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一、要辯證處理好黨的事業發展的戰略需要和推進當前工作的現實需要之間的矛盾，進一步解放思想，把大力培養選拔年輕干部擺上重要位置

大力培養選拔年輕干部是推進黨的偉大事業發展的戰略需要，這一點已經在各級領導心中形成了共識，但是在具體討論干部任免使用時，少數領導往往從當前工作需要出發考慮得多，有些求穩怕亂的思想，認為當前處于改革攻堅的階段，年輕干部不夠成熟老練，有時候魄力顯得不足，推行力不強；有的認為培養選拔年輕干部不能一蹴而就，要慢慢來；在年輕干部與老同志的取舍問題上，少數領導比較同情年齡大的干部，認為年輕干部相對機會較多。受這些觀念的制約，培養選拔年輕干部工作往往邁不開步子，形不成氣候，適應不了未來發展的需要。為此，我們狠抓了四個方面的工作：一是解放思想，統一認識。我們提出要從干部成長的客觀規律，從“三個文明”建設的現實需求，從所擔負的歷史重任來認識看待這項工作，要立足長遠，抓緊培養一批能適應未來事業發展需要的中堅力量。二是制訂工作規劃，明確配備目標。單純的講重要性、緊迫性，沒有明確的目標規劃，往往不容易落實。為此區委制訂了年輕干部培養規劃，明確了配備目標。三是健全制度，強化責任。建立了組織部門定期考察、區委常委會議定期研究、區級領導定向幫帶、定期督促檢查等工作制度，落實了組織部門的考察責任、基層組織的推薦責任、區級領導分工負責培養的責任，使培養選拔年輕干部工作形成了依靠制度保障，強化責任推動的良好工作局面。四是加強宣傳引導，營造良好氛圍。利用各種機會宣傳中央、省、市委培養選拔年輕干部的工作政策。每年都召開年輕干部座談會，相互交流經驗。樹立了一批年輕干部的優秀典型，激發了他們的成就感、榮譽感，形成了“比、學、趕、超”的良好氛圍。近三年來，年輕干部先后有37人次記二等功，115人次記三等功。年輕干部在工作中出色的表現，贏得了廣大干部職工的認同，也促使領導進一步解放了思想，消除了顧慮，加大了選用力度。

二、要辯證處理好干部最佳使用期的短暫性和干部培養的長期性之間的矛盾，著眼于抓小抓早，及時發現培養一批優秀年輕后備干部

大量研究和以往實踐表明：科級干部的最佳使用期是25-35歲，選拔二、三十歲的年輕干部同選拔四、五十歲的中年干部和選拔五十歲以上的老同志，反映極為不同：年輕干部會視為組織對自己充分信任，決心把工作干好；中年干部會認為這是合乎情理之中的事，組織上應當這么做；老同志則認為這是組織上對自己的照顧和安慰，甚至會產生“船到碼頭車到站”的思想。現在干部隊伍中的“39歲現象”也從另一方面映證了干部最佳使用期的短暫性。干部培養具有長期性，即使一個各方面素質都很優秀的大學生，也不可能從校門走出來就能擔任好一個領導干部，還需要組織上給予一段時間的培養。為此，我們立足于抓小抓早，及時發現培養一大批優秀后備干部。一是廣泛開展群眾薦才活動。每年年底都組織各單位干部職工民主推薦后備干部，然后對群眾推薦的對象進行考察篩選。二是公開招考優秀大中專畢業生到基層一線接受鍛煉。近兩年來，先后公開招考了近20名下派到村、居掛職鍛煉。三是推行后備干部公示制。對所有擬定的后備干部在原單位公示，聽取單位干部職工意見，對群眾意見較大的，不列入后備干部培養。四是進行后備干部任職資格考試。每年進行一次，將未通過資格考試的淘汰出后備干部隊伍。五是確定一批戰略后備干部重點培養。目前全區共有40多名30歲以下、大學本科以上學歷的戰略后備干部。通過這一系列措施，我們及時建立了一支200人左右的后備干部隊伍。絕大部分后備干部年齡都在30歲以下，25歲左右的占50％以上。絕大部分后備干部都經歷了二個以上崗位鍛煉，經歷過三個以上崗位鍛煉的后備干部達40％以上。90％以上的后備干部都有大專以上學歷。

