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黨的**大報告提出，要“完善干部職務和職級相結合的制度，建立干部激勵和保障機制”。這既是對我國干部職務、職級制度下一步改革取向的精辟闡述，也是指導我們今后一個時期全面推進干部人事制度改革的一條重要原則。縱觀20多年來干部人事制度改革的探索和實踐，我們不難發現，從中央到地方，改革的實踐一直側重于干部選拔任用機制及監督管理機制的建立和完善，如何對干部進行有效激勵，則相對研究較少，而這恰恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。就科學性、系統性要求而言，干部激勵機制應與干部選拔任用機制、監督管理機制一道，貫穿于整個干部隊伍建設的全過程。為此，按照黨的**大報告提出的要求，加緊組織對該課題研究，已成為干部調研工作的一項重要內容。根據市委組織部年初下達的課題任務，我區于今年4月份專門成立了課題組，通過個別交流、集中座談、會議研討等方式，對如何完善干部職務與職級相結合的激勵機制這一問題進行了廣泛的調研。課題組在查閱大量資料深入研究我國現階段干部職務、職級政策的同時，還通過互聯網、電話聯絡等方式，與較早研究該課題并取得初步成果的南京市、長春市、江蘇省常州市武進區等地的組織部門進行了廣泛的接觸，就各地在執行干部職務、職級政策中的實踐，對現行干部職務、職級制度中存在的問題和不足，以及今后一個時期完善干部職務職級相結合激勵機制的總體思路、基本原則、對策性思考等進行了交流探討。在廣泛調研并充分吸納兄弟單位研究成果的基礎上，形成本調研報告。

一、對本課題所涉及基本概念的理解

鑒于本課題所包括的關鍵詞較多，為不引起歧義，在研究本課題之前，有必要對幾個相關概念作逐一明晰：

1、干部。受長期計劃經濟體制的影響，“干部”這一概念過于籠統。以往我們所說的“干部”，有的是指國家機關干部，有的是指企事業單位管理人員，有的則是工程師、醫生、教師等專業技術人員，對相當一部分人來說，“干部”是一種社會身份和政治待遇的重要標志。在推行公務員制度后，這種單一的管理模式有所改變，但究竟哪些人能稱之為“干部”，仍缺乏權威的判斷。為準確界定研究對象，本報告提及的“干部”特指黨政機關干部，亦即為一般意義上的公務員（含參照、依照公務員管理的人員）。為行文方便，下文某些地方以“公務員”取代“干部”之稱謂，但兩者間實質是相同的。

2、激勵。激勵是指通過某種手段來激發和調動積極性、創造性，并使之長久的行為方式。按公共管理學原理，激勵給予的報償可分為外附報償和內生報償兩種，外附報償是通過生理、安全、社會需求來滿足，一般體現在薪金、津貼、保障制度方面；內生報償是通過尊重和自我實現來滿足，一般體現在責任感、自尊感、成就感方面。

3、職務。《國家公務員暫行條例》（以下簡稱《公務員條例》）明確規定，國家機關根據職位分類，設置公務員的職務和等級序列，公務員職務分為領導職務和非領導職務。鑒于從民主革命時期到現在，我黨在干部管理工作中一直沿用了“職務”這一概念，對其所涵內容的理解基本沒有分歧，即我們通常所說的區長、局長、科長、主任科員、辦事員等，因此對該概念不作詳述。

4、職級。在現有的正式文件和相關資料中，對“職級”一詞沒有確切的解釋，常見的有“副局職級、正科職級、職級工資、職級待遇”等條目。與前述幾個理解比較一致的概念相比，課題組人員對“職級”的看法各持一辭，有的認為“職級”是一種待遇，有的把它等同于非領導職務。經過認真討論、廣泛研究，課題組最終采納了《國家公務員法》起草小組成員、國家行政學院宋世明博士的提法，即本文研究的職級是指干部一定職務層次所對應的級別。因此，“職級”既不是簡單的待遇，也不是非領導職務，其實質是干部責任、能力、資歷和業績的綜合體現。

