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區縣領導班子在我們黨的組織結構、國家的政權結構中都處于宏觀與微觀相結合的樞紐部位。**市現轄四區三縣，各區縣領導班子介于**市和各街、鎮之間，是地方領導機關的最后一級，也是基層單位的直接領導機構，既要貫徹落實市委、市政府的決策與部署，是具體工作的執行者；又要根據各地區的實際發揮主觀能動性，擔任地區工作的領導者、決策者和組織者，在地方經濟和社會各項事業發展中發揮著核心領導作用，是一個至關重要的層次。對于區縣領導班子配備工作，省委歷來非常重視，**市委更是把區縣領導班子配備作為全市領導班子和干部隊伍建設的重點來抓，不斷進行積極的探索和實踐。

一、**市區縣領導班子配備的基本做法及現狀

區縣領導班子配備，既要根據跟工作需要適時選好配強班子成員，又要考慮地區工作的連續性，注意保持班子的相對穩定。工作中，**市主要從以下方面開展了工作。

(一)抓住換屆有利契機，集中搞好區縣領導班子配備的統籌安排

一是大力加強對年輕干部的選拔力度。在**年**市區縣領導班子換屆工作中，市委對換屆提名年齡做出了明確規定，并要求在這次換屆中，各區縣領導班子中至少要配備1名35歲以下的年輕干部。換屆后，區縣領導班子平均年齡43.9歲，比上屆下降了3.3歲，比全市縣級領導干部平均年齡低了3.1歲，在優秀年輕干部選拔工作上取得了新的突破。

二是重視女干部、黨外干部、少數民族干部的選拔配備。針對**市各區縣女干部、黨外干部來源不足、分布不均等問題，市委組織部會同統戰部、婦聯等部門齊心合力、廣開視野，在全市范圍內多渠道、多層次、多形式地廣泛篩選優秀女干部和黨外干部。在做好人才儲備的基礎上，根據工作需要，跨地區、跨行業進行選配。**年區縣領導班子換屆后，女干部數達36人，占區縣班子成員總數的19．4％，比上屆提高了5．6個百分點，各區縣四大班子中至少各配備了1名女干部。黨外干部共配備了23人，占班子成員總數的12．3％，特別是在三區一縣政府班子中配備了1名黨外副區(縣)長。在少數民族自治縣和聚集區，重點選配了一批少數民族干部充實到領導班子中，四區三縣少數民族干部換屆后達到了42人，占班子成員總數的22．6％。

三是注重班子成員，特別是黨政班子成員知識結構的優化配置。知識結構的優劣對于班子的整體功能有很大影響，在**年區縣領導班子換屆工作中，市委著眼于加快“建設小康、富民強市”進程的需要，注意從科技、城建、經濟等綜合部門選拔一批知識層次較高的綜合型人才和專家型人才充實到區縣黨政領導班子中。人大、政協班子成員也注重配備具有較強參政議政能力的干部，從而使區縣領導班子的知識層次和整體素質有了較大提高。換屆后，區縣領導班子成員中大專以上學歷達75人，占82.3％，比上屆班子提高了23.8個百分點。

(二)利用屆中調整空缺，不失時機地搞好個別調整和整體結構修補

一是堅持好中選優，重點抓好區縣黨政“一把手”配備工作。**年區縣換屆以來，**市先后共有4名區縣委書記被省委選拔到省直機關或外州、地擔任副廳級領導干部。崗位出現空缺后，市委始終把德才素質和帶班子、管全局的能力作為選拔一把手的主要條件，注意從整體工作比較出色的地方，經濟發展比較快、效益比較好的地方，條件比較差但面貌變化大的地方，以及綜合性較強的市直部門選拔主要領導平級推薦到區縣黨政一把手崗位上。

