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其一，“憑實績用干部”并不完全可靠?！皯{實績用干部”，對于防止和克服跑官要官、買官賣官乃至拉票賄選等選人用人上的不正之風的確具有重要的作用。應該說，這是一個健康的導向。但是，根據彼得原理我們可以推斷，具有突出的工作業績只是提拔使用的必要條件而非充分條件。工作崗位不同，對于領導者的素質能力的要求也不同。一般來說，職位越高，對能力和素質的要求就越高。因此，不能想當然地認為，能夠干好縣長，就一定能夠干好市長，能夠當好市長，就一定能夠當好省長。

黨的十七大對深化干部制度改革提出了新的要求，貫徹十七大精神，不僅要在提高選人用人公信度上下功夫，還要在提高選人用人科學性上下功夫。堅持德才兼備，這是我們干部選任中的一貫原則。彼得原理提示我們，“才”的標準不能簡單地與“工作實績”劃等號。我認為，構建科學的選人用人機制，當前應該積極探索建立“民主推薦+實績考核+能力測評”三位一體的綜合評價體系，通過引入能力測評，才能更好地發現適應更高崗位的有潛質的領導人才。

其二，選用干部切勿“一提了之”。對于我們來說，彼得原理最大的意義在于它的“警示”作用。在選用干部的過程中，即便我們真正做到了民主、公開、競爭，我們依然不能確保每一個新任干部都能夠勝任更高層級的領導工作。因此，各級黨委和組織部門應該進一步加強對于領導干部，特別是新任領導干部的日常管理。既要加強培訓，使其盡快適應角色和崗位的轉換，又應考慮專門建立針對新任領導干部的評估機制，對他們的履職情況作出評估，一旦發現不勝任者，及時做出調整，防止貽誤黨和人民的事業。

其三，要進一步擴大選人視野。彼得原理的存在是有一定條件的。比如一是組織的層級較多；二是組織存在的時間足夠長；三是組織內部人員相對較少。前兩個條件對于一個成熟的組織來說無可改變，而第三個因素則是可以進行干預的。比如，進一步擴大選人視野，從組織外部挑選更合適的人選，這樣可以有效避免“矮子里拔將軍”的現象。當然，這樣做也容易挫傷組織內部人員的積極性，對此，需要采取另外的方式來激勵。但無論如何，一頭獅子帶領的羊群，要比一頭綿羊帶領的獅群更有戰斗力。

制度陷阱

歷史學家錢穆在分析中國歷史時指出，中國政治制度演繹的傳統是，一個制度出了毛病，再定一個制度來防止它。相沿日久，一天天繁密化。于是，有些變成了病上加病。越來越繁密的制度積累，往往造成前后矛盾。這樣，制度越繁密越容易生歧義，越容易出漏洞，越容易失去效率。

一些制度本身不夠完善，存在某種漏洞或灰色地帶，對其中的一些規定，不同的人可以做出不同的理解。如果不認真追究，看起來沒有任何問題，如果從嚴掌握，一些人可能已經觸犯了制度的尊嚴?？匆豢次覀兩磉叺闹贫?，這類的問題并不算少，比如領導干部的公車私用，比如動用公款的大吃大喝等等。再看看“拉票”問題。雖然有關制度中明確規定嚴禁“拉票”，但由于對什么是拉票，如何予以界定，如何進行懲處等并不十分清晰，所以，一到關鍵時刻，還是有人行動起來，膽子大的請客送禮，膽子小的電話短信，大家往往心照不宣、相安無事。而一旦上級組織決定動真格的，又難免有人中彈落馬，成為群眾所說的“倒霉蛋”。前不久，河北省政府原省長助理李俊渠因拉票問題受到查處，在全國產生了很大的影響。我們在責備他咎由自取的同時，也應該更深入地思考完善制度的問題。

至于錢穆先生所說制度過于繁密造成歧義、漏洞和矛盾的問題，對我們的干部制度改革同樣具有警示作用。現在，一些地方出臺的制度越來越多，工作程序越來越復雜，干部工作的操作難度越來越大。我們或許可以產生這樣的疑問：這些制度真的是必要的嗎？另外，落實難是我們的一個頑疾。正如一個外國記者所言，中國已經具備了龐大的法律和制度體系，如果這些法律制度都能得到落實，中國將會變得更加強大，更加令人敬畏。然而，現實卻是，我們的執法進程遠遠落后于立法的速度。我想，身處這樣一個大的環境中，干部制度改革在出臺每一項舉措時，我們或許更要問上一句：這些制度能落實嗎？

