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作為一種激勵機制，干部政績考核對于地方干部的行為有著強大的導向作用，即扮演了所謂的“指揮棒”的作用。干部考核引入群眾滿意度系數是以人為本的執政理念的體現，表明科學發展觀的貫徹落實和干部考核制度的不斷完善?；仡櫢刹靠己酥贫鹊陌l展歷史，我們不難體會到這一點。

從強調主觀性的政治態度考核轉向對具體的、可衡量的和量化的指標考核

改革開放30年來，各級黨委、組織部門在加強和改進干部考核特別是實績考核方面已經做了許多工作，進行了有益的探索。

1*年改革伊始，中央開始闡述考核地方干部的問題。*年11月，中共中央組織部了《關于實行干部考核制度的意見的通知》，《通知》規定，對干部的考核除了工作的實際成效外，還應該包括政治思想、組織和領導能力、對實質性問題的熟悉程度和“民主”的工作作風。此外，提出考核除了與提拔或調任相關聯外，應該與物質和非物質獎勵掛鉤。這就是說，利用具體的工作成效作為評估干部能力和政治忠誠的主要標準，有助于否定干部中那種做多做少、做好做壞一個樣的現象，并且否定干部只求無過不干事、整天只坐辦公室的行為。

*年，中央召開了全國組織工作會議，再次研究了干部政績考核問題。不過，這次工作會議對具體工作成效評估之分量遠遠重于政治態度或工作作風。從*年初期到中期，干部考核從強調主觀性的政治態度考核轉向對具體的、可衡量的和量化的指標考核。

到了*年，中共中央組織部已經建立了正式的關于縣和鄉鎮黨委書記和鄉鎮長年度考核的指標。包括從工業總產值、稅收、農業產量到基礎設施的投資、人口增長率、九年義務教育完成率等，旨在將干部的政績考核標準化和系統化。*年，中央組織部下發了《關于加強和完善縣市黨委、政府領導班子工作實績考核的通知》；*年，印發了《黨政領導干部考核工作暫行規定》。

現行考核機制的優點與不足

這種政治激勵在改革開放頭*年尤其是*世紀*年代具有明顯的作用。干部政績考核制度極大地激勵著地方領導推進地方經濟的發展，與此同時，這種制度在地方官員中引入了政治競爭，因為地方官員的升遷和物質利益直接與其政績相關，更重要的是，它為上級官員對地方官員進行監督提供了實質性的手段。但是，從20多年的發展歷程來看，這樣的干部考核制度也存在著一些不足與問題。網絡上曾經這樣描述一些官員所信奉的政績觀：“不怕群眾不滿意，就怕領導不注意；不怕群眾不高興，就怕領導不開心；不怕群眾不答應，就怕領導不認可?！?/p>

問題主要有以下幾個方面：第一，考核指標設置不合理，考核體系不完整與科學，考核指標單一性甚至唯一性。這導致部分官員成天圍著GDP轉，社會“彌漫”著濃濃的“招商引資”氣息。第二，考核主體缺乏民意性。考核的主體主要是上級官員，缺乏讓廣大群眾參與評判與監督的渠道與機制，使干部政績沒有能夠充分地體現出民意，其考核往往只能成為對上負責的一種手段。第三，考核泛濫名目繁多，滋生形式主義。大有通過考核來解決一切問題之勢，其結果往往陷入一種“考核治國”的簡單運作邏輯之中。第四，考核結果的定位與運用不夠合理。有的部門或單位不能合理、及時、準確地運用考核結果，例如，有的強調考核結果的運用與干部的升降獎懲相掛鉤，但給予什么鼓勵、如何鞭策和懲處，缺乏統一的尺度和具體硬性措施，使考核結果的運用缺乏科學性。

以上問題的產生有多方面的原因，其中下列的因素應該是主要的：地方財政供給狀況的有限性。政府信息公開化程度不高，官員所要承擔的政治責任、民主行政機制缺乏，以及行政責任、法律責任和道德責任的不清晰與不健全。

正確用人導向指明干部考核制度改革方向

事實上，這幾年，各地的干部考核制度正在發生引人注目的變革。例如，干部政績考核在浙江悄悄發生著變化。一是改變了唯GDP是從的做法，湖州市甚至取消了GDP和“招商引資”的考核指標。二是把組織部門對干部的基本考察和政府對干部的“政績考核”統一起來，干部的升遷不只是以“政績”作為唯一的標準。三是改變過去的“靜態考核”，代之以“動態考核”。四是推行“分類考核”，根據不同部門、不同崗位、不同職責和任務，突出不同的重點指標分別進行考核。五是在“官考官”的同時引入“民考官”。

這些變革及其經驗集中地發端于*年7月中共中央組織部下發的《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》。《辦法》以科學發展觀作為考核、評價和使用干部的重要指導思想和檢驗標準，堅持德才兼備、注重實績、群眾公認原則，明確了綜合考核評價的指導思想、遵循原則和方法構成，要求綜合運用民主推薦、民主測評、民意調查、實績分析、個別談話和綜合評價等具體方法進行干部綜合考核評價。

中國干部考核制度的歷史，無論是經驗還是教訓，告訴我們這樣的道理：“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”的“以人為本”和“科學發展觀”應該成為中國干部政績考核所要遵循的兩個最基本的原則，而考核的標準與各項指標都應該是從這兩個原則演繹出來的。