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一個人有沒有才華，不在于其擁有知識的多少，關鍵是看他有沒有創造力。要在人才待遇和改善干事創業環境上下工夫，而不是去弄幾個“工程”拔苗助長。這些年廣東人才環境比較優勢漸失，人才流入放緩，值得警醒和深思。

“千里馬常有，而伯樂不常有?！比瞬拍芊癜l揮作用，很大程度上取決于社會的發展程度和人才制度。當今時代，社會迅猛發展，人才需求亙古未有，所以當前人才問題大多源于人才制度問題，而制度內容卻主要由社會主流的人才思想意識和價值觀念決定。因此，只有思想解放了，觀念更新了，人才制度才可能有質的創新，人才工作才可能得以長足發展。改革開放以來，一輪又一輪的思想解放運動，推動人才工作一波又一波地向前發展。在新一輪思想大解放中，人才工作尤其需要進一步解放思想。

人才工作，歸根結底就兩件事，一是成才，一是用才。要堅持人才工作兩個“有利于”標準：有利于人才成長發展，有利于人才干事創業。處處利于成才，人才就多，就會“江山代有才人出”；事事利于用才，才會才盡其用。因此，只要是有利于人才成長發展的，我們就要旗幟鮮明地鼓勵，而對于不利于人才成長發展的障礙，則要堅決破除；只要是有利于人才干事創業的，我們就要旗幟鮮明地支持，而對于不利于人才干事創業的，則應堅決摒棄。比如，過去青年農民即使再優秀，由于身份限制也不能報考公務員，嚴重挫傷了農民學習和參與社會管理的積極性，埋沒了許多優秀人才，對農民不公，因此現在有的地方取消了報考公務員的戶籍限制。中央人才強國的行動綱領中，提出了“四個不唯”的人才觀：不唯學歷，不唯資歷，不唯職稱，不唯身份，其出發點就是要有利于人才成長發展、干事創業。

按照兩個“有利于”標準來梳理我們的人才工作，當務之急要更新五個觀念，樹立五種意識。

一是更新人才等同于有知識的人的觀念，樹立人才創造意識。傳統的人才概念是指有知識的人——知識分子，知識越多就越有才，即“學富五車，才高八斗”。到現代就逐步演化成學歷高的人。這種人才等同于有知識的人的理解是有問題的，因為現實中學歷高的才干比不過學歷低的甚至沒學歷的大有人在。其實，一個人有沒有才華，不在于其擁有知識的多少，關鍵是看他有沒有創造力。愛迪生小學沒畢業，但他有非凡的創造力。人才是指有一定知識或技能，能夠進行創造性勞動，為促進文明建設作出貢獻的人。作為人才，必須強調創造，沒有創造力，知識再多也不是人才。因此，我們在人才工作中必須要樹立人才創造意識，推崇創造，尊重創造，關注創造。現實中，很多城市就將學歷、學位作為人才引進的一個準入條件，這是不科學的，不利于學歷低的人才或其他一些特殊人才的發展和使用，因此必須對其進行政策救濟。

二是更新知識分子是干部的觀念，樹立人才資本意識。干部一般指國家機關、軍隊、人民團體中的公職人員(士兵、勤雜人員除外)，也指擔任一定的領導工作或管理工作的人員。將知識分子作為干部看待，在我國傳統的“官本位”文化中是一種重視和優待。在我國革命時期和早期建設時期，知識分子作為干部的一部分的主張是正確的，它在當時能充分調動各類人才的積極性。但在市場經濟的今天，這種觀念越來越需要更新，因為人才沒必要也不可能都成為公職人員，相反更多的知識分子或人才今后需要充實到非公單位去，甚至是大部分需要到管理崗位之外的其他崗位從事技術或經營等工作。作為黨的干部無疑需要倡導無私奉獻精神，但作為干部之外的人才，恐怕更多的是需要倡導勞動和創造，只要他為社會工作、創造越多，社會理應給予其報酬和待遇越多，也就是說要樹立人才資本意識。要鼓勵人才勞動致富、創造致富，支持嘗試將人才的知識入股、技術入股等新型分配方式。樹立人才資本意識，不僅有助于增加人才投入，加大人才培養力度，也有助于用人單位珍惜人才，減少人才浪費，更有助于人才的價值得到社會肯定，從而提高工作、創造的積極性。