過度競爭與獨木橋現象

綜觀我們干部制度改革的歷程，一個最大的亮點是引入了競爭機制，使一大批有真才實學的干部脫穎而出。沒有競爭就沒有活力，沒有競爭也體現不了公平，這已經成為人們的共識。在肯定成績的同時，一些現象也引起了人們的注意，比如，每到干部選任之際，特別是像換屆這樣的大規模調整干部的敏感時期，告狀信就會蜂擁而至。再比如，身處官場的人們都深有體會，現在的機關或單位比以前“和諧”了許多，大家平時都一團和氣，即便下屬犯了錯誤，領導也不會輕易批評，因為怕得罪人丟了選票。總之，在一些地方，干部隊伍中表現出一種浮躁的情緒，與健康向上的風氣漸行漸遠。有人認為，這種現象是激烈競爭的衍生產品。國家行政學院劉旭濤教授在參與一個有關績效管理的項目時，向國外同行介紹了中國的干部選拔和實績考核情況，國外專家的反應是：你們搞得真復雜，是不是有些競爭過度了！

“過度競爭”是市場經濟領域經常發生的現象，而在公共管理領域，這一現象也正在受到人們的關注。組織內部為爭取有限的職位或榮譽而產生的過于激烈的角逐，不是提升而是降低了組織的效率。過度競爭也被稱為“一個人的勝利”，其他人則被定義為失敗者。這不僅會大大挫傷組織中大多數人的積極性，而且，由于競爭關系的加劇，組織成員在平時就相互猜疑、相互提防，甚至相互拆臺，使團隊合作蕩然無存，給組織的發展帶來極大的傷害。

我們的干部體制中是否存在過度競爭？對這個問題可能見解各異，但有一點并不需要太多的爭論，干部制度改革的過程應該是興利除弊的過程，在擴大競爭的同時，要防止和克服過度競爭的負效應，這應該成為我們制度設計中的一個重要理念。

一般來說，競爭源于資源稀缺造成的供求矛盾。幾千年來，中國的“官本位”思想根深蒂固，人們追逐官位的動機非常強烈。然而，現實中，官位的數量總是有限的，永遠處于供不應求的狀態。目前，我們的干部制度改革，種種措施的出臺，宣傳輿論的引導，應該說進一步強化了人們對于干部提拔升遷的關注和預期，卻沒能相應地疏通和拓展更多出口，千軍萬馬闖獨木橋的現象不但沒有緩解，反而有進一步加劇的趨勢。看一看每年公務員考錄的熱烈場面，聽一聽公務員隊伍中津津樂道的話題，就不難得出這樣的結論。

客觀地講，對于過度競爭問題，我們并不是沒有察覺。十六大就曾明確提出“完善干部職務和職級相結合的制度，建立干部激勵和保障機制”的要求，我理解，它的目的就在于建立正常晉升機制，緩解競爭壓力，給那些不能或不愿擠獨木橋的公務員搭建更多的梯子，以使他們獲得體面的待遇。這一思路是完全正確的，如果我們能夠在這方面更多拿出具體成果，相信過度競爭的現象會有一定的緩解。當人們不再把升官作為出人頭地的唯一價值標準，不再把升官作為孜孜以求的終極目標，競爭就會回歸理性，風氣也會逐步好轉，而這也會為其他干部制度改革舉措的推行提供良好的外部條件。

民主推薦與投票悖論

擴大民主是當前干部制度改革最鮮明的特征和最重要的價值取向。投票推薦作為民主的實現形式和重要載體受到前所未有的青睞，在大多數人的概念中，投票和民主差不多同義。隨著投票的廣泛運用，相關的一些問題引發了人們的關注和思考。

投票的作用是將個人偏好轉化為社會偏好。法國思想家孔多塞發現，在這一轉化過程中，可能遇到非傳遞性障礙，難以獲得穩定一致的結果。按照邏輯上的一致性，以投票的多數規則來確定社會或集體的選擇，有時會產生循環的結果，致使在備選方案中，沒有一個能夠獲得多數票而通過。比如，甲乙丙三人，對ABC三個方案（或三個候選人）進行投票，如果甲認為：A>B>C；乙認為：B>C>A;丙認為：C>A>B，那么，認為A優于B的兩人，認為B優于C的兩人，認為C優于A的也是兩人。很顯然，這種所謂的“社會偏好次序”包含內在的矛盾，不能得出合理的結果。這就是著名的孔多塞悖論，也叫做投票悖論。

