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一、市直機關黨員人才隊伍現狀

近年來，我市市直機關黨員人才隊伍建設得到了不斷加強，黨員人才在整體年齡結構、文化素質、能力素質上都有了新的提高和改善，在經濟和社會發展中發揮了重要作用。到**年底，市直機關干部總量為2012人，其中女性419人，少數民族干部50人；縣處級及以上領導干部354人，科級干部1340人，科級以下干部318人；市直機關黨員人才1893人，黨員人才占機關干部總量比例高達94.1%。

1、年齡結構趨向合理。到**年，市直機關35歲以下黨員人才298人，36—45歲756人，46歲以上839人。35歲以下黨員人才占市直機關全部黨員人才比重從**年的8.9％提升到**年的15.7％，36—45歲從34.9%提升到39.9％，46歲以上從56.2％下降到44.3％。市直機關黨員干部的平均年齡從**年的45.2歲下降到**年的43.5歲。

2、文化程度逐步提高。到**年，市直機關具有研究生以上學歷的黨員人才31人，占1.6％；大學本科學歷649人，占34.3%；大學專科學歷930人，占49.2％；中專(高中)及以下283人，占14.9‰對比**年，市直機關黨員人才大專以上學歷比例從77.5％提高到85.1％，本科以上學歷比例從23.7％提高到35.9％。

3、人才流動呈良性態勢。**—**年市直機關新增人才826人，來源是：錄用應屆高校畢業生81人，占9.8％；機關調入509人，占61.6％；從國有企事業單位調任70人，占8.5％；安置轉業軍官64人，占7.9％；其他102人，占12.2%。**—**年市直機關共減少干部547人，去向是：退休125人，占22.9％；工作調動300人，占54.8％；辭職10人，占1.8％；組織處理9人，占1.7％；其他103人，占18.8％。五年來市直機關凈增279人，其中黨員增加267人。增加的機關黨員人才中，絕大多數年齡在35歲以下，學歷在大學本科以上，部分同志經歷基層實踐鍛煉，素質較高、能力較強，為機關輸入了新鮮血液，人才循環呈現良性趨勢。

4、人才集聚明顯。**年底，市直機關黨員人才1893人，其中具有大學本科以上學歷的680人，占35.9％；大專以上學歷1610人，占85.1％；每萬人中擁有研究生以上學歷人才163.8人。市直機關本科、大專以上學歷人才比例比全市三支人才隊伍平均水平分別高14.8和27.9個百分點，每萬人中擁有研究生以上學歷的人才是全市人才隊伍平均水平的近6倍。

二、市直機關黨員人才隊伍建設中存在的薄弱環節和問題

1、部分領導干部對機關黨員人才隊伍建設在經濟社會發展中的重要作用認識存在偏差。領導重視不夠，在問卷調查中，有41.5％的人認為“本單位領導不重視或不太重視黨員人才工作”。工作力量薄弱，市直機關黨組織存在有事務、無權力、無編制、無地位、無待遇、無經費的“一有五無”現象。黨組織作用發揮有被邊緣化的傾向，有的機關黨務工作者在其位不謀其政，黨的工作隊伍出現“斷層”。黨務干部工作熱情不高，通常出于照顧考慮，安排一些即將退二線的干部擔任機關書記一職，由于其年齡大、兼職多，往往忙于其他工作而忽視黨建工作。在調查問卷中，高達72.2％的人認為“本單位目前黨員人才隊伍建設環境氛圍不濃”。

2、部分機關黨員人才的先鋒模范作用與黨的先進性要求還有明顯差距。有的黨員人才疏于學習，放松思想改造，在調查問卷中，認為“入黨的目的是為黨和人民多作貢獻”的只占調查對象的23％，認為“既為黨和人民做工作，也有利于自己發展”的占43％，其他的占34％。有的黨員人才工作浮于表面，對基層指導不力，幫助解決問題不多，問卷調查顯示，僅有10.3％的人“當需要幫助的時候，首先想到向黨員求助”，認為“黨員人才群眾觀念不強”的占51.7％。有的黨員人才對自己要求不高，甚至把自己混同于一般群眾，根據問卷調查，認為“黨員人才在群眾中威信一般”的占27.6％，分別有34.5％和25.2％的調查對象覺得“當前黨員人才能力水平欠缺和工作方法有待改進”。