值得一提的是，研究本課題過程中，我們也注意到，正是基于對“職級”概念的不同理解，自黨的**大提出“完善干部職務和職級相結合的制度”以來，不少地方陸續出臺了有關干部“職級”方面的激勵政策。如華東某省今年9月份出臺文件規定：建立縣級黨政正職職務與職級相結合的激勵機制，對同一地方、同一崗位上工作5年以上的縣委書記，或擔任縣長、縣委書記合計8年以上的領導干部，經省委組織部考核，確屬德才兼備、實績突出、群眾公認的，可明確為副廳（局）級干部。中南某省為消除地方“政績工程”，以延長干部任期方式，于今年3月份出臺了“職級”激勵辦法：對埋頭苦干、做出貢獻，在一個縣(市)擔任黨政正職8年以上的，經考察可明確為副市(廳)級干部，并繼續留在現職崗位3年以上；對在一個縣(市)擔任黨政正職5年以上，本人表現特別優秀、政績特別突出、縣域綜合經濟實力顯著增強的，經考察也可明確為副市(廳)級干部，并繼續任現職崗位。江蘇某市也于2003年10月出臺類似規定：對有突出貢獻的干部，采取“提拔不挪位”的辦法，提高其職級待遇。對此，課題組認為，這種做法雖然在一定程度、一定范圍起到了激勵干部的作用，但細究起來，其本身是非制度化的，弊大于利，會引發很多新問題：

其一，縱向來看，按以上“職務與職級相結合”的做法，縣委書記、縣長被“激勵”了，副書記、副縣長怎么辦？縣一級推行了，鄉鎮一級怎么辦？地方黨委、政府領導干部惠及了，省、市、縣工作部門的干部又如何被激勵？研究干部的激勵問題，絕不能把激勵放在某一特定層次的人員上，否則會造成不同職級、機構間干部心態的不平衡，以至影響工作的正常開展；

其二，橫向而言，此省實行了，彼省怎么辦？這個市、縣實行了，那個市、縣又怎么辦？缺乏宏觀指導的干部“職級”政策，其結果會造成不同省、市、縣之間對干部“職級”待遇的攀比，并在一定程度上形成“干部資源”的不平等競爭。此外，如果這個縣的縣委書記、縣長被明確為副廳級待遇，同時還擔任縣委書記、縣長，那么他的級別就高出其他縣的縣領導，這勢必造成各縣之間的制度化不平等，在級別決定公共資源配置的中國，這樣的不平等局面顯然不符合現行憲法和組織法的精神。

其三，在中央未出臺統一規定以前，各地在執行干部“職級”政策方面的“各顯神通”，會留下較大的后遺癥，這種“本位制度”將來如何與全國性政策對接是一個大問題。這個問題解決不好，勢必影響干部政策的嚴肅性。

有鑒于此，課題組認為，干部的職務和職級問題，是一個涉及全國性的干部政策問題，在中央未出臺相關政策和規定之前，任何變相提高干部職級待遇的做法，都是對“職務與職級相結合激勵機制”的片面理解，而這種隨意提高職級待遇的做法，與《干部任用條例》的原則和精神也是相違背的。作為基層縣（市、區）一級的課題組，我們未象前述地區那樣從“待遇”角度來研究干部的“職級”問題，似乎有“好高鶩遠”之嫌疑，但就本課題而言，研究全局性的“職務與職級相結合的激勵機制”，比從局部的、片面地研究該問題更具有長遠意義。這也是本文花許多筆墨統一對“職級”概念理解的原因所在。

二、現行的干部職務、職級制度存在的不足和問題

我國現行的干部職務、職級制度是依據國務院1993年頒布的《公務員條例》確立的。《公務員條例》規定：國家機關根據職位分類，設置國家公務員的職務和等級（職級）序列；按是否承擔領導責任，將國家公務員職務分為領導職務和非領導職務，領導職務從副科長到國務院總理，共設置10級，非領導職務從辦事員到巡視員，共設置8級；按所在職位的責任大小、工作難易程度以及公務員的工作經歷和工作實績，將國家公務員職級分為15個級別；國家公務員所擔任的職務對應相應的職級。

