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根據省委組織部對本課題的要求，結合貫徹落實全國培養選拔年輕干部座談會精神，我們組成了由辦公室、干部綜合處、干部一、二、三處、調研室有關人員組成的課題組，在部領導的帶領下，從5月中旬開始，就如何進一步解放思想、加大力度，切實做好我市的培養選拔優秀年輕干部工作，開展了廣泛深入的調研。在調研工作中，我們共召開由部分區、縣(市)和市直單位黨委主要負責人或分管領導、部分"三講"教育巡視組組長、部分優秀中青年干部等參加的不同類型座談會6個；走訪了蕭山市、市政公用局、杭州經濟技術開發區、杭州高新技術開發區、蕭山經濟技術開發區等5個單位；還外出到上海、浦東、蘇州、無錫、紹興等5個地方學習取經，查閱了1994-1996年有關干部工作的檔案資料，課題組對我市縣(局)級領導班子和領導干部及鄉鎮、街道和市、縣兩級機關處(科)級干部的狀況進行了認真分析，對100位中青年干部和(局)級領導干部進行抽樣問卷調查，在此基礎上形成了本調研報

一、1995年以來我市培養選拔年輕干部工作的簡要回顧

1994年9月黨的十四屆四中全會通過的《中共中央關于加強黨的建設幾個重大問題的決定》提出了必須抓緊培養和造就優秀年輕干部，努力造就大批能夠跨世紀擔當重任的領導人才這一重大而緊迫的戰略任務。1995年上半年中央又相繼召開了全國組織工作會議，下發了《中共中央關于抓緊選拔優秀年輕干部的通知》(中發[1995)2號)文件，對培養選拔年輕干部工作提出了一系列明確的目標和要求。幾年來，我市結合實際，認真貫徹中央的文件和要求，在培養選拔優秀年輕干部工作方面采取了許多有力的措施，取得了比較明顯的成效。突出地表現在三個方面：

1、抓機遇，及時把比較優秀的年輕干部選拔進領導班子。

1995年以來，市委緊緊抓住貫徹落實中央2號文件，98年市、縣兩級領導班子換屆和99年市級領導班子"三講"教育整改這三次大的機會，制定了一系列政策措施，切實加大了工作力度，及時將一大批政治素質好、工作實績明顯，群眾公認度比較高的優秀年輕干部選拔到縣(局)以上領導崗位。特別是98年市、縣兩級領導班子換屆和市直單位領導班子調整，干部變動的面和提拔年輕干部的力度尤為大。如1998年，縣級領導班子換屆，12個區、縣(市)(濱江新區除外)新進常委班子32人，占常委班子成員總數的27．6％，平均年齡39.2歲，其中35歲以下19人；新進政府班子25人，平均年齡40．96歲，其中35歲以下的9人。換屆后，領導班子的平均年齡，黨委為43．6歲，政府為43．15歲，人大為51．35歲，政協為50.16歲，分別比換屆前下降了0．6歲、0．34歲、1．53歲和3．57歲。98年市政府領導班子換屆后，市政府新一屆政府部門的50名正職人選中，新提拔的14名，其中40歲左右的有9人，占64．28％。99年，市級領導班子"三講"教育后，市委又新提拔了一批優秀中青年干部充實到區、縣(市)黨政主要領導崗位，從而使區、縣(市)黨政主要領導的平均年齡下降了1．2歲。

2、抓改革，努力為優秀年輕干部的脫穎而出創造良好的環境和機制。市委在認真總結92年我市首次公開選拔市級機關10名副局級領導干部工作經驗的基礎上，94、98年又先后兩次面向社會公開選拔了22名市級機關副局級干部。與此同時，13個區、縣(市)也進行了多次公選，共選拔處(科)級干部168名。通過公開選拔，大大拓寬了組織部門的選人用人視野，使一大批優秀年輕干部的脫穎而出，有的直接走上了領導崗位，有的進入了黨委和組織部門的視野，以后又陸續被提拔使用。目前，市委公開選拔產生的32名干部已有6人擔任市直部門的黨政正職。去年以來，市委對新提拔的市直單位副局級干部全部實行了試用制，市直單位的中層干部普遍實行了競爭上崗，一些區、縣(市)選拔鄉鎮、街道和機關部門的領導干部也采用了競爭上崗的形式。領導干部任前公示制也在區、縣(市)普遍得到推廣。從94年開始，市委每年都要對市管干部進行一次年度考核，其中，屆中、屆末由市委組織部組織力量考核，較好地發揮了考核成果對干部的激勵和約束作用。1994至1999年全市共調整不勝任現職領導干部53人，其中正職降為副職8人，副職降為一般干部的3人，改任非領導職務的42人。去年市委還以講黨課的形式向全市市管干部通報了對市直以下單位領導班子及其成員的考核結果，講評了考核情況，公開點名表揚了一批好的班子和個人，批評了一些班子、人和事，在干部群眾中產生了很大的反響。去年市級領導班子"三講"教育結束后，市委還制定下發了《關于進一步推進干部制度改革完善干部選拔任用和管理監督機制的若干意見》，出臺了一系列新的工作舉措。包括實行干部提拔任用黨風廉政"一票否決"制；堅持和完善經常性的干部談話制度；58周歲同志退二線改任非領導職務；適當下放干部管理權限，把市直單位和城區的正處級干部下放給各部門和城區黨委(黨組)管理；在堅持黨管干部原則的前提下，根據建立現代企業制度的要求，進一步理順國有企業領導人員管理體制等。這些年來，市委還十分重視推進干部的交流。目前，縣(市)黨政正職、紀委書記、組織部長、公安局長、法院院長、檢察院檢察長這"七大職位"已全部做到了異地任職。區(市)縣與市直機關部門之間、市直機關部門與部門干部之間的交流力度也進一步加大，1998年以來，全市共交流縣(局)級干部126人。市級機關中層處級領導干部任職期滿8年，其中在管人、財、物和項目審批、執紀執法等重要崗位任現職滿5年的，也基本都在本部門進行了交流。去年市委組織部還嘗試在市工商、規劃、計委、土管、總工會，跨部門交流了5名處級領導干部。

3、抓培養，促使年輕干部盡快成長。1995年以來，市委每年都在市委黨校舉辦兩期中青年干部培訓班，對他們進行比較系統的馬克思主義理論教育，5年共培訓市管后備干部400余人。與此同時，市婦聯、團市委也依托市委黨校、市團校分別舉辦了中青年女干部、青年干部培訓班各4期，受訓300余人。1997年以來，由市委組織部牽頭，市城建委、市貿辦、市外經貿委等部門在浙江大學、同濟大學、浙江財經學院等高校舉辦城建城管、財經商貿、外經外貿管理干部培訓班5期，受訓237人。96年以來，市委選拔了380名中青年干部參加了浙江大學、中央黨校、省委黨校的"工商管理"、"經濟管理"、"行政管理"的研究生學歷、本科學歷的學習。在加強對干部理論培訓和知識更新學習的同時，重視加強實踐鍛煉。1995年以來，市委先后兩批，共下派了各市直單位處級干部到基層掛職鍛煉。其中第一批14人，主要下派到市屬困難企業，時間一年，第二比28人下派到鄉鎮、街道和市屬企業，時間2年。1999年，市委組織部還在各區、縣(市)和市直單位選調26名中層干部分別到市委、市政府綜合部門進行上掛鍛煉。這些年來，我市市、縣兩級黨委和市直單位黨委還十分重視抽調一些年輕干部參加干部考核、"三講"教育、"雙思教育"等活動，在參與這些中心工作中，使年輕干部接受黨性鍛煉，增長知識和才干。目前，我市區、縣(市)黨政領導班子成員的平均年齡為48．8歲，市直單位領導班子成員的平均年齡為49．5歲。區、縣(市)黨政領導班子中45歲以下的干部100人，占28．17％；40歲以下39人，占11％；35歲以下的干部4人，占1．13％，其中有40歲左右的黨政正職1人。市直單位領導干部中有45歲以下的干部96人，占23％。

