導語：關于企業實行勞務經營法的構想一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

企業要想實行深化改革，實施優化組合是一個不可缺少的步驟，使時也給予了證明，它是調動職工積極性和提高工作效率的有效辦法。

然而，既然是“優化組合”，就要產生被“優化”下來的富余人員，安置這些人員，又將成為一個新的課題，而安置的好壞由直接關系到國家的聲譽和企業的命運。這就需要我們不斷地區探討更為理想的“安置”辦法。本片就企業實行“勞務經營法”作一些設想。

一、勞務經營的性質、作用和意義

“勞務經營”是我國實行改革開放以后，首先在社會上出現的一個新生事物，它是給無業人員提供就業機會的經營市場。人們可以根據自己的“實際”，參照就業市場提供各企、事業的情況和條件來自行選擇職業，其靈活性大，自由性強，民主性高。這個方法對減緩國家負擔，合理調配人員，尊重個人意愿都具有十分重要的意義。另外它也是一種“優勝劣汰”，“以勞取酬”的一種獨特展示，人們有權對職業的選擇，批選自己最理想的職業，職業也有權對人員選擇，批選能勝任職業的人才。有能力、有技術、有熱情、又有干勁的人員自然要被入選，他們就自然要得到相應的報酬，相反則反，而這些又都是在靈活自由和民主的環境中進行的，沒有勉強和被迫的成分，所以也就不會引起人們無端的不滿，即使出現不滿的情緒，也無法找到發泄的對象。

二、把勞務機制引入企業的必要性

企業于國家自然無法相比，但他卻有著一些與國家相同和相似的成分和因素，企業里的班組和科室都有各自的性質和職能，班組有工種之分，科室有行政和黨群之分，這也就要求與之有關的人員來充當相應的角色。

然而，現實中，在某個班組或科室里，并不是每個人都能完全勝任的因素既有技術業務上的，也有思想意識上的。有些人因為專業和技術不對口；有些是頻繁的調動，專業不穩定；有些是不熱心自己的本職，在加上年老多病的，這些情況導致了企業的被動，形成了企業的“負擔”。毫無疑問，要想讓企業有活力，就得深化改革，這些人員也自然成為“優化”的對象。

當然，并不是說這些“優化”對象就完全是一種包袱，他們中總是要有自己的某些特長和愛好，如果能正確引導他們，為充分發揮他們的特長而創造相應的條件，將會給企業帶來更大的生機。

為此，把勞務機制引入企業，在企業實行勞務經營將是一個勢在必行有效辦法。

三、實行勞務經營前的優化組合

可以說“勞務經營”是一種善后工作方法，它可以把企業的“富余”人員全部“關照”起來，形成一種自然，科學，靈活，無爭議的體系。所以，應該說它是“優化組合”的“配套工程”。有了這一配套工程，才能使改革中的“優化組合”達到比較完善的地步。

在企業中，我們可以把“優化”目標分成三類：一類是生產人員，一類是機關和后勤人員，一類是中層干部。在生產人員的“優化”中，一般采取的都是被動型的，即班組長和項目承包者一般都是根據自己的需要來對工人實行直接的“擇優錄取”，而工人則只處于被挑選的地位，最終產生“富余“人員。在機關和后勤人員的“優化”中，由于情況比較復雜，比如有能勝任本職工作的，且也能勝任其它某項工作的；有能勝任本職工作，但卻不能勝任其它某項工作的；有不能勝任本職工作，但又不適到一線工作的等，如果但是“一刀切”，實行被動型的優化組合，就會產生許多痹病，帶來不利后果。所以，不防采用“主動型”的“優化組合”即把各“安置地”的性質和要求向機關各科室和后勤各單位公布，然后讓機關和后勤售貨員根據自己的實際，主動去選擇適合自己的工作崗位，同時，各科室，各單位一律實行定員，定額，凡超員科室，其成員又不愿離崗的，將只能平均拿“實額基數”的平均獎金，這樣，機關超員科室和單位的人員在大勢所趨的情況下，便會主動“優化”下來，去選擇應該屬于自己的職業。