《公務員條例》對我國干部職務、職級的界定及對其相互關系的規定，使我國干部職務和職級的管理第一次有了比較完善的、具有法規效力的制度，這在我國干部管理史上是前所未有的，它的頒布和實施，對深化與市場經濟體制相適應的干部人事制度改革，尤其是突破計劃經濟體制下長期形成的單一的、政企不分、政事不分的僵化干部管理模式，起到了十分重要的作用。但是，《公務員條例》也是一定歷史條件的產物，經過11年的改革和發展，我國干部工作的理念、方式和工作重點已經發生很大的變化，干部的年齡結構、知識結構得到優化，能力素質和文化層次有顯著提高；同時，隨著經濟、社會生活的“四個多樣化”，干部本人對自身行為、自身價值的追求也越來越高。這些新情況和新變化，對干部職務和職級的管理工作提出了新要求，需要對職務、職級制度進行必要的充實和調整。此外，這些年在理解和執行《公務員條例》的實踐中，也有一些偏差和失當，需要對《公務員條例》進行進一步學習理解和明確。總體上看，目前我國干部職務、職級制度主要存在以下四方面的缺陷和不足：

1、現行職務分類沒有體現專業化特點，導致公務員職業發展渠道單一

如前文所述，現行的國家公務員職務是以是否承擔領導職責來劃分的。它沿襲了傳統干部管理框架的分類方法，過份簡單化地將公務員分為領導職務和非領導職務兩大類，忽視了公共管理部門中行政管理的復雜性，以及不同領域、不同行業的專業特點和職位要求。這種職務分類，一方面難以適應現代社會政治、經濟發展的需要；另一方面，由于取消了專業技術職務設置，使一大批具有專業技術知識、且相應崗位又需要專業技術水平的公務員，絕大部分擔任了非領導職務，而非領導職務難以體現這類公務員專業技術水平的高低，難以得到社會的客觀評價，于是就產生了這么一種現象：不管從事什么工作，大家都往領導職務上擠。但公務員晉升領導職務需求的無限性與國家機關領導職位的有限性，可能是永遠也解決不了的一對矛盾。這種職務分類的結構性缺陷，導致了公務員職業發展渠道單一，不利于各類公務員的成長，特別是不利于穩定與吸引高級專門技術人才。

2、職級制度過度依存于職務制度，造成兩者間在干部激勵作用發揮中的不平衡

《公務員條例》規定，確定公務員職級必須參照相應的職務。如科級副職、鄉級副職、副主任科員對應的級別為九至十三級，處級正職、縣級正職、調研員對應的級別為七至十級，司級正職、廳級正職、巡視員對應的級別為五至七級。研究它們之間的對應關系可以發現，盡管它堅持了“一職數級、上下交叉、高職務設少級別、低職務設多級別”這一符合我國公務員實際狀況（即基層公務員多、職務晉升機會少而只能靠職級來拓寬發展空間）的職級設置原則，但實際上，每個職務所對應的職級仍有限，處級以下公務員職務基本上只對應4—5個職級級差。這種過于強調職級與職務的對應關系，使職級成了職務的“附庸”，不具有相對的獨立性，難以發揮其獨立的、特殊的激勵作用，使職級成為隱藏在職務后面的不為大多數干部了解和關心的、可有可無的東西，成為職務的一種注釋。相當數量的干部認為，職務特別是領導職務比職級更能為自己帶來實際利益、職業聲望、成就感和升遷上的心理預期。這種現狀的存在，加劇了干部對職務尤其是領導職務的追求，也容易導致“權力尋租”的產生。