這些年，領導班子及其成員的思想政治素質、工作能力和工作水平也在不斷得到提高，領導和駕馭現代化建設的能力進一步得到增強。據在"三講"教育中干部群眾對12個區、縣(市)領導班子測評中綜合評價的情況看，綜合評價為好和比較好的平均為87．88％，對縣級領導班子剖析材料的平均滿意率為99．45％，最低也達到97．8％.對106個市直單位領導班子的測評情況看，綜合評價為好的和比較好的與區、縣(市)情況大體相同。這些年，我市各項改革不斷推進，經濟持續快速發展，城鄉面貌發生了很大的變化，這與我們有一支好的干部隊伍是分不開的。

二、面對"五大"變化，加快杭州市領導干部隊伍年輕化建設的緊迫性

在充分肯定成績的同時，我們也必須清醒地看到，干部隊伍的新老交替合作是一個動態的歷史過程，即使一段時間這項工作抓得有成效，但隨著時間的推移和形勢的變化，領導干部隊伍的建設又呈現出新的不適應。這種新的不適應主要表現面臨的新形勢和新任務上。組織工作是服從黨的政治路線，為市委、市政府的中心工作服務的。要做好培養選拔年輕干部工作，首先就必須對當前的國際國內形勢和我市改革開放、經濟建設的形勢有一個全面的認識和正確的把握。當前我們黨和國家正處在世紀之交、千年之交的這樣一個重要歷史時刻，國際國內形勢發生了許多前所未有的深刻變化。杭州作為長江三角洲南翼經濟重鎮、浙江省的省會城市、浙江省的政治、經濟、文化中心，面臨著"五個大"的變化。

一是環境大開放。隨著我國即將加入世貿組織和"走出去"戰略的實施，我們的整個國民經濟日益融合到世界經濟一體化這個大舞臺中去，成為其不可或缺的一個組成部分。國內市場國際化，我們將直接面對一個經過幾百年醞釀發展而成的資本主義發達的市場經濟體系。同時，隨著以信息產業為代表的科技發展日新月異，網絡經濟的迅速崛起，整個地球變得越來越"小"，經濟的全球化趨勢日益明顯。作為沿海經濟發達和世界著名風景旅游城市的杭州，將進一步溶入世界經濟一體化的進程中。

二是結構大調整。現在傳統的國有企業，大多都已改制成由多個投資主體參股的公司制企業，與此同時各種非公有制經濟發展速度明顯加快；一、二、三產業的比重正在發生重大的變化，特別是第三產業迅速崛起，在國民經濟中的地位和作用越來越突出；農業、工業和第三產業內部的結構也在不斷的調整中。我市的結構調整，將以城市化為重點，調整城鄉結構；以發展效益農業為重點，調整"一產"結構；以促進產業升級為重點，調整"二產"結構；以發展旅游、商貿、房地產和文化信息產業為重點，調整"三產"結構。

三是經濟大發展。隨著我國加入WTO，西部大開發戰略的實施、國有企業改革的逐步到位以及國家投資和消費雙輪驅動的拉動，我國必將在更高的層次上出現新的一輪改革開放和經濟建設的熱潮，GDP的增長速度在一個相當長的時期內都將保持在一個高位上。從我市的情況看，市委、市政府已經確定了"建經濟強市，創文化名城"，到2010年提前基本實現現代化的目標。為了實現這一目標，市委要求杭州市的改革發展必須有大思路、大手筆、大動作，以求得大發展。最近又提出了"城建城管學大連，高新技術學深圳，對外開放學蘇州，個私經濟學溫州"的口號，以求在激烈的競爭中不斷開拓前進。

四是實力大較量。當今世界以科技和經濟為基礎的綜合國力的競爭日趨激烈。這種競爭不僅表現在國與國之間、地區與地區之間，也表現在城市與城市之間，不進則退，小進則敗。這幾年，杭州的國內生產總值居全國省會城市第二位，15個副省級城市第三位。但是杭州要確保經濟發展的這種領先位置，任務非常艱巨。目前是前有"標兵"，后有"追兵"，我們與標兵的距離在拉大，與追兵的距離卻在縮短。杭州市的各級領導一定要清醒地認識到這一點，以只爭朝夕的精神去抓住機遇，加快發展。

五是文化大激蕩。一方面，隨著對外開放的擴大，各種思想文化相互激蕩，我們正面臨著資本主義腐朽思想和市場經濟負面效應的嚴峻考驗。另一方面，我國的社會生活發生了廣泛而深刻的變化，呈現出社會經濟成分、組織形式、利益分配和就業方式四個多樣化的形勢。杭州是"四個多樣化"表現比較突出的地方，社會成員文化觀念、價值觀念也呈現出復雜性。另外，封建主義思想文化殘余的影響依然存在。這些都使黨的思想政治工作和群眾工作面臨著前所未有的復雜情況。不僅如此，以美國為首的西方敵對勢力從來沒有也不會改變對我國進"西化"、"分化"的圖謀，它們不愿意看到中國日益強大，總是千方百計地遏制我們。世紀之交國際國內形勢的這些新變化、新特點、新趨勢，對各級領導干部的素質和能力提出了越來越高的要求。與之相比，杭州市現有領導干部隊伍則存在著三個不相適應。

1、不少領導干部的思想政治素質、工作能力與改革開放和現代化建設新形勢的要求不相適應。1999年年初，我們在對市直105個單位領導班子的考核測評中，絕大多數單位群眾評價最低的都是這樣4個項目：一是發揮各職能部門的作用，調動各方面的積極性；二是轉變工作作風、深入實際；密切聯系群眾；三是總攬全局、科學決策和處理復雜問題；四是解放思想、銳意改革、開拓創新。在區、縣(市)"三講"教育中，無論是群眾反映，還是巡視組分析的黨政班子特別是主要領導存在的問題方面，也大多集中在這樣幾個問題上。

一是理論素養和理論水平跟不上形勢發展的要求，特別是在運用理論指導工作，解決實際問題的能力上存在著不小的差距。表現在：有的干部對一些重大的問題把握不準，缺乏從政治、全局和宏觀高度觀察分析和思考問題的能力；對一些突發性事件的處理，感到心里無數，胸中無底，不能從容應對；對本地區、本部門改革和發展思路不清，有的整天忙于事務。

二是對經濟工作不夠熟悉，領導和駕駛經濟工作的能力不強。表現在黨委對經濟工作的議事能力不強，政府抓經濟工作、解難題的力度不大。有的是因循守舊有余，開拓創新不足；有的"好心辦壞事"。導致這種情況的客觀原因是現在區、縣(市)委黨政班子中，熟悉經濟工作的同志不多，少數黨政一把手缺少從事經濟工作的經歷；一些區、縣(市)幾套班子及其成員合力抓經濟的氛圍和機制還沒有形成，分工分家。