在對工人和職員優化組合的同時，干部自然也要“優化”，這主要突出在中層干部身上，中層干部的任命和撒換本是企業一把手的權力范圍，但這樣往往有諸多因素而使企業一把手難于真正行使自己的權力，如人情關系，親屬關系，另外還有工作平庸但不犯錯誤的，有不稱職但卻有群眾基礎的等，這些會造成干部能上不能下，有特長而不能發揮的不利局面。

要想選擇一個稱職干部，就得采取競爭的“民主型”方法，讓每一個現任干部都對自己作一番求實的評價，包括思想作風，工作能力，技術本領，領導方法和群眾關系等，通過自我評價來自定崗位，同時讓工人和職員進行民意投票選舉，并讓選舉對象進行競選答辯，優勝劣汰，訂合同，立“軍令狀”從而全面順利走完“優化組合”的第一步。

四、實行勞務經營的方法

在內部，企業首先要建立一個“勞務管理機構“，派專人負責該項工作，（或歸屬勞資部門管理）然后把公司各部門的性質和條件及富余人員的情況和條件收集在一起，制成展開圖和表格，供各部門和富余售貨員參考，凡符合者便可“入選”。比如，一名電焊工在“優化”下來后，便可到勞務部門去報到，把自己的情況填成表格交給該部門，該部門再根據電焊工的實際情況，在相應的部門里選擇需要電焊工的，如果雙方都滿意，則這名電焊工就找到了“理想”的崗位。

在外部，公司首先派勞務部門售貨員對外進行廣泛聯系，收集勞務市場的經營信息，然后歸類整理，制成信息網絡圖表，向富余人員公布，讓其參考，凡符合條件并愿意走向社會勞務市場的，企業則給予方便和鼓勵。如某地需要幾名或一批泥瓦匠，而在我們的富余人員中正好有，便于幫助他們聯系業務，出面作保等，是他們能及高興，又放心地去搞“外向經營”。

五、實施勞務經營的步驟

要想讓勞務經營搞得有聲有色，井井有條就要建立一套完善的管理系統，這樣才不至于在意外情況下手足無措而應付自如，才能讓勞務經營真正與優化組合成龍配套，讓企業在社會競爭中立穩腳步。

由于是“勞務經營”所以它是根據雙方的需要而完，這就形成了四種類型，1、長期型2、短期型3、臨時型4、定期型。長期型則是雙方協議，認為可以進行一年以上的合作；短期型則是可以進行一年以下的合作；臨時型則是一小時、天、月計算的不固定，不相等的合作；定期型則是把小時、天、月、年的期限定死合作的。這些可謂勞務經營的第一步驟，實行此步驟之前，務要先履行合同手續，以保證實施步驟的有效性。

另外的一個步驟則是一個報酬的來源和分配問題。在對外勞務經營上，報酬的來源于分配可任其根據實際自行處理。在內部勞務經營上，報酬的來源可由用人部門和單位按統一規定自行分配，企業只發人員應得的基本工資。

五、勞務經營之外的問題處理

勞務經營法可以使有才能的人員找到理想的職業，但無才能和老弱病殘這畢竟還要稱為“編外人員”，這樣要求企業大力發展第三產業，盡量保證都能讓其自食其力，而不是撒手不管。此外，還有兩條有效措施，可作為善后工作，1、對老弱病殘工人實行提前退休制度，工資可按提前的年數，以及分比來增加，提前越早，工資越高。2、對一時找不到職業的，又無法安置的中青年工人和職員，可在保證基本工資的前提下，組織他們進行能盡快掌握一技之長而加入就業的隊伍。

我們的最終目的，不是搞“兩極分化”而是讓每個干部，工人和職工都有適合自己的一份“工作”，從這一點上看，企業實行優化組合，再配以勞務經營工作法，則可以看到是人員，崗位、報酬及工作關系的科學，合理的大調整，大理順，只有經過這樣的一次徹底的大調整，大理順，按勞分配的原則才能更顯出其生命力，職工才會負發出更大的熱情，企業才會充滿勝利的希望。