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幾年來，省委、省政府高度重視人才工作，不斷建立組織，完善機制，創新工作方式方法，推動了人才工作的開展，取得了實實在在的經濟效益和社會效益。與此同時，我們也必須清醒地看到，我省人才隊伍的總量、結構和素質與經濟社會的發展還不夠協調，人才管理的體制性障礙還沒有完全消除等等。因此，在今后的工作中，我們必須進一步解放思想，更新觀念，大膽實踐，務求實效。

一、要正視四類矛盾

我省人才優勢轉化為經濟增長優勢的成效不夠理想，必然有其內在原因。我們認為，要實現“人才興業、振興吉林”戰略，首先必須立足省情，找準癥結所在，然后才能對癥下藥，取得更大的實效。

（一）正視人才總量不足與人才閑置浪費的矛盾。就縣一級而言，由于科研教育條件較差，人才吸引力不強，本地人才留不住，“孔雀東南飛”現象越來越嚴重；外地人才不愿來，“沒有梧桐樹引不來金鳳凰”也是不爭的事實。因而，人才總量不足的現象非常普遍。據統計，目前前郭縣具有高級職稱的人員只有291人，本科以上學歷的5600人，研究生學歷的不足10人。特別是懂得宏觀經濟管理、企業經營發展、項目開發研制等方面的人才更為稀缺。僅拿縣農業技術推廣中心為例，現有職工105人，而真正具有真才實學、能夠發揮作用的也就是20%左右。一面是人才總量的不足，另一面卻是現有人才閑置的浪費。全縣近三年未分配的大中專畢業生超過2000人，企業下崗的專業人員300多人，機構改革強制精簡下來的專業人員260多人。這些人有的外出打工，有的干脆閑在家里，有的即便是有個崗位也是大才小用，大學生當文書、打字員、食堂管理員的近200人，造成了一種變向的人才浪費。

（二）正視人才結構不優與人才分布失衡的矛盾。從現有人才隊伍結構上看，存在著“三多三少”的問題。即初級人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，專業技術人才少；憑經驗吃飯的人才多，靠創造立身的人才少。人才結構不合理本身就是先天不足，而有用的人才多數又不在需求的崗位上。這種人才分布上的失衡反過來又放大了人才結構不優的缺陷。前些年，由于國有、集體企業經營不景氣，一直很少向企業分配畢業生，新參加工作的畢業生主要集中在機關和事業單位，而且大部分學非所用。這幾年，畢業生分配取消了，但國家統一分配的復員兵卻增加了不少，使得一些基層企事業單位高文化層次人員的比例呈下降趨勢。僅拿前郭縣石油開發責任有限公司為例，職工總數348人，僅復員兵就有100多人，而新分配的大中專畢業生卻不足20人。

（三）正視人才政策激勵與人才待遇滯后的矛盾。各級黨委和政府都制定不少激勵人才發揮作用的優惠政策，如提高工資補貼、破格晉升職稱、優先解決住房、安排子女就業、個人貢獻大小與所得報酬直接掛鉤等等。但從實際情況看，有些激勵性政策，或者不便考核操作，或者財力緊張等原因，很難落到實處。就某些基層單位來說，專業技術人員的貢獻與待遇掛鉤也很難。如：前郭縣醫院現有職工近800人，這些人的貢獻大小肯定不一樣，但體現在工資待遇等報酬上，并沒有什么大的區別，這樣難免挫傷一部分人的積極性。農村鄉鎮站辦所的專業技術人才，在子女就業、住房、工資福利等方面也沒有什么優先保證，致使一些人不愿意從事農村生產一線工作，甚至轉行改做其它工作。

（四）正視人才市場配置與人才部門所有的矛盾。社會主義市場經濟體制的一個鮮明特征，就是實現市場機制在資源配置中的基礎性作用。人才作為第一資源，理應打破地域、行業、部門界限流動，使市場成為人才配置的主體。但在現實中，很大程度上仍沿用計劃經濟時期的管理方式，人員流動仍受單位體制、本人身份、人員編制、工資渠道等多種因素的制約。往往是這邊喊著不唯學歷、不唯職稱、不唯身份、不拘一格選人才，而那邊做起來卻又人為地設置條條框框，這些問題解決起來實非易事。