三是群眾觀念比較淡薄，作風不夠深入。不少干部整天忙于趕場子，搞吃喝應酬，在群眾中的印象較差。在這次"三講"教育民主測評中，有占29％的干部群眾認為領導班子和領導干部在"保持和發揚艱苦奮斗的精神，轉變工作作風，深入實際，密切聯系群眾"上做得"一般和差"，排在測評得票率的倒數第一位。另外98年市委組織部曾對97年換屆時新進區、縣(市)黨政領導班子中的45名中青年進行了跟蹤調查，結果發現，有少數中青年干部存在著一些明顯的不足。一是有的中青年干部新進班子后，仍把自己混同干一般干部，只強調分管工作，而不能從政治和全局的高度考慮問題；二是工作上不夠適應。有5％左右新進班子的中青年干部業務鉆研不夠，對分管工作業務不太熟悉，工作抓不到點子上；有的在繁雜的公務中不太注意工作的輕重緩急，不善于"彈鋼琴"，有顧此失彼現象；有的缺乏一定的邏輯和理性思維，工作方法比較簡單，處理突發性事件等解決實際問題的能力較弱，離崗位要求存在一定距離。三是作風上還不夠實。有的中青年干部剛進班子自我感覺就開始良好起來，導致在工作中聽匯報、看報表多了，深入基層、深入實際了解情況少了，工作往往流于形式、浮在表面，有的則過分注重交往與應酬，顯得心浮氣躁。也還有少數年輕干部對自己要求不嚴，放松了世界觀改造，革命意志衰退等等。

2、現有領導干部的文化程度、知識結構與知識經濟、信息時代的到來，加入世貿組織后，面臨日益激烈的國際競爭不相適應。從文化程度看，目前全市767名縣(局)級干部，大專以上文化程度的有674人，占87．87％，比1994年底提高了28個百分點，但本科以上學歷的只有263人，占35％，而且在大專以上文化程度的干部中，約有60％左右的同志是通過函大、電大、夜大、自學考試和黨校學習取得學歷的，缺乏全面、系統的馬克思主義理論和專業知識學習。從專業結構情況看，也不盡合理，特別是缺少熟悉現代經濟管理、金融、外經外貿及法律的干部。全市674名大專以上學歷的縣(局)級干部中，學文史哲、黨政文秘、理工農醫專業的有464人，占70．52％，而學經濟管理的只有123人，占16％，其中無1人為全日制大學畢業，學法律的更少，55人，只占7．1％。市、縣兩級28名法檢兩長，不具備法律專業文憑的8人，其余20人的大專法律文憑(證書)也都是通過函授培訓獲得的。在市直宏觀經濟管理部門正職領導，七大控股集團公司、十大集團公司、50家"小巨人"國有企業董事長、總經理48人中，大學本科學歷21人，占44％，但幾乎都是學理工的，學經濟管理的只2人。由于領導干部的專業知識結構不盡合理，已在一定程度上影響了領導和駕馭經濟工作的能力和水平。作為市政府宏觀經濟管理部門，如市計委、經委、農經委、體改委、貿易辦、對外貿易局和經濟執法、監督部門如財政局、審計局、工商管理局、市商業銀行及由主管局改制而成的七大控股集團公司的主要領導人中，系統受過企業管理、國際貿易、資本運作、會計審計、財政金融等方面教育的幾乎沒有。

3、現有領導班子中年輕干部的配備與中央和省委對我市縣(局)級領導班子建設的要求不相適應。目前，在我市縣(局)級領導干部中，40歲以下的只有68人，占9．1％，其中35歲以下的只有12人，僅占1．5％。區、縣(市)和市直單位黨政正職40歲以下的3人，其中35歲以下的1人；4l～50歲的348人，占46．3％；51歲以下的335人，占44．6％。特別是在335名51歲以上的干部中，年齡在56歲以上的有136人，占了縣(局)級領導干部總數的18.1％，其中黨政正職33人。這些同志到2002、2003年換屆時都將從領導崗位上退下來，亟需人選接替。根據中發(1995)2號文件規定，在縣級黨政領導班子中，35歲以下的干部至少要各有1名，而目前在我市13個區、縣(市)黨政班子中，35歲以下的干部只有2人，而且到2003年初換屆時，均超過35歲。市委提出，在市級機關黨政領導班子中，黨政正職年齡在45歲以下要達到30％以上，班子成員中40歲左右的干部至少有1名。而目前在410名市直單位副局以上領導干部中，45歲以下只有95人，占23．1％，其中40歲以下的僅30人，只占7．3％。還必須看到是，目前我市市直單位中層干部和鄉鎮、街道及縣級機關處(科)級干部年齡結構也明顯偏大，不少地方和單位與縣(局)級干部的年齡呈倒置狀態。據統計，目前區、縣(市)委管理的科(處)級領導干部共有5277人，其中40歲以下1937人，占36．7％，35歲以下644人，近占12．2％；市直單位處級領導干部1779人，40歲以下的450人，占25．2％，其中35歲以下148人，占8．3％。在市直單位的309名正處級領導干部中，40歲以下的38人，占12．2％，其中35歲以下的6人，僅占1．9％。離市委97年提出的市級機關中層干部和區、縣(市)局(科)級干部35歲左右的干部要占到30％的目標相距甚遠。這種狀態，還在很大程上制約著縣(局)級領導干部的來源，影響著領導班子年齡結構的改善。

三、當前培養選拔年輕干部工作中存在的主要問題及原因分析從調查情況看，當前在培養選拔年輕干部工作中存在的問題主要有以下幾個方面：

(一)思想觀念不夠解放

在問卷中有68％的被問者，認為目前影響年輕干部培養選拔的主要原因是思想不夠解放，使用不夠大膽，存在著求全責備，使用上不放心的思想，具體表現在：

1、認識片面，搞一陣風。有的認為加快年輕干部成長就是選拔幾個年輕干部裝點門面，有幾個點綴點綴就行了；有的把選拔年輕干部看作是階段性、突擊性的任務，搞一陣風，松一陣、緊一陣；有的用孤立的眼光來看待領導班子年輕化，把年輕化與革命化、知識化、專業化割裂開來，把年輕化當作目的，為年輕化而年輕化，在年齡上搞一刀切，層層加碼比年輕。

2、論資排輩，平衡照顧。在調查中，許多人認為"論資排輩，平衡照顧"等陳舊觀念仍然是目前培養選拔年輕干部的主要思想障礙。有的認為年輕干部今后的路還很長，提拔的機會還很多，應優先考慮年紀大的、資歷老的同志；有的擔心使用年輕干部會影響班子團結，挫傷一批資歷老的同志的工作積極性。

3、求全責備，怕擔風險。一些人總認為年輕干部經驗不足、不成熟，挑不起重擔，"嫩"了頂不住，"沖"了穩不住，"淺"了鎮不住。有的用完人的標準來衡量年輕干部，用老干部的素質來比照年輕干部，看缺點多，看優點少；看問題多，看成績少；看現象多，看本質少；看眼前多，看潛力少；總覺得年輕干部不穩重、不全面，在選拔上顧慮重重，怕擔風險。

4、急功近利，只圖眼前。一些領導在年輕干部的使用上存在著實用主義思想。表現在：重眼前輕長遠，一個年輕干部在現有崗位使用得心應手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發展。重局部輕全局，一個年輕干部在本部門、本單位比較優秀，就舍不得放人，重部門利益，而較少考慮全局利益。重使用輕培養，一些領導干部只要年輕干部用起來順手，覺得部門、單位少不了他，就很少從培養和造就大批優秀年輕干部成長是黨和國家的戰略大計的角度著眼，為年輕干部的盡快成長創造條件、提供機會，致使一些本來比較優秀的年輕干部逐漸失去了優勢。

(二)工作機制不夠健全

在培養選拔年輕干部上出現的困難，還表現在一些工作機制不夠健全。

1、在干部隊伍建設規劃上缺乏目標機制。在調查中，不少人認為本單位培養選拔年輕干部目標缺少剛性，做到哪里算哪里。即使是有目標，使用的言語也比較模糊，如"原則"、"一般要有"、"要有一批"、"有一定數量"等，操作性不強；或者只有中長期目標，沒有近期階段性或年度目標。