三、要辯證處理好人才素質需求的多樣性和干部教育培訓方式的單一性之間的矛盾，突出培養重點，創新培養方式，多途徑、多渠道培養一批高素質的年輕干部

社會生活的多樣性和行政管理的復雜性，決定了人才素質需求的多樣性。但以往我們在干部教育培訓方式上存在單一性，只注重政治理論灌輸。在加入WTO后的今天，我們所需要的不光是政治上靠得住的干部，還需要廣大干部懂得最新科技知識、熟悉現代管理、具有全局戰略觀念和開拓創新精神。為此，我們抓了以下幾個方面的工作：一是強化理論培訓，造就一支政治上靠得住的隊伍。近兩年來，先后選派143人次年輕干部到省市委黨校參加培訓，先后舉辦理論研討班3次，調研征文6次，對583名干部進行了評學考學。二是注重知識更新，解決年輕干部“知識透支”問題。我們一方面采取請進來的辦法，先后聘請湖南大學等院校的專家教授開設現代管理知識講座、經濟形勢研討等系列講座；另一方面采取走出去的辦法選派年輕干部到上海浦東黨校、中國社科院等院校短期進修學習，更新知識。同時還出臺了鼓勵干部在職學習的系列規定。三是提高心理素質，磨煉出一支經得起摔打的隊伍。年輕干部容易犯“冷熱”毛病。為此我們采取建立年輕干部聯誼會、舉辦座談會等辦法，促使他們互相交流、互相促進。同時落實了區級領導定向幫帶談心談話制度，做到了有思想波動時必談、工作異動時必談、受獎懲時必談、個人有重大事項時必談。四是強化實踐鍛煉，培養出一支經得起急、難、險、苦任務考驗的隊伍。在重點工程建設、國有企業改革、突發事件處理和中心工作中給年輕干部交任務、壓擔子。近三年來，我們先后把148名女干部、年輕干部放到“難、險、苦”的環境中磨煉，促進了他們的工作能力迅速提高。先后對295名女干部、年輕干部進行了輪崗，其中從黨政部門交流到經濟管理部門的有54名，從機關交流到基層的有83名。

四、要辯證處理好一般干部循序漸進成長的普遍性和個別具有較大潛能的優秀干部需要快速成長的特殊性之間的矛盾，進一步加快干部人事制度改革的步伐，促使優秀年輕干部脫穎而出

組織工作的長期實踐表明，干部成長需要經過多個臺階鍛煉，要循序漸進。但對個別具有較大潛能的優秀干部要重臺階，不能唯臺階，要采取有效措施，促進其快速成長：一是打破常規大膽啟用。我們既遵循干部成長規律，不拔苗助長，又注意把握時機，不拘臺階、資歷、身份，打破常規大膽啟用。二是創新制度重點選用。主要抓了公開選拔、競爭上崗、聘任制、差額推薦、差額考察制度的建設。在公開選拔過程中明確規定報考者年齡不得高于35歲，集中挑選年輕干部。大力推行競爭上崗，各單位的中層骨干平均年齡下降了4～5歲，為一批后備干部提供了鍛煉的舞臺。在事業單位試行領導聘任制，徹底打破身份限制。如市三醫院推行聘任制，幾位30多歲的年輕人通過競爭上崗成為分管業務的副院長，他們齊心協力推進改革，三醫院面貌變化很大。推行差額推薦、差額考察制度，在同等條件下，優先選用年輕干部。三是把握機會集中選配。首先是借勢。抓住上級召開培養選拔年輕干部工作會等有利因素，大力宣傳上級政策，積極推薦優秀后備干部，集中選配一批年輕干部。其次是借機。抓住鄉鎮換屆的機會，對配備年輕干部明確比例、確保選拔。抓住屆中調整的機會，實行缺位遞補，年輕干部交流或提拔的，盡量再補充年輕干部。