三是更新人才安置觀念，樹立人才競爭意識。雖然大學畢業生就業市場化已多年，但人才安置觀念在一些人頭腦中仍揮之不去。人才安置強調的是政府的主體地位，政府有責任、有權力給人才安排工作，人才服從組織安排和就業依賴政府都是天經地義的。在這種工作格局中，人才是被動的，人才擇業的主觀能動性被取消，一方面導致政府安置壓力越來越大，人事工作者往往對人才不再珍惜，甚至日益輕視，對人才態度更可能是居高臨下，另一方面人才對政府安置日益不滿，人才對政府的失望和無奈感越來越強，雙方矛盾日益尖銳，極不利于人才事業的發展。在市場經濟的今天，各地對人才需求越來越旺盛，人才流動越來越快，人才爭奪狼煙四起。與此同時，人才資本意識覺醒，不少人才特別是高層次人才不再等待安置，而是待價而沽，價高者得。因此，要想擁有人才特別是高層次人才，就必須樹立人才競爭意識，創造各種優勢去競爭人才，特別是在人才待遇和改善干事創業環境上下工夫?！顿Y治通鑒》有一段話很有借鑒意義：“古之人君有以千金使涓人求千里馬者，馬已死，買其首五百金而返。君大怒，涓人曰：‘死馬且買之，況生者乎？馬今至矣?！黄谀?，千里馬至者三。”“得人才者得天下”,因此對人才特別是高層次人才要予以高度重視，要舍得投資。樹立人才競爭意識，還有另外一層意思，就是適度抬高人才崗位待遇，讓人才去競爭，從競爭中擇優。

四是更新“人才工程”觀念，樹立人才環境意識。近幾年來，許多地方紛紛推出各種各樣的“人才工程”，應該說，其愿望是好的，對人才工作也起到一定的推動作用，但其科學性、合理性卻值得商榷。首先，“人才工程”的推出大都帶有較濃重的主觀計劃色彩，違背了市場主體性配置規律。其次，不少“工程”急功近利，明眼人一看就知道是形象工程、“政績”工程，隨著領導的更換而偃旗息鼓，半途而廢。俗話說，十年樹木，百年樹人，人才的成長有其自身的規律，人才成才一靠自己學習，二靠環境作用。這個環境包括身邊的人、組織、社會及其互相作用形成的制度文化等，它主要通過調動人才主觀能動性而發揮作用。人才的使用則很大程度上取決于人才制度，取決于環境，雖說金子總會發光的，但有一俚語說得很有道理：“用你是金子，不用你是狗屎”。因此，人才工作最重要也最管用的就是給人才營造一個好環境，而不是去弄幾個“工程”拔苗助長。為什么全世界人才往美國跑？主要是美國的人才環境好，其人才管理制度好，它有三個“有利于”：有利于技術創新，有利于財富積累，有利于投資安全。前些年全國人才“孔雀東南飛”，就是因為廣東人才需求強、人才待遇高、人才環境比內地好。這些年廣東工資增長不快，人才政策改善不多，人才環境比較優勢漸失，所以人才流入放緩，甚至出現了回流現象，這很值得廣東警醒和深思。

五是更新人事管理觀念，樹立服務人才意識。在市場經濟的今天，人才需要的是社會宏觀管理和微觀服務，特別反感那種傳統的人身依附式的組織管理。因此，必須更新管理觀念，強化服務意識，注重社會效益，淡化經濟利益，不以營利為目的，在人才市場、人才考評、人才培訓等方面逐步走公益性道路，更多地為人才提供人性化甚至個性化的公共服務，努力激發人才的積極性和創造性。