2、干部隊伍"出入口"缺少暢通機制。入口不暢，不能從全社會范圍廣泛擇優。過去我市縣(局)領導干部來源大體有這么幾條途徑，一是國有企業技術人員由企業管理層逐漸走上領導崗位，這部分人大約占這個層面領導干部的1/3，但除少數工農兵學員和80年代中期的新一代大學畢業生之外，約65％的人在未來二三年內將陸續退出領導崗位。二是轉干，他們是知青、企業工人，經較長時間基層鍛煉而進入領導干部隊伍，人數約1/3強。三是轉業或復員軍人，占25％。近幾年通過公選，使32位優秀中青年干部進入縣(局)領導干部隊伍，但畢竟比例不高，公務員考試錄用優秀大學畢業生有幾批，但一是數量不多，二是尚處在低層級上。長期以來通過"轉干"、"軍轉"等形式進入公務員隊伍，這種形式缺乏競爭擇優機制，使優秀人才難以進入干部隊伍。近幾年來，因推行公務員制度，準備機構改革，受身份、編制等限制，除軍轉干部外，干部隊伍的入口基本堵死了，這樣干部隊伍老化的趨勢日益嚴重。全市機關干部隊伍年齡呈上升趨勢，以5l一59歲年齡段為例，據統計，98年占干部總數的14．08％，99年上升到15．03％；而30歲以下的，98年占21．17％，99年下降到19．83％。由于干部隊伍的"源頭"缺乏較高素質人才的儲備，這樣就制約了優秀年輕干部的選拔。出口不暢，形成領導班子年輕化的制約"瓶頸"。在調查中，有的同志說，現在不是沒有優秀年輕干部，也不是發現不了優秀年輕干部，而常常是因為領導班子職數爆滿，導致優秀年輕干部難以進入領導班子。由于一些優秀的年輕干部不能適時進入領導班子，使他們不能有效得到鍛煉，影響了他們的成長。在不能增加位置的情形下，如何盡可能多地騰出位置，讓優秀的年輕干部盡早進入領導班子。以往我們采用兩種方法，一是正職到58歲改任非領導職務；二是對不稱職領導干部"下"，但這后一種方法力度不大，自94年以來，我們只調整了11位，如果僅靠這兩種方式來疏通領導干部的出口，遠遠滿足不了領導干部隊伍年輕化進程的需要。

3、選拔任用上缺乏責任機制。以往我們在領導班子及班子主要負責人特別是一把手的年終、屆中、換屆考核及領導干部的提拔考察中，對其任職內的政績及一把手的思想政治素質、工作能力、領導水平有10個項目之多，但沒有對班子和一把手在培養選拔年輕干部方面的考核內容。這樣，使班子和一把手在任期內如何發現、培養、任用優秀年輕干部的問題上缺乏內在的動力和外在的壓力，在一些班子和一把手那里，培養選拔年輕干部成為可有可無、可多可少、可緊可松的一項工作，或為年輕化而年輕化，把年輕化當成點綴。總之，在培養選拔年輕干部的問題上還沒有形成一級抓一級、下級對上級負責、一把手負主要責任的這樣一種責任機制。

4、培養教育上缺乏多渠道機制。目前對年輕干部的培養教育主要分兩大塊，一是理論業務素質的培養，二是實踐的鍛煉。對于理論業務知識的培訓主要是各級各類黨校的中青班、進修班、研討班及委托有關大學舉辦的一些培訓班。目前黨校的中青年班教學方式與學員的知識結構、崗位的實際需要及形勢的發展有較大距離，學員的學習積極性沒有充分調動起來，實際效果沒有預期的好。實踐鍛煉僅限于下派上掛交流，且剛剛起步，力度不大，滿足不了我市領導干部隊伍年輕化進程的需要。各級各部門就如何提高年輕干部的思想政治素質，在平時多分派急、難、險、重的任務，讓他們在實際崗位上增長才干考慮不多。

5、后備干部的使用上缺乏備用結合的機制。在選拔后備干部中，程度不同地存在著重數量輕質量、重選拔輕培養的傾向，有備用脫節的現象存在。據統計，1993年至1998年上半年，全市共提拔市管后備干部254名，占提拔總數的51．2％。在問卷中有33％的同志認為在年輕干部的培養選拔中存在著備用脫節的現象。備用脫節，浪費了組織的培養，對后備干部個人來說失去了機遇，無論是組織還是個人積極性是個挫傷，由于備而不用的比例較高，對未來后備干部的培養教育也產生一些消極影響。

(三)年輕干部自身要求不嚴。年輕干部有許多優點，但也存在著許多不足。這些缺點有些是任何年代的年輕干部都曾出現過，是年輕干部在成長過程中難以避免的，有的是新形勢下的產物。有些同志對年輕干部的這些缺點和不足要么放大，以片概全，要么沒有認識到年輕干部的成長過程帶有普遍性的問題，忘記了自己的成長歷程，要么對市場經濟條件下反映在年輕干部身上的這些缺點不作分析，過于苛求如此等等，影響了對新時期年輕干部的正確評價和有效使用。

年輕干部的不足主要表現在以下幾個方面：

1、理論功底不夠扎實，運用馬克思主義、鄧小平理論觀察、分析問題的能力比較欠缺；缺乏嚴格的黨內政治生活鍛煉，黨性觀念弱一些。年輕干部學歷都較高，這為學好理論奠定了基礎，但是由于一些年輕干部輕視理論的功用，又不注意在實踐中加以運用，因此，在運用鄧小平理論解決改革開放中的實際問題的能力上就顯得比較薄弱。年輕干部在成長過程中較少、甚至沒有經歷過大的政治風浪考驗，在對馬克思主義、社會主義理想信念的堅定性上比起前輩來要遜色一些。

2、易受市場經濟負面影響，吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統發揚不夠。在改革開放和市場經濟條件下，享樂主義、名利思想在年輕干部身上有程度不同的反映。這一代年輕干部是在改革開放20年中成長起來的，生活在物質財富相對比較富裕，生活工作環境相對比較舒適的社會里，貢獻記報酬、辦事須花錢的觀念比較明確，而自覺奉獻、勤儉辦事的意識比較淡薄。年長一些的領導對年輕干部花錢大手大腳看不慣。據反映，一些進班子不久的年輕干部，在辦公條件、醫療報銷、交通通訊工具等方面提出過高要求，有的年輕干部甚至于開會、吃飯排座位也很在意，斤斤計較，講派頭、愛虛榮。

3、急功近利，心浮氣躁，個人英雄主義有不同程度的表現。一些年輕干部在工作上為急于出政績、得榮譽，往往對揚名顯能的事比較熱衷，對眼前的、現實的成就比較看重。在工作中還往往表現為開始干勁實足，一遇困難和挫折則垂頭喪氣，缺乏克服困難的毅力和意志。在問卷調查中，有45％的領導干部認為年輕干部應防止和克服"追逐名利"、"作風飄浮"的傾向。目前有相當一部分年輕干部是從學校到機關，然后逐漸走上領導崗位。在他們的成長歷程中更多的是一次次考試中的獲勝者，考重點高中、考大學、考公務員，過五關斬六將，似乎現有的成就都是靠自我奮斗的結果。這樣一些年輕干部就不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴格的精神和風范。

四、加快我市領導干部年輕化步伐的基本思路

在培養選拔年輕干部工作中遇到的難點既有思想認識上的問題，也有工作機制的問題，還有如何客觀評價年輕干部本身的問題。我們認為，要在這些問題上有所突破，必須在"五個大"上狠下功夫。

(一)觀念要大轉變

事實表明：一個地方、一個單位培養選拔年輕干部工作做得怎么樣，關鍵取決于黨委及組織部門特別是黨委主要領導同志的決心。而領導者的決心來自于對這一問題的認識高度。目前在選人用人問題上的這些陳舊觀念如果不徹底加以破除，優秀年輕干部就不可能被發現，發現了也難以得到及時起用。因此，要使我市培養選拔年輕干部的工作取得新的進展，在選人用人的觀念上首先必須有一個大的轉變。最主要的是要確立和強化"三種意識"。