二、要樹立四種觀念

針對以上存在的問題，必須從解放思想、轉變觀念入手，樹立科學的人才觀，這是實施人才興業戰略的總開關。

（一）樹立人才資源是第一資源的觀念。國以人治，政以才興。實踐證明，誰搶占了人才的制高點，誰就掌握了競爭與發展的主動權。因此，各級黨組織要牢固樹立以人為本思想，切實把人才開發工作擺到重要的戰略位置，真正做到重視人才，求賢若渴，大力開發，科學管理。只有這樣，才能形成人才輩出、群賢畢至的喜人局面。

（二）樹立各行各業全面開發的觀念。作為縣一級來講，高精尖人才的確很少，但并不等于無人才可言，不認清這一點就會陷入提才興嘆的誤區。事實上，無論機關干部、企業經營管理者、專業技術人員，還是工人、農民，只要是有一技之長，能夠為社會創造相對較大的價值，就都是人才。宇航員楊利偉是人才，我縣發明防雨優質香瓜栽培技術的農民王占雙也是人才。三百六十行，行行出狀元，行行有人才。不可只見良將，不見精兵，不可求全責備。因此，人才工作必須放寬眼界，全面規劃，全面開發，使各行各業都能夠人盡其才，從而讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流。

（三）樹立不求所有但求所用的觀念。傳統觀念中“挖墻腳”式的人才掠奪已經不合時宜，特別是對于我們這些欠發達地區來講，靠“挖墻腳”引進高級人才為我所有更不現實。他山之石，可以攻玉。我們必須學會用新的視角來看問題，用新的思維來分析問題，力求由就人才開發人才向人才與技術、項目捆綁引進轉變，由部門人才開發向全社會人才資源共享延伸，由單一人才開發向多元人才開發拓展。只要能為我所用，為我們的發展獻策出力，那就是我們的人才。

（四）樹立人才價值源于創造的觀念。是人才，必然有其價值，但價值不是文憑、職稱、職位的代名詞，而是充分體現在創業、創新和創造上。如果人才遠離一線，高高在上，不能很好地為社會創造應有的價值，那么再高的學歷、再高的職稱也無任何價值可言，也就不稱其為人才了。因此，要積極鼓勵和激勵更多的優秀人才流向基層，流向企業，流向經濟建設的主戰場，流向最能發揮他們作用的地方去。讓每一塊金子都能充分閃光，為社會創造出更大的價值，形成才盡其用的良好局面。

三、要著實四項措施

人才工作是一項復雜的系統工程，是一個長遠大計。要使此項工作收到實效，光樹立正確的人才理念遠遠不夠，還必須在具體措施上狠下功夫。

（一）開發人才的規劃要著實。人才規劃要在深入調查研究、廣泛收集信息、全面掌握本地人才隊伍狀況的基礎上，根據當地經濟發展對人才需求的情況進行制定，做到因地制宜，有的放矢。就我縣當前的狀況來說，要重點制定好高技能人才、企業經營管理人才、專業技術人才和農村實用人才的開發規劃，以適應工業立縣和人才強縣戰略的需要。規劃的落實也要到位。在落實規劃過程中，必須建立一級抓一級的監督檢查機制和一級對一級負責的責任網絡體系，從而確保人才規劃落到實處。

（二）引進人才的辦法要著實。對于基層來說，引進外地人才盡管難度較大，但對于特別需要的人才還是要不惜代價而為之。怎么引進？一是尊重，二是待遇。人才生活在群眾中間，人們對人才的尊重、支持、信賴的程度，對人才會產生很大影響。因此，一方面要努力營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍；另一方面，也要積極創造條件，以良好的環境聚集人才，倒出位子讓給人才，拿出重金獎勵人才，進而提高對各類優秀人才的吸引力。

（三）培養人才的策略要著實。構筑人才高地，一定要在對本土人才培養提升上作好文章，不能認為“遠來的和尚會念經”，而對當地現有的人才卻視而不見。必須看到，本土人才既有適應環境的自身優勢和為家鄉做出貢獻的強烈愿望，也有不斷提高自身素質的內在動力。因此，我們要根據現有人才狀況和發展目標要求，緊緊圍繞項目開發和招商引資這條主線，按照實際、實用、實效的原則，組織培訓各類鄉土人才，著力提高他們的科學文化素質和解決實際問題的能力；挑選一批素質好、有培養前途的優秀人才，到一些重點院校進行學習深造，努力做到學有所專，學有所成，學有所用。