二是在保持班子相對穩定的前提下，本著“因人而異、揚長避短、人盡其才、才盡其用”的原則，加大動態調整力度。一方面對個別專業不對口、工作不適應、氣質不相融的班子成員通過交流的方式及時調整到適合的崗位。另一方面，對功能結構性問題較多的班子，利用屆中調整進行整體性完善和修補。**年區縣領導班子換屆后，市委按照誰不適應就調整誰的原則，對個別區縣領導班子成員進行了交流調整，并先后從團市委、林業局、建設局等單位精心挑選了一批學歷層次較高、專業性較強的優秀年輕干部充實到區縣黨政班子中。另外，對個別區縣在換屆時空缺的黨外政協副主席職位進行了補充，從而進一步優化了領導班子結構，有效提高了區縣領導班子的整體功能。

目前，**市7個區縣領導班子中應配縣級領導干部181名，現實有180名(含交叉任職14名)。其中，正縣級干部27人，副縣級干部153人；男性149人，女性31人；漢族138人，少數民族42人；中共黨員156人，非中共黨員24人。研究生學歷17人，大學學歷72人，大專學歷58人，中專及以下學歷33人。35歲以下的1人，36—40歲的20人，41—45歲的63人，46—53歲的74人，54歲以上的22人。

二、區縣領導班子配備工作中存在的主要問題

**市在區縣領導班子配備工作上雖然做了一些有益的嘗試，也取得了一定成效。但就這項工作的整體水平而言，距離省委的要求還有較大差距，與新時期**經濟社會發展需要還有許多不相適應的地方，突出表現在以下幾個方面：

(一)人才儲備不足，對優化區縣領導班子結構造成“先天”缺陷

一個地方的領導班子應該是由若干個相互影響而又有所分工的領導者組成，并處于動態平衡的系統。按照“功能為先、因事擇人”的配置理念，推進區縣領導班子結構優化，應基本形成梯次配備的年齡結構，互補擴增的知識結構和綜合配套的專業結構模式，為此就應有與之相匹配的人才儲備，而**市在這方面恰恰十分有限。目前，全市7848名黨政干部中，碩士研究生僅有5名。35歲以下年齡干部2334名，占29．74％；女干部2282名，占29．08％；少數民族干部1642名，占20．92％。黨外干部1567名，占19．97％。全市441名后備干部中，35歲以下年輕干部僅有45名，占10．2％；女干部109名，占24．72％；少數民族干部91名，占20．63％；黨外干部22名，占4．99％。在現有的區縣領導班子成員中，絕大多數領導干部具有大專，甚至是大學以上學歷，但非國民教育的比例達39．86％，全日制教育大學本科以上學歷僅有30名。從專業結構來看，更是政治、文史類居多，占絕對比重，城建規劃、財政金融、經濟類人才奇缺。以**市現有人才資源基礎，在科學配置區縣領導班子結構方面已形成“先天”缺陷。

(二)改善領導班子結構存在簡單化傾向，對優化區縣領導班子個性氣質結構重視不夠

在搭配區縣領導班子時，過于注重外在結構要求，考慮年齡、性別、學歷、黨派等方面的因素比較多，而忽視了班子群體結構中的動態關系，對班子成員的個性氣質深入研究不夠。把領導班子“年輕化”簡單理解為班子成員的低齡化，把文化和專業知識結構簡單理解為班子成員的學歷構成，滿足于表面結構的改善。對區縣黨政領導班子在性別、年齡、黨派等構成上的要求過于剛性，與遵循班子建設“改善結構、增強功能”的內在規律存在距離。特別是不注意班子成員之間個性氣質上的相融與互補，尤其是在黨政一把手的配備上，考慮得不夠充分。主要表現在兩個方面：一是強而不順。有的班子配備的多是性格外向，開拓精神強的干部。這些干部聚集到一起，短期內配合還可以，時間一長，就容易引發矛盾沖突。二是順而不強。如，有的班子成員多數性格內向，氣質比較沉穩。這樣的班子，成員之間一般比較團結，但往往缺乏生機與活力，創造力、戰斗力比較低。

