位原則：比選擇優

人力資源的核心還是人，而人既受到客觀現實的制約，又有主觀能動的發展，每個人的發展會是不平衡的，這就造成了企業中的人才也是在發展中不斷變化的。“取人之長，避人之短”，依據員工的專業特長和興趣愛好，安排與之相適應的崗位，充分發揮其能力優勢，最大化發揮員工的工作熱情、施展工作技能，能夠有效助推企業前進。

（四）動態調整原則：調節適應

人力資源配置管理會受到外部環境、生產要素等諸多因素影響，就要求企業因時而變、因勢而變，從中尋找動態平衡。因此，當有變因產生的時候，要求企業適時地對員工配備進行調整，以保證合適的員工在合適的崗位上工作，做到動態調節下的能級對應、優勢定位。

（五）內部為主原則：內提外引

國有企業因其穩定的工作環境，人員變動較少，員工相對固定。內部為主是指在企業內部建立起人才資源的開發機制，從內部培養人才，給有能力、拼搏上進的員工提供晉升機會與激勵獎勵。以內部為主的人才培養、提拔機制，可以促進員工在較為安逸的環境下，依舊不斷進取向前、不斷發揮潛能，促成企業持續快速發展。但與此同時也并非排斥引入外部人才的必要性，不拒眾流，方為江海，企業對外的招才納賢反過來也是對內部員工施加緊迫感與危機感的有效手段，也是促成企業發展的動力。

三、國有勘察設計企業人力資源優化配置對策

（一）轉變人力資源管理理念

人才作為企業發展的第一生產力，是企業的核心資源，是支撐企業發展的重要保障。國有勘察設計企業是利用專業知識來提供服務的，它們與制造業單位和普通的服務型單位差異明顯，其員工主要以高學歷、高技能型專業人才為主，吸引和留住高素質且穩定的團隊是企業發展的關鍵。在日益激烈的市場競爭中想要實現持續穩定的發展，必須將人力資源管理放到重要位置，優化人力資源配置。隨著市場環境的日趨開放，國企改制的不斷深入，對企業的人力資源管理提出了更高的要求，以人事管理為主的人力資源管理，已經不能夠適應新的發展要求，新形勢下，要求企業組織形態要能夠服務企業發展戰略，能支持業務拓展，從業人員要具備創新的思維模式，而人力資源的優化配置可以有效地幫助企業達到這些要求，因此，國有勘察設計企業必須與時俱進，創新管理理念，強化管理意識。首先，勘察設計企業要轉變傳統的管理理念，主要管理者要進一步重視人力資源的管理，堅持“以人為本”的原則，結合市場發展趨勢和企業發展戰略，運用人本主義思想和創新的管理理念進行人力資源管理。其次，要提高人力資源管理在企業的地位，圍繞企業戰略目標和業務發展需要，以加強戰略性人力資源管理為核心的發展思路，做好人力資源的中長期規劃，控制人員規模、優化人才結構。最后，要完善人力資源管理制度體系，健全人才引進、人才培養、人才激勵等關鍵職能，為企業的轉型發展和目標達成提供強有力的支撐。

（二）建立系統的人力資源培訓機制

作為知識密集型的國有勘察設計企業，高水平、高素質的人力資源隊伍是構建企業核心競爭力的基礎，是促進企業發展的根基，因此注重培訓，建立“學習型企業”的良好氛圍非常重要。要根據企業的發展戰略，在引進“新鮮血液”的同時，強化對現有人才的培養，通過建立健全科學、系統的培訓體系，對員工進行有計劃、有組織、多層次的培訓，使得員工的勝任力提升，將“看不見”的人力資源，轉化為“看得見”的企業效益。[3]此外，在員工培訓內容的選擇上，要符合企業發展的需求。通過進行全面的需求分析，確定需要培訓的人員及培訓的方式，制訂系統全面的培訓計劃，從而提升培訓效果。在開展員工培訓的過程中，要加強員工的培訓考核，通過進行定期考核，查看并監督員工的學習情況，從而培養出適合企業發展的人才，讓其實現自身價值的同時，提升企業的經濟效益。要建立崗位培訓機制，促使各層次員工不斷地加強自身學習，通過采取內部培訓、外部交流、專家講座及崗位交流等方式，創新形式、提升成效。通過系統性的培訓使員工具備勝任本職工作及職位轉換所需的專業技能，適應新時期勘察設計行業的變化，進而實現企業整體績效的改善和提升。

