導語：企業(yè)崗位工資員工激勵機制設計思路一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、基本思路

1、高目標、高激勵。

2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標盡可能細化。

3、視各崗位、各部門對指標的關聯(lián)度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權(quán)重。

4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按

公司相關管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發(fā)。

5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內(nèi)部實行二次分配。

二、崗位工資人員薪酬標準的設立

（一）、原則

1、以股份公司的相關規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具

體情況而定。

2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。

3、向開發(fā)、技術、工藝人員以及營銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。

4、向管理難度大、管理復雜、管理風險大的崗位傾斜。

5、向作出重大貢獻的崗位或部門傾斜。

（二）、標準

1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關規(guī)定執(zhí)行。

2、一般管理崗位以04年應發(fā)工資標準為基礎，達到05年確保目標水平時，另考慮

增加04年月應發(fā)工資標準1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。

3、完成1000萬元的經(jīng)營利潤奮斗目標，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬元對崗位

工資人員給予特別獎勵，其中貢獻特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。

三、薪酬模式

（一）、中層以上管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其

全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。

（二）、一般管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗科下屬崗位及營銷、技質(zhì)中心下屬統(tǒng)計崗位，該類崗位工資人員不設季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標準的1～1.5個月及10%年終留存合并計算。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總

額由公司按04年月應發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數(shù)；年終獎勵基金按04年月應發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應的計算辦法執(zhí)行。

四、年終獎勵的計算

1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵

的發(fā)放以完成股份公司下達的基本任務為核心獎勵指標，完成基本任務后，年終獎勵按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務，基本任務完成率每差1%，下述項目的應發(fā)額度下降3%。

2、年終獎勵的計算

某崗位年終實發(fā)獎金=該崗位年終獎金基數(shù)×獎勵系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

×績效評價系數(shù)

3、獎勵系數(shù)的核定

序號

獎勵項目

標的

系數(shù)

1合并經(jīng)營利潤

確保目標：500萬元

奮斗目標：1000萬元

1、完成確保目標標的，計獎勵系數(shù)0.6。

2、未完確保目標標的，每差10萬元，獎勵系數(shù)下降0.1。

2

2R市場銷售收入

89400萬元

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每差100萬元，獎勵系數(shù)下降0.01。

3年末不良資產(chǎn)總額

在04年末實際總額基礎上下降20%

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每超5萬元，獎勵系數(shù)降0.01。

4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎上下降10%）

292%

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每上升1%，獎勵系數(shù)下降0.01。

5公司責任質(zhì)量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎上下降20%）

1.80%

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每上升1%獎勵系數(shù)下降0.01。

注：1）、年終獎金實際獎勵系數(shù)即為上述各獎勵項目按05年實際完成情況的計算值之和。

2）、上述各單項獎勵系數(shù)下降額度最大下降為0止。

4、調(diào)控系數(shù)的確定公務員之家版權(quán)所有

調(diào)控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：

（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會研究制定。

（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團公司制定的相應崗位年度總收入標準。

5、績效評價系數(shù)的確定

績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據(jù)季度評選結(jié)果研究討論后最終確定。

五、季度獎勵的計算

1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設立。

2、季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設立相應的獎勵項目，同一

獎勵項目、不同崗位設立不同分值，當月某崗位各獎勵項目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數(shù)，各崗位具體季度獎勵項目及計分辦法見附表一和附表二。

3、季度獎勵的計算

某崗位季度實發(fā)獎金=該崗位季度獎金基數(shù)×季度獎金獎勵系數(shù)×績效評價系數(shù)

4、績效評價系數(shù)的確定

績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規(guī)定。

六、其他

1、一般崗位工資人員月基本工資標準在公司月基本工資總額范圍內(nèi)由各崗位直接上級提出分配方案，報各中心主任審核、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

2、各部門制定本部門月基本工資具體考核辦法，報中心主任審核、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

3、各部門制定本部門季度、年度獎金的具體分配方案，報中心主任審核、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。