3、市直機關黨員人才的結構矛盾與我市跨越式發展要求有較大差距。從學歷結構看，黨員人才第一學歷普遍偏低，高學歷人才相對偏少。市直機關黨員干部大專和大學學歷獲得以在職教育為主，其比例分別占81.3％和71.4％，具有研究生以上學歷的更是靠在職教育獲得的。截止**年底，機關黨員人才中具有研究生以上學歷的僅31人，占1.6％；本科以上學歷680人，只占35.9％。從年齡結構看，還有待進一步優化。至**年底，全市35歲以下、36—45歲、46歲以上機關黨員人才分別占總量的15.7％、39.9％、44.4％。35歲以下黨員人才比例偏少，46歲以上明顯偏多，年齡結構上趨向“老齡化”，合理梯次結構有待于形成。從專業結構看，十分缺乏跨越式發展急需的高層次人才，尤其是懂經濟、善管理的復合型黨員人才。根據問卷調查，認為“本單位黨員人才在所學專業上能很好適應當前工作需要”的僅占12.2％，而認為“不適應”的竟達29.3％；認為“單位中破解難題、操作到位能力強”的人才僅占14.6％，而弱的高達29.3％。

4、市直機關在機制建設上與營造有利提升黨員人才能力素質的良好環境有較大差距。培訓渠道、方式單一、內容趨同，與當前的現實問題、熱點問題結合不夠，黨員隊伍中一些思想上的困惑得不到有效解決。理論培訓多，業務培訓少，實踐鍛煉少，上掛下派的力度不夠，**—**年，市直機關選派到省直機關和經濟發達地區掛職的總共才37人；下派到鄉鎮、重點工程等艱苦環境中鍛煉的黨員人才總共只有96人。競爭機制不完善，導致相當一部分黨員干部缺乏競爭意識和進取精神，機關單位沉淀著大量優秀人才，聰明才智得不到充分發揮。激勵機制不健全，在問卷調查中，認為“當前機關單位年度考核對工作有促進作用”的僅占10.3％，認為“考不考核無所謂”的占64.2％，認為“考核對工作沒幫助”的占25.5%。

5、市直機關在黨員人才進出口環節與科學、規范的黨員人才工作管理目標有差距。“進口”環節，由于受編制、行業、身份、學歷等諸多因素的影響，限制了市直機關選人用人的視野和渠道，事業單位、企業和社會中的優秀黨員人才難以進入到市直機關。“流動”環節，機關干部交流少，流動慢，缺乏跨行業、多崗位交流鍛煉機會，“流動”不暢，工作缺乏新思路、新舉措，想辦法、辦事情難以從大局和宏觀層面去破解。“出口”環節，對一些意志衰退、黨員作用發揮不好、表現平平的黨員，個別黨組織擔心從嚴處置會影響穩定，挫傷積極性，不敢下猛藥。據統計，近年來市直機關清退不合格黨員只有1人；除因年齡、身體原因退休一部分、工作調動一部分外，沒有人因為能力弱、素質差而被辭退的。社會保障制度不完善，機關人員辭職后的待遇不如企事業單位人員辭職后的待遇，造成市直機關黨員人才不敢出、不能出、不愿出，近五年市直機關自愿辭職的只有10人。

三、加強市直機關黨員人才隊伍建設的對策措施

1、堅持黨管人才原則，樹立科學的機關黨員人才觀。樹立與我市經濟和社會發展相適應的機關黨員人才觀。走出“黨員人才就是高學歷人才”的誤區，在始終不渝地重視對高學歷、高職稱黨員人才的引進、培養和使用外，不唯文憑、不唯學歷，重實績，拓寬視野，聚人才，興人才。走出“黨員人才就要提拔”的誤區，不當領導干部、沒有得到提拔重用并不是無能的表現，而是每個人都有適合自己發揮聰明才智的崗位，崗位的不同，只是分工的不同，并不是衡量一個人最終價值的標準。走出“人才流動就是流失”的誤區，明白人才流動不僅是必然，而且在不斷加快步伐，這是市場對資源配置的必然結果，是社會進步的表現。