3、職務、職級制度縱向拓展度不夠，使得公務員職業發展空間狹小

對于每一個公務員來說，職務、職級首先要受到所在單位行政級格的限制，如在基層鄉鎮，一名公務員的最高職務不過是正科級，其職級也不可能突破九級。而對于占全國公務員總數58%的縣鄉兩級公務員來說，由于受此限制，職務、職級設置能提供給他們的晉升臺階實在太少，能提供的職業發展空間實在太小。如果一個大學畢業生到鄉鎮或縣級機關部門工作，那么在幾十年的職業生涯中，一般只有副科和正科兩個晉升臺階，而更多的人可能一輩子也就停留在科員職務層次上。由此導致了在基層，不少臨近退休的干部，由于晉升無望，事業心和工作熱情驟然下降。反過來，由于上述機構級格的限定，各部門千方百計地升規格，增機構，加職數，以至于內設機構膨脹，隊伍結構失調，最終降低了國家機關的效能。

4、與職務和職級制度緊密掛鉤的現行工資制度檔次繁瑣，級差過小，對公務員的激勵作用不夠明顯

工資與職務、職級是緊密掛鉤的，是職務、職級對公務員激勵的重要體現。我國目前實行的是職級工資制，其主體是職務工資和級別工資，此外還有工齡工資和基礎工資。現行工資制度的弊端之一就是過于繁瑣，被通俗地概括為“外行看不懂，內行記不住，本人說不清”，難以直觀地反映職務、職級的激勵作用。另外從全國范圍來說，公務員的工資級差偏低，很難體現對責任風險、職務貢獻的補償意義。我國的工資級差主要有四個方面：一是級別工資的級差，按**年10月的標準計算（下同），最高為1166元，最低為115元，最高最低差距10倍，平均每級級差在50元左右；二是職務工資的級差，同一檔次的不同職務工資差最多不超過250元，一般在70—80元左右；三是同一職務工資檔次的級差，最高總理級每個檔次之間的差額是120元，最低辦事員級每檔工資的差額是13元，平均在30—40元之間；四是工齡工資的級差，工齡每增加一年，工資增加1元。上述四種級差綜合，剔除職務工資檔次的交叉因素，每個職務的工資級差100元以內。如果與平均工資水平比較，級差水平是平均工資水平的20—30%，與西方成熟的公務員制度國家工資級差是平均工資水平的倍數比較，明顯偏低。而且，我國公務員通過職務檔次工資和級別工資的提升獲得工資增長激勵機制也存在時間長、標準低的問題，提升一檔職務工資和一個級別工資收入分別只增加約50—60元。按現行的物價水平，對于提高公務員的生活水平沒有明顯的意義，更不用說發揮激勵作用了。

三、完善干部職務與職級相結合激勵機制的總體思路和基本原則

通過對當前干部職務、職級狀況的考察以及存在問題的分析，我們認為，研究干部職務與職級相結合的激勵機制，既要從職務層面來考慮，又要從職級角度來破解，同時改革與職務、職級緊密聯系的薪酬制度，使之更能體現對干部的激勵作用。對此，我們的總體思路是：構建干部職務晉升與職級晉升的“雙梯制”，兩個樓梯上樓，拓寬干部的職業發展空間。具體來說，就是要對現行的干部職務和職級功能進行重新定位，改變單一的職務本位制度，實現職務和職級的適度分離，使職務主要體現干部工作中的責、權、利，具有特殊性、變動性和橫向的可調整性；使職級體現干部的年功、資歷和業績，具有普遍性、穩定性和單向遞進性；以此推動干部職務與職級相結合激勵機制的建立和健全，讓每個干部都能各顯其能，各得其所，各享其祿，各安其位。在確立該制度時，應把握以下五個原則：

1、法定原則。完善干部職務與職級相結合的激勵制度，應該是制度化、法制化的，既要堅持“黨管干部”，又要強調“法管干部”，要及時把黨的意圖通過國家法律的形式確定下來。為此，要對《公務員條例》修改完善，盡快出臺《國家公務員法》，以法條形式明確界定國家公務員的職務序列和等級設置，提高其法律地位，增強其權威性，使之成為各級黨政機關依法管人、依法行政的重要依據。