1、責任意識。首先，要牢固確立事業成敗關鍵在人的觀念。正確的政治路線確定之后，干部就是決定的因素。回顧這改革開放20多年的歷程，我們可以清楚地看到在八十年代，我們國家之所以能提前實現現代化建設的第一步戰略目標，一個十分重要原因就是早在七十年代末、八十年代初，我們遵循了鄧小平同志關于領導干部"四化"的要求，及時地抓了各級領導班子的新老合作與交替，提拔了一大批優秀年輕干部。以我市為例，83、84年機構改革和全面調整領導班子，共提拔縣(局)級干部380人，調整幅度為69．45％。調整后的領導班子中，51歲以上的干部所占的比重由原來的70％下降為41．1％，大專以上文化程度的干部所占的比重上升到48．3％，比調整前增加了32個百分點。同樣，在九十年代，我市的經濟持續快速健康發展，城鄉面貌發生了深刻變化，精神文明建設和民主法制度取得了新的成績，關鍵也在于我們干部隊伍的新老合作與交替是在經常不斷地進行，特別是小平同志南巡講話和黨的十四大后，我們提拔了一大批在經濟建設主戰場上，在兩個文明建設中過得硬的干部及時進入各級領導班子，從而增強了領導班子的生機與活力。當前，我們又處在這樣一個特殊的歷史時期，一方面杭州正在興起的新的一輪在更高層次上的改革開放和經濟建設的高潮，迫切需要造就一大批能夠跨世紀擔當重任、始終堅持"三個代表"要求的優秀人才。另一方面，我們的領導干部隊伍又處在整體性的新老交替的重要時期，一批建國后，""前參加工作的領導干部在未來二三年內將相繼退出領導崗位。我們必須站在政治、全局和戰略的高度，從確保圓滿實現我市"強市、名城"目標，確保老一輩無產階段革命家開創的社會主義事業代代相傳、確保我國社會發展現代化建設取得最后成功、確保黨的國家長治久安的戰略高度，充分認識做好培養選拔優秀年輕干部重要性和緊迫性，進一步增強責任意識。

第二，要確立選人、用人、育人是領導者一種責任的觀念。同志早就說過，領導者的責任，一是出主意，二是用干部。鄧小平同志在改革開放后的一段時間反復強調，老干部要把選拔和培養中青年干部作為第一位的任務和最主要的職責。別的工作做不好，固然要作自我批評，這項工作做不好，就要犯歷史性的大錯誤。他還指出，善于發現、團結、使用人才是領導者成熟的主要標志之一。同志則一再強調黨要管黨，首先要管好各級領導班子和領導干部隊伍。最近，他在向中央政治局通報常委"三講"教育情況時，還語重心長地指出：各級領導特別是中央政治局常委和政治局的同志，要十分關注培養和選拔年輕干部工作，還要寄希望于年輕人。這個問題，關系重大啊!我想得很多，有時夜不能寐。事實證明，改革要深化，經濟建設和社會各項事業要發展說到底取決于是否有一個堅強的領導班子，是否有一大批在兩個文明建設的主戰場上過得硬的人才。各級黨委特別是主要領導同志，一定要像抓經濟工作那樣，投入足夠的時間精力來抓領導班子和干部隊伍建設，尤其是下大力氣做好年輕干部的培養選拔和使用工作。并使這兩者有機結合相互促進。要把培養選拔年輕干部工作納入黨委特別"一把手"的任期目標，考核一個黨委特別是"一把手"的政績不僅要看其是否有"造福一方"的工作成績，還要看其是否有"育人一批"的用人業績。如果一個單位黨委主要領導調離后，留下一大批優秀的干部，留下一個團結協作的領導班子，那要比蓋幾幢高樓，修幾條馬路，出幾個阿位伯數字寶貴得多。

第三，要用政治家的風度，寬廣的胸懷來處理選人用人問題。現在，一些領導同志在選人用人問題上存在胸懷不夠寬廣的問題，考慮自己的利害得失多。他們或者是擔心選拔年輕干部上下左右會翹起，會使自己丟選票，或者是怕危及自己，影響威信，甚至取自己而代之，或者是憑個人印象、好惡甚至是親疏關系來選干部。鄧小平說過，選賢任能也是革命。因此，在選人用人的問題上，各級黨委特別是主要領導同志的胸懷一定要寬廣，要有政治家的風度，要拋棄一切成見選人，要超脫自我選人，要摒棄個人恩怨選人，要敢于使用比自己年輕的干部、比自己能干的干部，甚至是要反對過自己的干部。

2、機遇意識。首先，應認識到使用干部與搞經濟建設一樣，也有個機遇的問題。當前，我市培養選拔年輕干部工作正面臨著十分難得的機遇。一是中央和省、市委高度重視，要求明確，決心很大。市委主要領導已表示，在未來縣(局)級領導班子換屆中，年齡結構梯次配備，要不折不扣地執行中央和省委的要求。二是市、縣兩級班"三講"教育期間，干部群眾就培養選拔年輕干部工作提了不少意見建議，大家通過認真學習深入剖析，對做好培養選拔優秀年輕干部重要性和緊迫性的認識有了新的提高，思想更加統一。三是今年我市區、縣(市)領導班子正面臨著屆中調整，根據中央要求和省委的統一部署，下半年市里還要進行機構改革，這正是調整干部，選拔優秀年輕干部進班子的極好時機。我們一定要像抓改革、抓發展一樣，抓住當前有利時機，力求經過二、三年的努力，使我市培養選拔優秀年輕干部工作取得新的突破。其次，用干部要用當其時。一個人的才能發展過程就像一條拋物線，可以分為上升階段和下降階段。處在上升，特別是發展到"最佳時期"，他的精力最充沛，創造力最強。這時，領導者如果能及時起用就能產生較強的激勵作用，獲得較高的用人效益。一個干部如果用當其時，可能會培養出一個會治黨治國的政治家來，反之，如果錯過時機，這個干部就可能會碌碌無為，平平凡凡地過一生，甚至會走向反面。因此，我們一定要確立"選人用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才也是過錯的觀念"，要有唯恐埋沒和耽誤人才的惜才、憐才之心。選拔干部要講臺階、論資歷。必要的臺階和資歷是干部積累領導經驗所必需的。但不能搞形式主義，千篇一律，應該是講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，如果臺階過細過繁，太看重資歷，人才怎么能脫穎而出?對看準了的苗子，要加大培養力度，要實行小步快跑的形式，對特別優秀的干部要敢于破格和越級提拔。

3、發展意識。"金無足赤，人無完人"。一個人不可能沒有缺點，一個干工作的干部也不可能沒有失誤，用干部要看本質、看主流、看發展。一個干部只要基本素質好，本質好，就可以大膽地使用。當前，要特別注意做到以下三點：一是要牢固確立領導經驗來自實踐，早壓擔子，早成長的觀念。對此，鄧小平同志已作過精辟的分析。他說，"有些同志擔心年輕人經驗不夠，不能勝任。我看，這種擔心是不必要的。經驗夠不夠，只是比較而言。老實說，老干部對于現代化建設中的新問題，不是也沒有什么經驗，也要犯一些錯誤嗎?一般說來，年輕人經驗少一些，這是事實。但是，同志們回想一下，我們中間許多人當大干部、做大事，開始的時候還不是二三十歲?應該承認，現在一些中青年同志的知識，比我們那個時候并不少。經過的斗爭考驗少一點，領導經驗少一點，這是客觀條件造成的。不在其位，不謀其政嘛。放在那個位置上，他們就會逐步得到提高。"二是要注意防止把那些有知識，有才能，有見地，勇于發表意見，富有創新精神的干部說成"驕傲"。鄧小平說驕傲兩個字我有點懷疑，凡是有點干勁的，有點能力的，他總是相信自己，這個并不壞。三是要注意保護工作有闖勁，有改革開放精神，能把工作搞上去，但因經驗不足有過某些失誤或在小節、支流上有些缺點、毛病的干部。對他們的缺點、毛病要作具體分析，只要不是什么原則性問題，就要大膽地把他們放到恰當的崗位，充分發揮他們的作用。要敢于為他們說公道話。當然，對他們的缺點、毛病也不能遷就，要滿腔熱情地給予幫助，在用當中幫。聽到一些反映，要及時地給他們指出來，幫助他們改進。