2、保持黨的先進性，充分發揮機關黨員人才的先鋒模范作用。加強機關黨員人才的理論學習，完善“”、“中心學習組”、“機關夜學”等制度，提高素質，確保效果。堅持把經常性教育與集中教育結合起來，完善管理，從制度上引導和約束機關黨員人才行為，形成鼓勵、支持和保護黨員人才發揮先進性的良好環境。注重做好思想工作，經常分析黨員人才思想狀況，加強思想教育。嚴格黨的組織生活，增強黨內生活的原則性和嚴肅性。嚴格黨員發展，認真做好黨員發展工作，不斷改善黨員人才隊伍的結構。教育引導黨員人才把解決突出問題、落實保持共產黨員先進性的要求與履行崗位職責結合起來，在工作崗位上充分發揮先鋒模范作用。

3、加強教育培養，不斷提高機關黨員人才能力素質。由松散零碎式向完整系統式轉變，研究制定不同層次、不同類型機關黨員人才的能力素質標準，積極推行個性化教育培訓，加強業務知識培訓，提高針對性，增強實用性。由單一型向復合型轉變，以培養復合型的機關黨員人才為目標，加大實踐鍛煉的力度。由被動型向主動型轉變。適應創建學習型社會和學習型機關的要求，構筑機關黨員人才繼續學習、終身學習的體系，造就學習型機關黨員人才隊伍。

4、完善政策措施，多渠道吸引機關黨員人才。開辟高層次黨員人才綠色通道，對具有碩士以上學歷的高素質黨員人才，只要他們愿意來，就應簡化程序，破格錄用。對特別緊缺的黨員人才，經組織人事部門同意，允許突破編制限制。借鑒西方政府雇員制度，推行機關黨員人才聘任制、雇員制；試行資深機關黨員人才梯次等級制度，鼓勵一部分黨員人才向管理業務型發展，成為特定崗位、部門的專家能手。研究制定各項優惠政策，用優惠政策吸引黨員人才，落實一定數量的周轉公寓樓和安居樓，對在機關工作的高層次人才在住房上予以保證。對引進的高學歷黨員人才，幫助解決其配偶工作、子女就學等問題。對一些特殊黨員人才，還可以采取一人一策、特事特辦的政策。

5、擴大民主程度，建立健全人才選拔任用機制。把現有市直機關黨員人才用好、用活、用出成效，切實調動各類黨員人才的積極性。進一步深化干部人事制度改革，健全選人用人的民主決策機制，重要干部的人選應由黨委常委會或者全委會無記名投票表決；改革和完善選舉制度，擴大差額選舉范圍，改進候選人提名方式，創造條件讓選舉人對候選人有更多的了解；探索實行黨政領導干部職務任期制、辭職制，著力解決黨員干部能“上”不能“下”的難題。加大市直機關黨員人才競爭上崗、內部輪崗、橫向交流的力度，使市直機關黨員人才在流動中尋求自已的個性特長與工作崗位最佳結合點，增加新鮮點，始終處于最佳工作狀態。克服黨員人才的浪費現象，不能過早的劃線，使市直機關黨員人才退居二線，造成大量人才資源的浪費。

6、加大工作力度，完善考核激勵管理機制。建立以業績為依據、由品德、知識、能力等要素構成的機關黨員人才目標考核體系，進一步規范考核內容，提高考核質量，提高考核工作的效率和質量，激發機關黨員人才的活力。充分運用考核結果，完善監督制約機制，真正把考核評定的等次，作為機關黨員人才選拔任用、職務升降、業績獎懲、工作培訓和工資調整的重要依據。建立機關黨員人才退出的保障機制，改退休金為養老金，改單位保障為社會保障，接軌事業、企業的保障體系，完善市直機關、事業、企業單位之間人員流動的社會保障銜接辦法，鼓勵機關黨員人才走出去。

7、夯實組織基礎，大力加強機關黨組織建設。通過組織生活和行之有效的思想政治工作，把黨務工作和業務工作緊緊結合起來。市直機關各黨組織要改進工作方法和活動方式，加強對黨員的監督管理。深化市直機關立體式組織管理體系，通過部門黨組、部門機關黨組織、基層黨支部三級共建，進一步推進市直機關黨組織和黨員人才隊伍的規范化建設。加強制度建設，嚴格黨的組織生活，完善黨內民主生活制度，積極探索加強黨內民主的途徑和形式，廣泛開展民主評議黨員人才活動，促進機關黨員人才隊伍素質的不斷提高。營造良好的工作、生活環境，建立機關黨員人才關心關愛機制，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。