2、普惠原則。激勵機制不是針對干部隊伍中的某部分特殊群體，在制度設計上應覆蓋干部隊伍的所有環節和層面。據統計，全國干部隊伍中現有92%為縣處級以下公務人員，因此在設計該制度時，必須把這些人員都納入其中，這既是干部政策的公正公平問題，同時也是鞏固基層執政基礎的需要。

3、差異適應原則。不同類型的干部，在不同的發展階段，其激勵源是千差萬別的。有的把職務晉升當作最大的追求，有的希望在專業技術上有所建樹，有的則純粹把高收入作為工作成就的標準。所以，在完善職務與職級相結合的制度時，必須考慮到干部個體的這種差異性，讓每一個干部根據自身不同的素質和追求，都可以找到一條適合發揮自身優勢、能夠產生激勵作用的發展方向。

4、責利相符原則。在構建干部激勵機制時，本著承認干部在市場經濟條件下追求個人適度利益合理性的原則，注重物質利益的重要激勵作用，重新建構干部分配制度，使工資福利既作為干部的保障因素，更要作為干部的激勵因素，使職務越大、職級越高、承擔責任越重的干部所享受的待遇就越多。在制度設計時，還要充分考慮到一定的工作時間、任職年限所應達到的合理待遇報酬，以體現兼顧公平的分配原則。

5、注重實績原則。無論是職務激勵還是職級激勵，都必須建立在實績的基礎上。干部實績是一種量化的指標，是干部工作態度、工作作風、工作經驗、工作能力、工作成效等方面的綜合反映。堅持這一原則，有利于激勵干部認真履行工作職責，端正服務態度，提高服務質量，自覺提高自身的知識和能力水平。

四、完善干部職務和職級相結合激勵機制的對策性思考

完善干部職務與職級相結合的激勵機制，有賴于干部管理制度、人力資源管理制度、機構編制制度和財政體制等方方面面的改革。在當前和今后一個時期，應當采取以下措施，推進這項制度的完善。

1、完善職務設置，拓寬干部職業發展渠道

遵循人的發展需求多樣性原理，建立適合各類公務員成長規律的多樣化的職務系列，最大限度地解決職務供給與需求之間的矛盾。基本設想為：根據公務員是否承擔領導職責，將公務員職務仍分為領導職務與非領導職務兩大類型；同時對原有的非領導職務（亦即為現今的綜合管理類的非領導職務）設置進行改革，至少設置下列非領導職務：

其一，保留原有的綜合管理類非領導職務設置，包括辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調研員、調研員、助理巡視員、巡視員等8個職務層次，主要在國家機關的綜合崗位中設置；

其二，設置專業技術職務。專業技術職務只在專業技術類職位（如涉外部門的翻譯、統計部門的統計、財政部門的財務、信息部門的計算機、建設部門的工程師）中設置。專業技術職務在機關中承擔專業技術職責，為實施公共管理提供直接的技術支持和保障。專業技術職務名稱可分為社會通用（如翻譯、工程師）與行業特有（如公安部門法醫、海關部門的原產地評估師）兩種類型，前者可適用全國統一規定，后者由中央一級的主管部門提出，經中央一級公務員綜合管理部門批準后設置。專業技術職務可分為初級、中級、副高級、正高級等若干等次，必要時還可以設置首席專家。設置專業技術職務主要是為從事專業技術工作的公務員提供職業發展階梯，吸引和穩定機關不可缺少的專業技術人才，激勵他們立足本職崗位，成為本職工作的專家。

其三，設置行政執法職務。行政執法職務只在工商、稅務、質監、環保、公安等部門的基層單位的行政執法職位中設置，主要履行行政監管、行政處罰、行政強制、行政稽查等現場執法職責。行政執法職務名稱，由中央一級行政主管部門提出，經中央一級公務員綜合管理部門批準后設置。設置行政執法職務，主要是解決工商所、稅務所等一些基層執法部門公務員職業發展空間狹小、職務晉升困難的突出問題，激勵一線執法公務員更好地做好本職工作，同時也有利于加強對一線執法公務員的管理和約束。