(二)工作要邁大步子

首先，要進一步明確選拔優秀年輕干部進入各級黨政領導班子的目標要求。從現在起到2002、2003年換屆，經過幾年的努力，我市培養選拔年輕干部工作要努力達到以下三個目標：

一是改善年齡結構。區、縣(市)黨委、政府領導班子，35歲以下的年輕干部至少各有1名，要有一定數量40歲左右的正職；市直局級領導班子中要有一定數量40歲以下的正職。街道、鄉鎮黨政領導班子，凡沒有30歲左右的干部要抓緊配備，在區、縣(市)范圍內，要有一定數量的30歲左右的黨政正職。在選拔年輕干部時，要注意選拔一定數量的女干部和黨外干部，以保證領導班子和干部隊伍的合理結構。區、縣(市)黨委、政府領導班子要各配1名女干部，市級職能部門中有一半以上的領導班子至少選配1名女干部；區、縣(市)政府班子要有一名黨外干部，市直執紀執法和文、教、衛、體部門也要配有黨外干部。

二是完善知識、專業結構。縣(局)級領導班子成員一般都應具有大專以上學歷，其中具有本科以上學歷的應達到50％以上。所有領導干部都要成為分管本職工作的行家里手。一些專業性較強的部門領導班子，應配備具有較強專業造詣的領導人才。針對我市"建強市，創名城"的發展目標和城市性質的定位，要特別注意培養選拔熟悉財政金融、外經外貿、資本運作、信息網絡、城建城管、宣傳文化、旅游文物、政治法律等專業知識的領導干部。

三是以提高思想政治素質為重點，全面提高領導班子的整體素質。要進一步提高馬克思主義理論素養，提高政治敏銳性和政治鑒別力，善于從政治上正確認識和判斷形勢、觀察和處理問題。要進一步增強領導班子統攬全局、駕馭復雜局面、處理復雜矛盾的能力，特別是要把黨政主要負責干部選配好。

第二，嚴格按照標準選拔干部。選拔優秀年輕干部，要全面正確地貫徹干部隊伍"四化"方針和德才兼備原則。面對新的形勢和任務，必須堅持高標準，嚴要求，把那些思想政治素質好、科學文化水平高、組織領導能力強、政績突出、群眾公認的優秀年輕干部選拔進各級領導班子。

一是要堅持把革命化放在首位。重點看他們是否講學習、講政治、講正氣；是否具有堅定的理想信念；是否忠誠于馬克思主義，高舉鄧小平理論偉大旗幟；是否堅持黨的基本路線，堅定地走建設有中國特色社會主義道路；是否堅持共產黨的領導，自覺維護以同志為核心的黨中央的權威；是否堅持"三個代表"的要求，始終保持共產黨員的先進性；是否具有改革創新精神；是否具有健康的思想意識和良好的道德品質，經受住名、利、權、色的考驗。對那些公開背離黨的路線或者陽奉陰違的人；那些貪圖私利，貪圖享樂，只考慮個人得失，不顧黨和人民利益，甚至以權謀私的人；那些只說不做，弄虛作假，欺上瞞下，熱衷于搞形式主義、花架子的人；那些沒有事業心和責任感，得過且過、敷衍塞責的人；那些拉拉扯扯，熱衷于跑官要官的人；那些無中生有、制造矛盾、吹噓自己、打擊別人的人，決不能選拔到領導崗位，已經在領導崗位上的，要堅決調整下來。

二是要重視對領導才能的全面考察。要看他們是否能夠正確理解和貫徹執行黨的路線方針政策，創造性地開展工作；是否知人善任，作風民主；是否具有一定的實踐經驗和處理復雜矛盾、突發事件的能力；是否具有擔任更高層次領導職務的發展潛力。

三是要注重工作實績。要看他們是否具有強烈的工作事業心和責任感，真心實意為人民群眾辦事，既重視當前，又考慮長遠，勤奮工作，注重實效，不急功近利，不做表面文章，不虛報浮夸，在本職工作中做出突出成績。

四是要堅持群眾公認。要看他們能否堅持黨的全心全意為人民服務的宗旨，發揚密切聯系群眾的作風，深入實際，深入基層，深入群眾；是否在群眾中有較高威信，在個別談話和民主推薦、民主評議、民意測驗中得到多數群眾的認可和擁護。

第三，制定切實可行的過硬措施。選拔優秀年輕干部的任務要落到實處，在一定時間內必須有一點硬性要求，要有過硬的措施作保證。一是定方案，列名單。市委組織部門擬在前幾年工作和今年"三講"教育中推薦考察的基礎上，盡快形成三份名單。一是近期可進班子的后備干部名單；二是68式(60年代出生、80年代大學畢業)適合擔任區、縣(市)黨政一把手的干部名單；三是1968年以后出生，到2003年區、縣(市)換屆時，年齡尚未超過35周歲的干部名單。在此基礎上，市委組織部將盡快形成一個屆中調整的方案，提交市委討論決定。

二是鋪臺階、搭梯子。要切實解決目前領導班子中正職年輕干部少的問題，重視黨政正職領導干部的選拔。對于新進班子的優秀年輕干部，特別是作為一把手人選培養的，應當適當往前排，也可以直接放到常務副職崗位上。對少數在下一級正職崗位上，尤其是下一級黨委和政府正職崗位上工作了幾年，政績突出、發展潛力比較大的特別優秀的年輕干部，可以直接放在上一級黨政常務副職崗位上。調整領導班子成員一般實行進出同步，也可先進后出，待班子成員任職年齡到限或換屆時再恢復到領導班子原職數。要抓緊物色到2003年區、縣(市)換屆后年齡仍在35歲以下的年輕干部人選，比較成熟的這次屆中調整時可以先進班子，尚不成熟，還需要看看的，可以先安排區、縣(市)長助理職位，鍛煉二年后，待換屆時再安排進班。

三是廣開渠道，發掘人才。選拔年輕干部擔任縣以上黨政領導職務，不僅要注重從黨政機關選拔，而且要注重從國有大中型企業、高等院校和科研院所中選拔。要改進選拔方法，疏通從企事業單位向黨政機關輸送領導人才的渠道。要加強干部集中統一調配，打破干部使用上的地域和部門限制在更廣泛范圍內選賢任能，合理配置人才資源。

四是進一步加大干部交流工作的力度。繼續組織好黨政主要領導干部和重要崗位領導干部的跨地區交流。要加強市級機關和區、縣(市)干部的交流。當前，結合屆中調整，可以從市直單位挑選一批35歲左右，素質好，學歷高，有較大潛力的處級干部到區、縣(市)黨政班子任職，擔任副區、縣(市)長或常委，特別優秀的可以直接擔任常務副區、縣(市)長或副書記。

五是制定政策，騰出位置。是否可以考慮：(1)年滿58周歲的縣局級正職領導干部和57周歲縣局級副職領導干部、女年滿52周歲領導干部從領導崗位上退下來。(2)在同一職位任職10年以上，男年滿55周歲、女年滿50周歲的縣局級領導干部退出領導崗位，以便于騰出一定的位置讓給年輕干部。(3)在保留退下來領導干部原有待遇的前提下，改變現在將非領導職位讓給退位領導干部的做法，將非領導職位留給相應層次的年輕干部，作為他們進入相應領導層的一種過渡，作為干部提任上一級職務時的一個必要臺階。