(三)權能配置不夠科學、規范，對區縣領導班子配備形成體制性束縛

一是黨政兩套領導班子成員職責與角色錯位問題。常委會作為決策班子，其成員一般以分管黨務工作的領導為主體。而直接負責行政事務的政府班子成員多數不是常委，既不參與重大問題的宏觀決策，也不參與用人上的決策，只能以個別溝通、意見征詢等方式來彌補，但執行中并不能到位。二是黨政兩套班子職位設置重疊問題。黨委班子和政府班子中分別設置管農業、文教、政法等方面工作的領導職位，形成了相同工作的兩個甚至多個同級主管，多頭指揮，使下級無所適從，影響工作效能。三是政府班子職數設置的科學性問題。多年來機關機構改革主要是在機構設置及其人員編制上進行精簡與重組，而對黨政領導班子本身少有觸及。目前地方黨政領導班子職數是以黨內文件形式規定的，隨著政府職能進一步轉化，政府班子職數過多，分工過細，包辦代替，不僅弱化了部門職能，而且增大了班子內部權力配置的無序性，不利于提高工作效率，影響到班子功能的正常發揮。同時，還使為領導成員服務的輔助人員過多，造成機構臃腫。

(四)“通道”不暢，對區縣領導班子動態配置形成制度性障礙

一是干部“下”的難題一直沒有解決，具體到實際，就是沒有形成“讓誰下”、“什么時候下”、“怎么下”、“下來干什么”的一套制度體系。雖然我市近年來也在積極探索制定有關干部“下”的措施，但是總體來說目前仍然缺乏嚴格的制度體系支撐，使得領導干部不到年齡不“下”，不犯錯誤不“下”，幾乎成了約定俗成的鐵律。大多數領導干部的不能正常退出，致使稀缺的職位資源大量被擠占，可供調控的職位資源越來越少，領導班子結構的優化受到極大限制。領導職位資源利用沒有做到最大化，也就意味著領導班子結構沒有達到最優化。

二是干部來源過于單一。按現行的選拔機制，黨政領導干部的人選，絕大多數只能產生于封閉的黨政干部系統自身。用人視野比較狹窄，也不利于領導班子結構的優化。究其原因，關鍵是沒有形成打破人才界限、打破身份限制、實行唯才是舉的制度架構。

三、做好區縣班子配備工作的對策建議

區縣領導班子配備，必須堅持以戰略謀劃為先導，以調整配備為重點，以培養提高為基礎，通過個體素質和優化要素結構，不斷增強領導班子的整體功能。

(一)明晰思路，抓緊研究制定領導班子建設的總體規劃

一是明確規劃的基本依據和著眼點。總體規劃必須體現中央、省委關于地方領導班子建設的有關規定和要求，反映**經濟和社會發展的要求，特別是適應各區縣經濟發展和全面建設小康社會的需要，符合領導班子建設的基本規律，通過不斷加大培養力度，強化組織調整，推進制度創新，不斷改善領導班子結構，并以結構優促功能強。二是明確班子建設的目標。就是通過知識、專業、年齡、性別、黨派等結構要素的優化組合和合理搭配，實現領導班子整體功能的最大化，適應優化領導班子結構的需要。未來5年，應重點培養開發四類緊缺的重點領導人才：(1)駕馭全局的綜合性領導人才，即黨政一把手；(2)通曉市場經濟運行規則和發展規律的宏觀經濟管理人才；(3)具有國際經貿知識和經驗的外向型領導人才；(4)高層次專家型領導人才。

另外，還應根據各地區不同的區域優勢和特點，為區縣量身打造“特色班子”。按照地區重點發展什么經濟，就有針對性地重點配備有相應專業特長的班子成員，使每一地區的班子各有特點、各有所長，避免以往工作中的“一刀切”。