順便指出的是，上述非領導職務配備必須嚴格按照規定的編制、職數執行。特別是專業技術職務與行政執法職務的具體設置方案及其晉升辦法，應當經一定層次的公務員綜合管理部門批準，以加強宏觀管理，切實防止濫設職務、違反規定提高職務層次等不良傾向。同時，對不同等次的上述非領導職務，享受不同的工資待遇，以真正體現職務的激勵功能。

2、完善職級晉升渠道，增強職級的激勵功能

前文所述，由于職級的相對不獨立性，使職級的激勵功能太弱，公務員感覺不到職級的激勵作用。為此，應該在制度設計上賦予職級以下三種激勵功能：第一，職級是對不同類別職務進行平衡比較的統一標尺；第二，職級也是公務員職業發展的重要臺階，除了職務晉升之外，職級晉升也是公務員職業發展的一條重要渠道；第三，職級具有與職務一樣重要的確定公務員工資及其他待遇依據的功能，使職務得不到晉升的公務員，也可以隨著職級的晉升而提高待遇。針對目前職務本位現象盛行的實際，可考慮從下面幾個環節入手，把職級從過度依附職務的“捆綁關系”中解放出來，凸現職級對公務員的激勵功能：

其一，放大公務員的職級。參照成熟的市場經濟國家公務員職級設置辦法（它們的公務員職級平均大約是高、中、低3個大級，每個大級有20小級，每個大級的公務員都是通過嚴格考試進入的），公務員職級由現在的15個作適當增加（在現有的研究資料中，有的專家建議增加至27個，有的專家建議增加至30個），以拓寬公務員發展空間。

其二，將職級縱向擴伸。針對基層黨政機關職務層次少的實際，可將縣級黨政機關以下公務員的職級延伸（初步考慮在10個等級或以上），最高可達正處級職務的最低級別。這樣，如果一個大學畢業生到基層工作，即使一直無法解決職務問題，只要其每年考核稱職，正常晉級，退休時仍可達到處級職務所對應的級別，并享受相應待遇。此舉在較大程度上解決了不同地區、不同部門、不同單位之間，工作年限相同的公務員因機構級格的不同，導致其職務晉升的機會不均等、待遇不平衡問題。這對于提高基層干部工作積極性無疑有著極大的促進作用。

其三，縮短公務員職級晉升時間。在維持連續3年考核優秀晉升一個職級方法不變的基礎上，公務員晉升職級年限由現行規定的5年降為4年。這既有利于激勵和穩定干部隊伍，也有利于突破職務與職級的“剛性”對應關系，使職級晉升獲得較為充分的彈性空間。

在拓寬干部職級晉升空間的同時，還要提高職級在干部待遇中的含金量。由于過去職級晉升所帶來的待遇過于輕微，因此，必須較大幅度地提高職級待遇，讓干部真正感覺到職級的存在和通過努力工作不斷提高職級的主觀愿望。措施之一為下文所及在改革工資制度時，提高級別工資基數，保持職務工資、級別工資兩大元素基本持平。措施之二是把職級與各種經濟補貼掛鉤，即把職級的晉升與住房、醫療、交通和通信補貼等掛鉤，改變過去職級晉升所帶來的僅僅是工資檔次的提高，而忽視了直接與其它經濟補貼掛鉤的現狀，這也是職級幾乎被公務員忽略的重要原因。這樣構成以領導管理能力為標準的職務晉升渠道和以年功、績效為標準的職級晉升渠道，為公務員提供了“雙梯制”的發展軌道，公務員既可以通過職務晉升獲得認可，也可以通過職級晉升獲得實惠。

3、改革現行干部工資制度，使之更好地體現職務、職級的有效激勵

工資制度是職務、職級制度的下游環節和產品。一方面，前述職務、職級制度對干部激勵作用的不足，自然導致了工資上的平均主義和缺乏激勵功能；另一方面，一套好的職務與職級相結合的干部激勵機制，還必須通過科學合理的工資制度來體現。為此，應該從以下幾個方面推進工資制度改革：

