導語：干部人事制度改革工作總結一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

*干部人事制度改革工作總結2002年以來，*委組織部認真執行《黨政領導干部選拔任用暫行條例》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》，全面落實全市組織工作會議精神，圍繞全旗組織工作目標任務，以提高干部隊伍整體素質為重點，勇于創新、開拓進取，為我旗經濟跨越式發展提供堅強的組織保證。一、干部人事制度改革的基本做法和取得的成效加快干部人事制度改革，是建設高素質干部隊伍的有效途徑，是新形象下為全面建設小康社會提供組織保證的重要條件。為此，*按照上級黨委的部署，進行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公開選拔、競爭上崗、考察預告、任前公示、試用期、干部考察責任追究、任期經濟責任審計、調整不勝任領導干部、干部辭職等一系列規章制度。尤其是近年來，*以三個代表重要思想為指導，立足于建立科學的選人用人機制，開拓創新，重點突破，不斷深化干部人事制度改革，取得了新的進展和明顯成效。1、建章立制，完善機制，為強化干部隊伍建設奠定基礎。幾年來，結合實際，*以制度建設為重點，圍繞抓落實促進干部隊伍建設。在黨政干部的培養管理使用上，我們先后研究制定《2009--2009年黨政領導班子建設規劃》、《旗委常委會討論任免干部投票表決制》、《任用蘇木鄉鎮黨政正職實行全委會投票表決制》、《調整不勝任現職領導干部制度》、《干部管理暫行規定》、《干部選任工作實施細則》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行回復和誡勉暫行規定》、《關于定期召開干部監督工作聯系會議的意見》、《領導干部離任經濟責任審計制度》、《選拔任用領導干部初始提名辦法》、《加強試用期干部教育管理的意見》、《黨政領導干部離任職交接制度》、《科級領導干部談心談話制度》、《科級領導干部八小時以外活動監督管理制度》、《干部試用期滿公示暫行辦法》、《干部工作“五卡”制》、《領導班子及領導干部實績考核9項配套制度》等一系列配套制度和文件，有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規范化。2、落實群眾對干部選任“四權”，推進干部推薦工作的規范化。為了保證選任干部的質量，我們嚴

把推薦關，堅持把民意作為推薦干部的基礎，建立了群眾性舉賢薦能制度。每年結合年度考核，都要在旗直部門、蘇木鄉鎮召開的大會上，由群眾推薦優秀干部。同時，制定和完善了《民主推薦領導干部制度》，使推薦工作更加規范，程序更加嚴謹。2009年初，旗委專門召開全委會議和全委擴大會議，對政府部門正職人選和縣處級后備干部進行了公開推薦。還采取本人自薦、領導干部個人推薦、組織推薦、群眾推薦等方式，在全旗范圍內公開推薦了優秀婦女干部、黨外干部和年輕干部，共推薦后備干部310名。無論是組織還是個人推薦的后備干部，我們都按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《*干部管理暫行規定》，進行嚴格審查和了解，符合條件的干部及時列入《*后備干部名冊》，對后備干部名單，實行動態管理，每年調整一次。旗委規定，選拔任用干部原則上從后備干部中產生，未列入后備干部名單的一般不得提名。這樣使干部推薦工作更加規范，為選準用好干部打下了良好的基礎。2009年以來，我們提拔任用的68名副科級以上領導干部，都是從后備干部中推薦產生的。3、引入競爭擇優機制，推進干部選任工作的制度化。近年來，我們進一步加大競爭上崗、擇優選拔工作力度，把競爭機制引入各級領導班子建設中來。先后在班子成員副職和黨委政府部門環節干部中分別推行了公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，我們嚴格按照規定的程序和方法辦事，把握好六個關鍵環節：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，采取個人自薦、群眾舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照干部管理權限，對報名者進行資格審查。四是測試，分筆試和面試進行，考試成績按20％記分；五是測評，民主測評和領導推薦各占40分，當場公布競爭候選人得分情況，排出名次；六是嚴格考察，充分醞釀討論，按干部管理權限履行任職手續。幾年來，共有8名干部通過公開選拔走上了科級領導崗位，有120余名干部通過競爭上崗走上新的工作崗位。4、實行票決制，推進干部選任決策的科學化。選任干部，民主推薦和醞釀提名是基礎，科學決策是關鍵。要做到科學決策，必須堅持民主集中制原則，充分發揮黨內民主，建立科學的決策機制。為此，*在調查研究的基礎上，制定了《*委關于實行常委會討論任免干部投票表決制》、《*任用干部實行全委會投票表決暫行辦法》