(二)著眼長遠，切實做好后備領導人才的培育和儲備

一是完善選拔機制，嚴把公務員“入口關”。在錄用公務員和選調干部時，要堅持高起點、高標準，向高層次人才傾斜，堅持高學歷和專業對口兩個硬性條件，逐步提高大學本科、研究生以上學歷的比重，優先錄用經濟管理、現代工業、財稅金融、外經外貿等方面人才，從源頭上形成數量充足、結構齊全等高素質的后備領導人才資源。二是加強干部在職培訓和實踐鍛煉，有效整合現有人才資源。按照黨的十六大關于以大教育、大培訓觀念加強干部教育培訓的要求，采取各種有效的形式，把各級領導班子建設成為學習型的領導班子。不僅要建立和健全領導干部教育和培訓制度，有計劃、系統地培養各級各類領導干部，還要加強對領導干部的實踐鍛煉。通過采取學習培訓和實踐鍛煉兩方面的措施，不斷提高領導干部的知識、能力水平，從而實現領導班子思想、知識和專業結構的合理轉變。這樣，既能保證領導班子整體上的相對穩定，又能大大節約以“換人”方式優化領導班子結構的成本。三是堅持動態管理，保持后備干部隊伍的常態優化。在保持合理規模和常備數量的前提下，完善后備干部管理制度，特別是要實行分類管理、嚴格考察、動態調整，做到有進有出，以出促進，將不適合的干部堅決調整出去，把素質好、業務能力強、有發展潛力的優秀人才及時充實進來，使后備干部隊伍始終保持應有的活力。在此基礎上，還應盡快構建一個地區統一的領導干部人才庫，實現領導人才資源的共享，使每個領導職位都具有較寬的選擇面。

(三)強化素質，按結構與角色要求全面優化干部個體的選拔

在明確領導班子結構合理配置目標的基礎上，根據職位要求選出優秀的領導干部個體，這是優化領導班子結構的基礎。要確立符合全面建設小康社會要求的選人用人新觀念，把“政治上靠得住，業務上有本事”作為選用干部的基本標準，把“缺什么、選什么、用什么”作為選用干部的基本要求，把“工作需要，人崗相適，群眾滿意”作為班子配備的基本要求，將德才兼備、實績突出、群眾公認、符合職位要求的優秀干部及時選拔到領導崗位上來，充實到領導班子中去。特別要注意選拔懂經濟、善管理、熟悉金融、法律、懂外語、WTO規則的復合型干部。在此基礎上應重點選配好黨政一把手。一把手應該是素質比較全面的“多面手”，能夠正確地引導和保證所在區域經濟、政治、文化、生態的協調平衡發展。要處理好一把手的交流和穩定關系，任期內不宜作大規模的交流。同時，在配備區縣領導班子時還應充分考慮黨政一把手和班子成員的氣質相融問題，一般來講，一把手在氣質上應以理智穩重型和外向開朗型為主，在能力上應為決策主導型或指揮執行型；其他班子成員的氣質結構應以理智穩重型和外向開朗型為主體，內向謹慎型和情緒激動型不宜過多，在能力結構上決策主導型、指揮執行型、參謀協調型、技術操作型應各占一定比例。

(四)突出效能，合理確定區縣黨政領導班子職數

一是應在今后的班子配備工作中逐步擴大黨政領導班子副職交叉任職。黨委和政府具有領導工作內容相同或相近的職位，均可由一人兼任，政府黨員副職進入黨委常委。二是減少政府領導班子的副職職數。按照科學發展觀的要求，政府職能主要是進行經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務。從實際情況來看，有些區縣政府領導班子設為一正四副即可適應工作需要。但是，由于領導班子職數的設定必須結合實際，在充分論證的基礎上由省委甚至中央有關部門負責實施，職數還必須用法律形式固定下來，不能隨意變更。

(五)完善制度，為優化領導班子的配備創造條件

進一步深化干部人事制度改革，建立領導干部任期制、辭職制、降職制、交流制、后備干部管理制度等制度，特別是應抓緊建立黨政領導干部職務任期制，對干部的任期作出規定。選任制干部任期應與屆期相同，委任制、考任制和聘任制干部任期參考同級選任制干部任期確定，每個任期五年為宜。要對干部的任職年齡作出規定，設定各級黨政領導職務的最高任職年齡，超過規定年齡的改任非領導職務，原則上應干滿一個任期。通過制度建設，逐步完善區縣領導干部的常態退出和動態調整機制，形成干部的有序上下和合理進出，實現區縣領導班子結構的不斷優化。