在這里，筆者不想對孔多塞悖論本身做更多深入細致的探討，僅談一點粗淺的認識。

第一，投票問題值得深入研究?？锥嗳l現這一悖論是在十八世紀。200多年來，西方國家對于民主政治的研究極其深入，關于投票問題已經形成系統和成熟的理論體系，孔多塞、阿羅、阿馬蒂亞·森等都曾在這一領域做出過杰出貢獻。這些研究推動了西方民主的不斷發展。在我國，民主發展的進程正在加速，關于民主的學術研究成果也可謂豐碩，但是對于投票問題的研究還比較薄弱。在投票的實踐中也存在簡單化的傾向，或者采取單一的簡單多數原則，或者人為規定領導和普通干部職工的權重等，隨意性比較大。目前，在各個國家或不同領域的民主投票中，人們探索和采取了多種不同的程序模式，比如絕對多數程序、相對多數程序、正向淘汰程序、反向淘汰程序、兩輪決勝程序、平均分淘汰程序等等。這些程序和模式哪一種更適合我們中國國情，哪一種更有利于黨政干部的選拔任用？我認為，這些都需要我們認真研究。當前，我們各級黨委和組織部門，黨建理論專家和學者應該在投票問題上投入更多的精力，在學習借鑒西方投票理論的同時，緊密聯系我國實際，注意研究中國政治體制和社會生態條件下的選民心理、投票規則，尤其要注意運用實證研究和數理分析的方法，使我們的政策措施更加科學合理。可以說，要真正深化干部制度改革，投票問題是我們不能繞過的坎。

第二，民主的途徑值得探討。《干部選拔任用條例》強調選拔任用黨政干部必須經過民主推薦，同時也明確提出要防止簡單地以票取人。投票悖論的存在似乎可以給這項規定做出注釋和說明。確實，到目前為止，所有的研究都不能證明，投票選舉的結果必然是一個最佳的選擇。相反，有研究表明，將每個個體表達的先后次序綜合成整個群體的偏好次序，在絕大多數情況下是不可能的，而且，隨著候選人和選民的增加，“程序民主”離“實質民主”越來越遠。因此，在干部制度改革上，我們應該走出“民主就是投票”的誤區，克服擴大民主僅僅就是讓更多的人參與投票的思維慣性，努力探索更多的民主形式和途徑。

第三，現實悖論急需解決。投票悖論可以留待理論家慢慢研究解決，而實踐中存在的一些悖論卻需要我們盡快加以克服。比如，所謂民主，從字面上理解，就是“人民做主”，但這里的“做主”我認為必須是“做自己的主”，通過投票等形式，選出可以代表自己利益的人表達自己的意愿或代行決策和管理。選出的人或方案與自己的切身利益密切相關，這就決定了選民會保持理智和負責任的態度。然而目前的干部推薦，很多情況下我們推薦的是與自己毫無關系的職位和人選，在一個縣里興師動眾推薦出的干部，可能要到另外一個縣任職；某一個處缺少了一名副職，要由與這個處并不相關的其他處室人員通過選票定奪。這種“替別人做主”的民主不僅與民主的基本要義相悖，而且在實踐中也已經顯露出明顯的弊端。再比如，管理學的常識告訴我們，在一個領導班子內部，副職是正職的助手，要向正職負責。然而，按照現行的干部管理規范，一個領導班子的正職并沒有任用班子副職的權力，整個班子都經由不同范圍的民主推薦和考察，由上級任命。既然副職的提拔使用與正職無關，那么在工作上，副職就缺乏向正職負責的動力和制約，這就給班子內部的團結制造了隱患。同時，我們也可以發現這里面存在一個明顯的悖論，即上級部門任命一個干部作為正職，前提是相信他能夠勝任所從事的事業；然而在用人問題上，上級部門卻不能給予他充分的信任，必須替他安排好自己的左膀右臂。

總之，關于民主和投票，我們只能說剛剛起步，還有許許多多問題困擾著我們。有專家研究指出，當前在干部制度改革上，我們既存在民主不足，也存在民主過度的問題，或許，這才是投票悖論的真正癥結。

但凡大的改革，必然有一個主體目標。同時，由于改革本身的復雜性，系統性，圍繞主體目標，還會有許多相關目標，這就是改革目標的多重性。成功的改革，應該統籌多項目標，使改革本身實現效益的最大化。干部制度改革也是如此，它一方面承載著為黨和人民的事業選好人用好人的重任，同時，還應該有利于匡正干部隊伍的風氣，并影響和帶動社會風氣的健康發展。這就需要我們堅定地貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，做到統籌兼顧；需要我們有勇氣不斷地審視和反思已經出臺的各項舉措，在反思中發現問題、解決問題，使我們的干部制度改革之路走得更加寬闊，更加堅實。