等配套文件。2009年3月以來，我旗按票決制，對擬任用的237名副科級以上黨政領導干部人選全部實行了票決制，對58名功蘇木鄉鎮黨政正職實行了全委會票決制，收到了一定的成效。從表決結果看，對絕大多數人選的意見是一致的，對個別人選也有投棄權票和反對票的，與組織對人選情況的掌握是一致的，得到廣大群眾的認可和好評。5、強化考核監督，探索干部“能下”的新途徑。“能下”是干部人事制度改革的重點和難點，解決“能下”問題的關鍵在于建立經常性的考核監督機制和科學的考核指標體系。在對領導班子和領導干部考核中，*注重研究建立科學的考核體系，制定了《*調整不勝任現職領導干部暫行辦法》和《*領導干部辭職暫行辦法》等。把思想政治素質的考核與政績的考核結合起來，把定性考核與定量考核結合起來，把年終集中考核與完成中心工作任務的考核結合起來，既尊重民意，又注重綜合分析和橫向比較，增加了考核的公正性、準確性與權威性。經過綜合考核，領導干部按照優秀、稱職、基本稱職和不稱職分別確定等次，對不稱職的干部就地免職。同時，積極實行《領導干部試用期制度》，對在試用期內工作表現差，有違紀違法問題的進行了降免職處理。幾年來，*調整不勝任現職領導干部26人，試用期內被免職干部1人，初步形成了干部能下機制。6、完善考察機制，為選準用好干部暢通渠道要最大限度地調動干部的積極性，就必須通過完善考察制度，準確反映干部的實績，明確規范領導干部上和下的尺度，形成以素質論人才，憑實績用干部的激勵約束機制。幾年來，我們在建立黨政領導班子任期目標責任制和崗位職責規范的基礎上，側重在三個方面進行了積極探索：一是建立考察評價標準。每年都針對不同崗位、不同類型、不同層次干部的特點，修定完善領導班子及領導干部考察辦法。不斷克服考察指標過于繁瑣龐雜，考察標準隨意性較大、難于操作的弊端。考察內容能量化的量化，不能量化的具體化，增強考察標準的客觀性和準確性。二是改進考察方法。制定《*干部例行考察辦法》，通過任前考察、屆中考察、換屆考察、試用期考察以外的定期或不定期考察，實現組織部門全面了解和掌握干部的思想工作作風，進行動態管理。在完善年度考察、屆中考察制度的基礎上，堅持做到日常考察與任前考察相結合

，任期經濟責任審計與離任審計相結合，尤其是在強化日常考察上下功夫，改變那種不提拔不考察、不換屆不考察、不調整不考察的思維定式和工作方法。通過檢查工作進展情況、參加班子民主生活會和年度總結工作會等多種形式和渠道，隨時掌握領導干部的有關情況。并逐漸加大隱性考察的力度，注意把考察的觸角延伸到領導干部生活圈，采取明察暗訪的形式考察其在工作時間以外場合的表現，全方位、多側面了解領導干部的全貌，準確把握干部的現在與未來。三是量化考察。我們在公開選拔干部的考察中圍繞德、能、勤、績、廉和推薦使用建議等方面，確定13項具體評價要素，并進行量化打分，整個量化分值按百分制設置。考察評價總分主要由三部分構成，考試綜合成績（筆試、面試）、民主測評情況、考察組綜合評價等，分值比例為10：20：70。對每個評價要素進行量化打分后，得出考察對象的總評分數，按得分多少為序排列，確定干部使用人選。四是正確運用考察結果。堅持依據考察結果對干部實施升降獎懲，堅決避免考察結果與選拔任用相脫節，增強考察制度的整體效應。7、加強交流與培訓，提高黨政干部的綜合能力實行領導干部交流是深化干部人事制度改革的重要內容，干部交流有利于干部擺脫久處一地帶來的復雜人際關系的束縛，改善工作環境；有利于優化領導班子結構，增強整體功能；有利于干部在不同的壞境和崗位得到更全面的鍛煉，更好成長。因此，我們不遺余力地對干部進行多渠道、多層次、多方位交流，實現人才資源優化配置，能進能出，合理流動。在干部交流的總體流向上，注意多從人才密集地方向人才短缺地方交流，從經濟發展較快、工作比較先進的地方向經濟發展相對滯后和困難較多、工作比較落后的地方交流，從機關向基層交流。根據各地、各部門的實際，明確交流條件、交流重點和交流形式，不搞“一刀切”。一是抓好輪崗交流。打破人才部門、單位所有制，綜合班子的年齡、氣質、文化結構和干部的不同情況，積極組織干部在黨政之間、系統之間、崗位之間進行輪崗交流鍛煉，盤活人才資源。近年來，我旗對180余名干部進行了輪崗交流，既優化了各級班子的結構，又較好地激發了干部的工作熱情，有41名干部經交流鍛煉走上“一把手”崗位。同時，我們還有針對性地對部分管線、管物、管人、管項目的關鍵崗位中層干部實施了交流，有效防止了不正之風。二是搞好下派交流