其一，完善職級工資制的基本結構。把基礎工資和工齡工資納入到職務工資和級別工資之中，工齡工資由級別工資體現，基礎工資由職務工資承接。這樣便于把繁瑣的結構工資制簡化，使職級工資制由四元結構簡化為二元結構，突出職務和級別兩大構成要素。這既體現了職位分類（即充分考慮到職務、職責和職權，以“事”為中心）的科學方法，又內含了品位分類（側重人的資歷條件，以“人”為中心）的合理因素，使職位分類和品位分類協調發展。

其二，合理制定干部工資級差。科學合理的工資級差有其積極意義，級差過大會引起中下層人員的不滿，助長高層人員的特權習氣，造成公職人員內部人際關系的緊張和對立；級差過小，則會滋生平均主義，助長敷衍塞責、不求進取、不負責任的風氣，乃至引起優秀人才的外流。級差的設計應以解決責任貢獻以及資歷、年功、業績補償兩個問題為目標。前者可以通過職務工資的級差來實現，后者可以通過職級工資的級差來實現，職級工資級差應具有明顯的激勵作用。同時，職務越大，職級越高，級差水平可以越大，從而體現職務、職級的責任貢獻。

其三，增加干部工資的實質所得，實現福利貨幣化、顯現化。改革工資模式，實現從計劃經濟色彩較濃的“低工資、多補貼、泛福利”模式向基于市場經濟和符合國際慣例的“高工資、低福利、自選保險”的模式轉變，使工資更能體現職務、職級的高低，強化職務、職級的激勵與保障職能。

其四，增加崗位津貼比重。此項措施側重于對領導職務的激勵，體現并強調責任與薪酬的正比關系。而且在同一地區，對擔任同一等級職務的領導干部，崗位津貼也應有所不同，如機關里的一個處長和地方的一個縣長，盡管他們都是處（縣）級干部，但工作強度、難度、風險差別很大，體現在報酬上也就應該不一樣。因此，可以對省長、部長、市長、廳長、縣長、處長等職位實行崗位標價，不受現在職級、任職年限與以往資歷的限制，在其位即享其祿，一旦離崗即取消該項津貼。崗位津貼可逐月如數發放，也可在崗時只部分發放，余額累積至離崗時或退休時一次性發放。這樣更有利于促其廉政、勤政，激勵效果更加明顯。

值得指出的是，按以上思路設計的職務與職級相結合的干部激勵機制，有幾個問題是不能忽略的：

第一，這種制度設計，必須以精簡機構為先導。要按照“精簡、統一、效能”的要求，大力實施機構改革，編制科學、合理的國家機關“三定方案”。同時，按照黨的**屆四中全會提出的“減少領導職數”的要求，下大力氣消化一批擔任領導職務的干部，對他們可采用適當提高職級的辦法，正常退出領導職位。

第二，這種制度設計，必須以強化干部考核為關鍵。要建立以工作實績為主要內容的考核指標體系。按照職位說明書確定的職位職責和年度工作目標，合理設立每個干部的考核指標，并制定相應的量化標準，實行績效評估。評估結果與干部的獎懲直接掛鉤，加大干部的“下”、“出”力度。

第三，這種制度設計，必須建立與經濟和社會發展水平相一致的干部薪酬標準。干部激勵機制與干部薪酬的增加是兩個概念，講干部激勵機制不是單純性地增加工資，干部薪酬的多少，應與經濟和社會發展水平相吻合，否則會造成社會分配的不均，引發社會新的矛盾。因此，要建立干部薪酬標準評估和確定機制，并賦予具有獨立財政的地方政府制定地方津貼的權力，這樣既可以維持薪酬制度的統一性，又可以保持津貼的適度靈活性，充分發揮其調節作用，有效地解決生活水平成本差異和維持干部生活素質的問題。