(三)改革要有大力度

培養選拔年輕干部工作要有新的起色，固然要靠領導人的膽魄，但更要靠有一套好的制度和機制。因此，下一步干部制度改革方面一定要進一步加大力度，力爭在不長的時間內，在一些熱點、難點上取得突破。主要要解決"上"、"活"、"下"這三個字的問題。

1、"上"的問題，即要創造一種良好的環境和機制，讓優秀年輕干部脫穎而出。一是要加大民主推薦優秀中青年干部的力度。推薦不一定要等到換屆、考核和出現職位空缺時進行，可以每年實行一次；推薦的任用意向也不要很明確，大范圍的無明確目標推薦，力爭把優秀人才都網羅進來，成熟的馬上可以提拔使用，目前還不適應進班子，但有培養前途的可以列入后備干部隊伍。推薦的范圍可以一個地方、一個部門、團體(婦女干部、黨外干部)、一個群體(68式干部)，也可以在全市范圍內進行；推薦的形式可以用會議的形式，也可以用表格的形式；參加推薦的對象可以請一個地方和單位的干部群眾參加，也可以專門請市委委員推薦。二是要加大公開選拔干部的力度。公開選拔干部是促使優秀年輕干部脫穎而出的有效形式，我市三次公開選拔的實踐已經充分證明了這一點。三次公開選拔產生的32名干部，平均年齡37歲，年齡最小的29歲。而且這些同志原先大多不在組織部門的視野內。要進一步加大這項工作的力度。公開選拔干部工作要制度化，每年搞一次；選拔的對象和范圍可以是一個單位的副職領導干部，也可以嘗試對一些部門正職領導干部的公開選拔。對一些專業性比較強的部門可以面向全國進行公開選拔。還可以面向一些特殊群體，如高校、企業，選拔一些我市急需的外經外貿、財政金融和企業管理方面的人才。另外結合機構改革，也可以推出整個班子的公開選拔。從調查情況看，各區、縣(市)對運用公選這種方式發現優秀年輕干部的積極性非常高，但普通感到成本太高，投入的時間、精力、財力太多。希望中央和省兩級盡快建立公選試題庫，使公選工作更加科學、規范，做到于法周嚴，與事簡便。三是加大競爭上崗的力度。市直單位中層干部一般都要競爭上崗。下半年的機構改革，一些市直部門的領導班子特別是合并或新組建的一般都可采取競爭上崗的形式組建班子。四是新提拔擔任市級機關副局級干部，繼續實行試用制，試用期滿視情況再決定是否正式任用。同時要擴大公示制的試用層面，今年7月市委對擬提拔的14名領導干部在杭州日報連續5天進行公示，這是第一次，在全市干部群眾中引起很大反響，我們要總結完善這次公示的經驗與辦法，做到今后凡提拔的領導干部都要進行公示。

2、"活"的問題，即要激活干部隊伍，促使干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態。經濟工作要不斷攀登新臺階，干部隊伍必須始終保持高昂的工作熱情。現在往往有這樣的情況，一些干部提拔之初工作熱情高，對自己各方面的要求比較嚴，但三、五年后如仍在原位置，得不到提拔，工作積極性就會下降，對自己的要求也會放松。這就提出了一個如何不斷地激活干部，促使干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態的問題。一是要加強對干部經常性的教育。如這次"三講"教育效果就很好。通過教育促使干部憑黨性干工作。二是完善考核制度。通過考核，表揚好的，批評差的，鞭策落后的，從而充分發揮考核成果對干部的激勵和約束作用。去年我們將105個市直機關領導班子和400多位縣(局)級領導干部的考核結果，以講黨課的形式，給以講評，對表現一般和差的領導班子及領導干部進行點名或不點名的批評，對考核優秀的公開進行表揚，此舉反響強烈，使考核成果得到了充分運用，今后應堅持下去。三是堅持干部談話制度。上級黨委和組織部門要定期與不定期地找干部談話、談心，對好的肯定、鼓勵，對有這樣那樣問題的敲敲警鐘，作些提醒，這很有好處。另外，還要進一步落實重大事項報告制度、干部交流制度、民主生活會制度、領導干部經濟責任審計制度等。四是要努力創造一種正確的用人導向。營造一種鼓勵干事的、批評混事的、處理搗蛋的、懲治腐敗的良好氛圍、引導廣大干部把心思和精力集中在工作上，始終保持一種奮發向上的良好精神狀態。

3、"下"的問題，即如何促使領導干部職務能上能下，為優秀年輕干部進班子創造條件。領導職數有限，要讓盡可能多的年輕干部上，就要使一部分領導干部下。在問卷調查中，當問到"你認為要加快培養選拔年輕干部工作，最重要的應做什么"時，有48％的同志認為應盡快實施領導干部能上能下制度。關于領導干部"下"，具體要解決四種情況下"下"的問題。一是犯錯誤的下，這是理所當然的。二是到了一定的年限要下。不是一定要等到退(離)休年齡要下，身體不好的、干不滿一屆的、年齡快要到杠的也要下，三是不稱職干部要下。這要解決兩個問題：第一個問題，何謂不勝任現職干部，即不勝任現職干部的標準。我們認為關鍵是三條：一是群眾的認可度低，在民主測評中群眾投其為基本稱職和不稱職的票超過30％(群眾測評要有一定的面，對十幾、二十幾個人的小部門、小單位，百分比可適當降低)；二是考核談話中反映有這樣那樣的問題，這些問題足以影響班子的形象、工作的開展等；三是從組織平時掌握的情況看，確實不宜再留在領導崗位上。第二個問題是，認定其為不稱職干部，怎么讓他下來，即不稱職干部下的途徑方法有哪些，下來后讓他干什么。四是任期滿要下。解決干部能上能下問題根本出路要實行領導干部任期制。在這次屆中調整和下一步機構改革中，我們也可以采取這種辦法。對處級干部也要搞任期制，比如是否也可以作一條規定：在同一職位任滿8年，年滿50周歲的一般也要從領導崗位退下來。據我們摸底這樣的中層處級干部全市有160人。如果這條能實施，將有160名左右的年輕干部能提前進入中層領導崗位，此舉對加強我市縣(局)級領導干部隊伍年輕化建設十分有益。

(四)培養要拓大路子

對年輕干部的培養教育要適應新形勢突出針對性：一是針對年輕干部的特點，加強培養教育。調查表明，年輕干部往往年富力強，大多數文化程度高，眼界比較開闊，思想比較活躍，開拓進取精神強，許多同志在自己的崗位上做出了出色的成績，積累了一定的經驗。但是必須清醒地看到，他們也存在一些值得重視的缺點和不足。在培養教育要求主要應在三個方面進一步加大力度。

1、加強理論培訓，提高學習的實效。

一是對干部進行比較系統的馬克思主義、思想、特別是鄧小平理論，黨的路線方針政策以及"三個代表"思想的教育。主要是要辦好黨校的幾個主體班次：領導干部進修班、中青年干部培訓班和領導干部研討班。在今年5月召開的全國培養選拔年輕干部工作座談會上，提出中央要以各級黨校為依托，用五年左右的時間，把45歲以下、縣處級以上的年輕干部普遍輪訓一遍，時間不少于3個月。從今年開始，我們要認真組織實施，其中對45歲以下的縣(局)級干部的輪訓工作由市委組織部和市委黨校組織實施；對市直單位年輕處級干部的輪訓工作由市直機關黨工委組織實施。