（三）健全科學的績效管理體系

作為人力資源管理中重要的一部分，績效管理是定期對職工完成績效目標的情況進行考察、評價和反饋，是對職工自身能力的科學評估，是實現人力資源優化配置的重要保障。現階段，績效管理已形成了一套科學、完整的績效管理體系，這個體系包含績效目標管理、績效考核、績效評估、績效反饋四個重要環節。勘察設計企業要根據專業設計人員不同的崗位性質、職務等級、工作模塊等內容，來制定明確的考核標準和有針對性的考核方案，從而對員工的綜合素質作出客觀評估。績效目標管理環節需要讓企業的組織目標、部門目標及個人目標保持一致，將個人績效和組織績效結合到一塊，共同得到提升。績效考核是績效管理體系的主要部分，要根據考核標準，建立公平公正的評估系統，并有計劃、有組織地實施，確保考核流程科學化、合理化。績效評估是對績效考核結果的評估，區分績效是否優秀，得出差異的考核結果。績效反饋環節，把考核結果合理地運用到人力資源管理的各個環節，充分發揮其激勵功能、管理功能和增進績效的功能。目前，績效管理方法有很多種，如目標管理法、平衡計分卡、關鍵指標法等，企業在進行績效管理工作時，都可以借鑒使用。但是值得注意的是，在實施績效管理時，要注意績效管理的可操作性，若流程過于煩瑣，反而會束縛員工的創造力。企業需結合實際情況，選出最佳的績效管理模式，才能最大限度地發揮員工的潛能，促進企業發展。

（四）優化人員晉升機制

促使企業可持續發展的核心力量是人才，對于知識密集型的勘察設計企業來說，技術型專業人才是推動企業發展的關鍵因素，建立符合企業特點的晉升機制可以有效激勵員工，增強員工歸屬感，促進企業的可持續發展。國有勘察設計企業可以根據其行業特點，將企業的發展目標和員工的職業發展規劃相結合，建立適用于設計人員發展的項目管理和專業技術等不同序列的晉升通道。分析企業戰略目標實現所需具備的崗位類型和人才需求，建立多樣化、層次明確的，包括專業技術、項目管理、行政管理等多序列的發展通道。同時，有針對性地設定崗位任職資格，如知識結構、專業技能、溝通能力等具體量化的指標，建立基于能力的，適合各類型人才的多層次、多元化、可雙向選擇的晉升通道。在有效激勵員工的同時，也能依據員工能力特長和崗位要求，實現人員和崗位的有效配置，從而形成合理的人員晉升機制，推動復合型人才的培養和儲備，促進合理的人才結構和人才梯隊的形成。

（五）構建特色企業文化

國有勘察設計企業的員工基本屬于高學歷、高素質人員，個人價值的體現和職業發展空間是其選擇就職的重要因素之一，優秀的企業文化能有效地引導員工意識到自己工作的價值，切實提高企業的綜合實力。《管子·權修》有云：“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。”人才作為企業發展的重要資源，對企業人力資源配置意義重大，構建符合國有勘察設計企業戰略發展的企業文化，對員工的職業生涯規劃有積極的指導作用。[4]首先，企業文化在人力資源管理中可以產生激勵員工的作用，優秀的企業文化可以提升勘察設計企業形象，從而提高員工的自豪感、成就感和歸屬感，激發員工的向心力和凝聚力，最大化地發揮員工潛能；其次，企業文化可以為人才招聘把好關，企業招聘希望找到適合企業的人才，制訂基于企業文化的招聘計劃，招聘個人價值觀和企業的價值觀相匹配的人才，可以快速培養員工的忠誠度，降低流動率；最后，國有勘察設計企業在長期的發展中形成了優秀的企業文化，包含了企業愿景、企業使命、企業精神、人才理念、經營理念等重要內容，明確了企業的發展方向，員工可以將個人職業發展規劃和企業發展緊密結合起來，把個人的發展目標和企業的目標統一起來，在實現個人價值的同時助力企業發展，實現雙贏。

四、結束語

隨著我國市場經濟的持續發展，國有企業占據著越來越高的地位，與此同時，人力資源有效配置成為影響企業可持續發展的重要因素之一。國有勘察設計企業面臨激烈的行業競爭和國企深化改革的迫切要求，樹立現代的人力資源管理理念，建立健全人力資源的培訓、考核、晉升等機制，構建優秀的企業文化，實現人力資源配置的不斷優化，吸引人才、合理使用人才，將有效提高企業的核心競爭優勢和綜合競爭實力。

參考文獻：

[1]郭娟.關于國有企業人力資源配置優化方式與實踐分析[J].現代商業,2021(11):53-55.

[2]紀春艷.國有企業人力資源優化配置探討[J].人力資源,2020(14):50-51.

[3]劉育梅,馮宇,周潔.國有勘察設計企業如何留住核心技術人才[J].人力資源開發,2009(9):59-60.

[4]賀文俊.勘察設計企業人力資源管理問題探討[J].建筑設計管理,2014(10):38-42.

作者：洪丹萍