（四）選用人才的標準要著實。魯迅先生曾經說過：“倘要完全的書，天下可讀的書怕要絕滅；倘要完全的人，天下配活的人也就有限。”人才也是如此，人才不是全才，而是偏才。發揮人才的作用，貴在知人善用。知人，重在知其所長所短；善用，重在揚其長避其短。對于一個人來說，揚其長則可能是人才，而用其短則可能成為庸才。正所謂“駿馬能歷險,犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。”如果不能做到知人善用，那么就會致使大量的人才被埋沒。要做到知人善用，應重點把握好以下幾點：一要放心大膽用人。就是要相信人才的潛能，施以重擔，委以重任，最大限度地調動人才的積極性。二要靠制度作保證。要建立一套公平、公正、公開的選拔人才機制，做到公平競爭，公正評判，公開用人，真正做到唯賢是舉，以政績取人。三要為創業者撐腰。要想干一番事業，必然有成功有失敗。對于失敗者來說，要給予正確評價，并鼓勵其重新站起，而決不能一棒子打死。

四、要尋求四個突破

要開創人才工作的新局面，需要解決的問題很多，但在工作過程中應抓住要害，有所側重，不能事無巨細，眉毛胡子一把抓。就前郭縣而言，當前應重點在以下幾個方面取得突破。

（一）在輿論宣傳上要有所突破。人才存在于人民群眾之中，人才的產生離不開人民群眾。所以，必須把“人才資源是第一資源、人才資本是第一資本、人才優勢是第一優勢”的理念，深深地根植于人民群眾之中，人才工作才會枝繁葉茂。今后，應面向大眾、面向社會開展人才工作“大學習、大宣傳、大討論”活動，并在新聞媒體中開辟人才廣角專欄，廣泛宣傳人才的作用和力量，在全社會形成一種尊重知識、尊重人才的濃郁氛圍，讓全社會共同培養人才、吸引人才、激勵人才，為人才作用的發揮創造條件，全面推進“人才強縣”戰略的實施。

（二）在培養方式上要有所突破。一方面，加大干部外派學習鍛煉力度，瞄準各個領域的最前沿，向國內一流企業和科研院校選派人員，提高干部的綜合素質，開闊視野，更新觀念，用人才工作的“突破”來推動經濟工作的“跨越”。另一方面，全力做好農村實用人才培養項目和科技服務熱線項目，為農村黨員隊伍輸送新鮮血液，為村級組織培養后備力量，為農業產業化建設儲備人才。第三個方面，引資要與引智并重，加大投入，用真感情、大事業、高待遇來吸引域外人才來我縣安家落戶。力爭在3-5年內，建設一支數量充足、素質優良、門類齊全、適應我縣產業經濟發展需要的企業經營管理人才和高技能人才隊伍。

（三）在工作機制上要有所突破。把人才工作納入經濟和社會發展的整體布局中來，完善一把手為人才工作第一責任人的工作制度，把人才工作水平的高低，作為衡量領導干部業績的重要依據，形成各級組織齊抓共管、社會力量廣泛參與的良好局面。制定并出臺拔尖人才選拔管理辦法，每二至三年評選一次各專業的拔尖人才，通過大張旗鼓的表彰獎勵，來鼓勵人才、吸引人才、促人成才。另外，還要建立領導干部抓人才工作責任制度、領導干部聯系高級專業技術人才制度、人才調查統計制度等，通過人才工作制度的建立和執行，促進人才工作的有序開展。

（四）在人才使用上要有所突破。進一步打破論資排輩的用人方式，不看資歷和學歷，只看能力和業績。讓人才有位、有為有待遇，讓濫竽充數者無職、無崗無市場。切實做到平者下、庸者讓、能者上。充分發揮人才的專業特長，用適當的方式把人才引向第一線，引向最能創造價值的地方去，逐步解決人才逆向流動的問題。用高薪聘請域外專家教授到縣內各個領域兼職，力求收到立竿見影的效果，以彌補人才培養周期長、顯效慢的不足。