二是要按照學習要精，要管用的要求，切實提高理論學習的實效。對于年輕干部來說，中青班效果比較好。在這次問卷調查中，有59％的被調查者認為，年輕干部最急需的培訓班是黨校的中青班。因此，我們特別要辦好中青年干部培訓班。黨校教學要緊密聯系杭州改革發展的實際和學員的思想、工作實際，著力提高學員理論聯系實際的自覺性，培養學員對理論的運用和對實際問題理論思考的能力，每期培訓班都要確定一些專題，組織學員從理論與實際的結合上進行深入研討，既加深對理論本身的理解，又提高學員運用理論分析、解決實際問題的能力。要把課堂教學和調查研究結合起來。也要安排一定的時間，組織學員深入基層調查研究，聯系實際思考問題。中青班一般應安排理論學習兩個月，調查研究一個月。領導干部進修班在理論學習的基礎上，要安排一定的時間，讓學員回到工作崗位，邊工作，邊調查研究思考問題，撰寫學習的體會文章，然后再回到學校進行研討，以提高學習效果。要把學習理論與加強黨性鍛煉結合起來，黨校考核要搞雙百分考核(即理論學習考試考核成績100分和黨性黨風考核100分)。要把考核結果的前五名和后五名報市委組織部領導備案，以增加學員學習的動力和壓力。

三是要借鑒這次"三講"教育集中學習的做法，每年規定一些學習的必讀篇目，領導班子要在自學的基礎上，集中一段時間結合實際進行研討。要鼓勵年輕干部通過自學提高學歷層次，要繼續依托在杭高校舉辦各類培訓班，舉辦雙休日各類講座等形式，加強對領導干部的知識更新教育。要有計劃選送40歲以下，具有大學本科以上學歷，有較好外語基礎的中青年干部到境外、國外進行培訓，掌握西方發達國家現代經濟和行政管理的基本理論、技能，熟悉國際運作規則和方式，提高外語水平，同時結交一批國外科技、企業、工商界的朋友，為杭州在我國加入世貿組織后與國際經濟接軌準備一批高素質的領導人才。

2、強化實踐鍛煉。在問卷調查中，分別有50％和56％的同志認為下基層鍛煉和多崗位鍛煉是培養年輕干部的有效途徑。因此，為使年輕干部的加速成長，在實踐鍛煉上應加大力度。一是選送到復雜環境鍛煉。堅持每兩年從市級機關選派一批基本素質好，有培養前途，但缺乏基層工作經歷的優秀年輕處級干部到鄉鎮或市屬企業進行掛職鍛煉，有的可以采取點名下派的形式，幫助他們在實踐中磨煉意志，增長才干。二是到市級綜合部門進行上掛鍛煉。堅持從區、縣(市)直機關、鄉鎮、街道和市直各專門部門選調年輕的處(科)級干部到市級綜合部門掛職的做法，幫助他們開闊視野，擴大知識面，提高政策水平和宏觀思維、決策能力。這項工作也可每兩年進行一次。三是選派到市場經濟比較發達的開發區和外省、市鍛煉。杭州有4個國家級開發區：杭州經濟技術開發區、杭州高新技術開發區、杭州之江國家旅游度假區和蕭山經濟技術開發區。這些開發區是對外開放的窗口，是杭州的特區，是"國內的國外"。在那里集聚著大量的外商投資、外商獨資和個體私營企業，集聚著為數眾多的高新技術和信息產業，集聚著大量的高學歷、高層次人才。如高新區內的企業有800多名碩士生，100名位博士生。因此，理應成為培養干部的一個基地，成為培養干部國際交流能力、追蹤世界科技技術發展能力及把國外的先進技術、經驗和管理方式與中國實際相結合能力的一個大舞臺。今后要有計劃從市級一些經濟綜合部門選派優秀的年輕干部到這幾個開發區進行任職鍛煉，開發區管委會及其內設機構的職位可以適當增加。市委黨校等中青年干部培訓班，實習和調研的時間也可以放到開發區。除了本市開發區外，我們還應到上海、廣州、深圳等城市建立相應的干部培訓基地，及時選送優秀年輕干部到那里學習甚至掛職鍛煉。四是抽調優秀年輕干部參加市委、市政府的中心工作，各種思想教育活動、干部考察考核等工作。通過這些工作，幫助他們熟悉、了解黨的基本知識和黨內生活的基本規矩，提高從政治、全局高度分析、思考和處理問題的能力，增強黨性修養。

3、嚴格教育管理。對優秀年輕干部要逐人設計培養方案，進行跟蹤培養，發現問題及時提醒，做到教育在前，防止在前，制約在前。要教育年輕干部正確對待組織，正確對待群眾，正確對待自己，取得成績時要謙虛謹慎，戒驕戒躁；工作出現失誤時，要分析原因，總結教訓。對一些思想作風方面問題比較突出，經批評教育仍不改正的，要及時果斷調整。市委每年對全市干部隊伍建設情況進行一次全面分析，有針對性加強經常性管理，促進年輕干部健康成長。

(五)來源要打大基礎

1、抓公務員隊伍的入口關。各級領導干部一般都是由公務員逐漸成長起來的，因此，公務員隊伍素質的高低直接制約著各級領導干部隊伍的優劣。分析我市公務員隊伍狀況，如前所述，主要由這幾部分人組成：國有企業管理人員、社會青年以工代干、轉業或復員軍人，再是大中專學校畢業生分配。近幾年來，因機構改革，公務員入口收緊，致使公務員隊伍年齡呈老化趨勢，素質提高不快。因此，一俟機構改革完成后，要繼續有計劃地面向社會招考公務員。在錄用上要從嚴，寧缺毋濫。要特別注意當前和今后一個時期領導干部隊伍緊缺專業公務員的錄用。

2、抓選調生的培養。選調應屆大學畢業生到基層鍛煉，這是培養高素質年輕干部的"源頭工程"。除省委組織部每年分配給我們名額以外，市里可直接到省內外高等院校去物色優秀應屆大學本科生、研究生，作為人才引進先放到基層企事業單位工作，組織上進行跟蹤了解，經過幾年培養鍛煉，對表現優秀的可以選拔到機關或直接擔任一定的領導職務。

3、抓市直機關和區、縣(市)中層干部隊伍的年輕化建設。中層干部是縣(局)級領導干部最主要的來源。當前一個比較突出的問題是，一些地方部門中層干部的平均年齡比領導班子的平均年齡還大，出現倒掛現象。目前，我市市直單位共有處級領導干部1779人，其中35歲以下的148人，只占總數的8．3％，13個區、縣(市)黨委所管的中層干部5277人，其中35歲以下的644人，只占12．2％。這種情況勢必制約縣(局)級領導班子的年輕化進程。應當采取一些果斷措施：一是應明確規定，市級機關中層干部和區、縣(區)局(科)級干部35歲左右的干部要占到30％。二是當前要特別注重培養選拔一批60、70年代出生，80、90年代大學畢業，有一定實踐經驗的優秀干部充實到區、縣(市)和市直單位中層干部隊伍中來。

4、調整完善后備干部名單。

我市現有縣(局)級領導干部后備干部659人：其中年齡在35周歲以下的139人，大學本科以上學歷256人。可以看出，后備干部隊伍的現狀，與我市縣(局)級領導干部隊伍的建設不相適應。在數量上，按照正職1：2，副職1：l的要求，我們需900余人的后備干部，尚缺300余名。在年齡結構、文化學歷上，若按照35歲以下的要達到1／3以上，大學本科以上學歷的要達到50％以上的要求，則缺口更大。我們應結合"三講"教育中推薦干部和對后備干部的評價情況，對現有市管后備干部進行一次全面分析或考察，需要作較大幅度的調整和充實，特別要注意將70年代出生，90年代大學畢業的、基本素質好的年輕公務員充實到后備干部隊伍中來，對現有后備干部中，那些年齡在40歲以下的、學歷尚未達到大學本科的要鼓勵、督促他們提高學歷層次。只有后備干部隊伍建設符合干部隊伍"四化"建設的要求，建立