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人才激勵是人力資源管理和人才開發的重要環節。人才激勵對于調動人才積極性、充分發揮人才聰明才智為國民經濟和社會發展服務具有重要的現實意義。近年來，我省經濟社會發展處于全國前列，但以往的發展更多地依賴物力資本的優先積累，消耗了大量的自然資源。科學的發展觀要求我們要堅持以人為本，注重發展的全面性、協調性和可持續性，著力于促進經濟、社會和人的全面和諧發展。從世界各國振興史看，每一次成功的經濟追趕都同時伴隨著人力資本的先行追趕，人力資本追趕是經濟追趕的先導。因此我省要立足于長遠發展，首要依托的必須是人才，必須要依賴人力資本的優先積累。有效的人才激勵和保障機制是貫徹落實科學的發展觀，把人才資源轉化為人才資本的必要條件。

人才激勵的內容和形式多種多樣，如外在方面的工資制度、福利制度等，內在方面的精神獎勵、目標管理和員工參與決策等。薪酬是最基本也是最重要的激勵方式，薪酬體系是激勵機制的構成主體，科學合理的薪酬制度是吸引、留住、激勵與發展人才的最有力的工具。面對未來競爭激烈且快速變遷的人才環境，傳統的薪酬設計理念將不能滿足人才發展的要求。如何強化薪酬的激勵功能，建立完善符合各類人才特點的薪酬體系是各級政府和各類管理者必須考慮的問題。

薪酬既包括直接的經濟薪酬（工資）和間接的經濟薪酬（保險和福利），又包含了非經濟的薪酬（工作條件及環境），是物質與精神的統一，也是外在激勵和內在激勵的有效結合。本文所論述的薪酬主要指經濟薪酬，適當地對非經濟薪酬予以討論，本課題研究定位在機關、企事業單位激勵性薪酬體系的建立和完善，對人才薪酬激勵機制的現狀及對策做一些研究和探討。

一、我省人才薪酬激勵的現狀

建立科學的薪酬體系是加強人才隊伍建設的重要方面，對人才的配置、流動和調動他們的積極性、創造性具有強烈的導向和鼓勵作用。改革開放以來，特別是“**”期間，**省的人才薪酬激勵工作有了很大的進展，主要表現在：

（一）建立人才收入分配激勵機制的社會環境有了較大改善

“**”期間，特別是**、**三中全會以及全國人才會議之后，各級黨委、政府對人才工作的重視程度和全社會對人才資源是第一資源的認同程度是前所未有的。各地各部門都將人才戰略作為第一戰略，將人才工程確定為國民經濟和社會發展的第一工程，并相應制定了一系列的人才政策，為培養人才、吸引人才、留住人才、充分發揮人才作用創造了一個良好的社會氛圍。**報告、**三中全會《關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》以及中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》等都強調了人才工作的極端重要性，闡述了收入分配制度改革的指導思想，確立了勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，這些都為建立人才收入分配激勵機制提供了有力的政策支持和正確的輿論導向。

（二）機關人才激勵開始出現轉機

機關是高層次管理人才聚集的單位，也是人才激勵的難點。近幾年來，我省機關人才的激勵工作已經引起省委省政府領導的重視，并出臺了一系列的政策措施。在地方性津補貼工作方面，隨著經濟的發展，近年來機關工作人員的工資收入水平有了較大幅度的提高，一些新出臺的津補貼、獎金項目大都按職級、崗位拉開差距分配。在特殊人才的激勵方面，也探索出新的路子，如對碩士以上高學歷畢業生，可以破格錄用為公務員，并享受相應的工資福利待遇。對優秀公務員建立健康休養制度，由政府部門定期組織優秀公務員進行健康休養；建立工作目標責任考核制度，對優勝單位和個人進行物質獎勵。有的地方還嘗試政府雇員制度，高薪聘請高層次人才為當地經濟建設服務等等。

（三）事業單位人才的收入分配開始引入市場機制

從19**年事業單位工資制度改革開始，國家政策規定，事業單位在工資分配中要引入競爭激勵機制，搞活內部分配，這為人才的工資激勵指明了方向。從19**年起，我省率先對科研單位、設計院所試行“工效掛鉤”管理辦法，在政府部門核定的工資總額內，由單位根據人才的作用與貢獻確定相應的工資收入，較好地體現了按勞分配和按效益分配的原則。在各類學校按課時的數量、質量、任課的難易程度及科研成果的效益等確定教師的津貼分配標準；在醫院依據醫護人員的服務人數、服務質量、技術服務收入等確定津貼分配標準；在文化藝術團體按照演出場次、演出收入和演職員在演出中所作的貢獻等確定津貼分配標準。同一單位同一資歷同一專業技術職務的工作人員，因實際崗位和實際業績的不同，工資收入有了較大差別。如同一所大學的教授，目前一般的年收入為8—10萬元，高的可達20萬元以上，低的僅4萬元左右。

事業單位在內部分配制度改革中，已開始引入市場機制，效率原則初步顯現，給人才激勵帶來了勃勃生機。我省事業單位的收入分配制度，已初步進入以崗位、績效工資為主體，多種分配形式并存的新階段，走在全國事業單位分配制度改革的前列。

（四）企業人才的收入分配與社會保障實現市場化運作

1985年國有企業工資制度改革以后，企業內部的收入分配開始引入市場機制。通過市場化改革，企業在分配方面的自主權大大提高，使企業和職工的主動性、積極性和創造性得到了充分發揮，增強了企業活力。目前，我省各類企業可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，在法律法規的框架內，自主確定內部的工資分配方式和工資水平。政府管理部門則通過確定最低工資水平、強化工資支付制度等強制性措施，以及推行工資指導線、勞動力市場價位、欠薪保障制度等服務性措施，保證企業薪酬管理體系的穩定健康運行。

我省國有和國有控股企業的收入分配已初步體現了效率優先、兼顧公平，將按勞分配和按生產要素分配相結合的社會主義分配原則。在管理要素參與分配方面，1998年省政府出臺了有關年薪制的文件，20**年又進行了修訂，目前年薪制在省屬國有和國有控股企業中已經普遍推行。在科技要素參與分配方面，近年來對技能人才給予激勵的指導思想也已經明確?？傮w上看，國有和國有控股企業的收入分配逐步規范化和市場化，對企業經營效益的提升和各類人才積極性的發揮起到了重要作用。

在我省經濟發展中占主要地位的非國有企業，則完全按照市場原則配置人才資源，運用市場機制運作人才的收入分配。在這些企業中，各類人才的工資報酬與其在本企業的地位與作用、貢獻與效益直接掛鉤，較好地體現了人才的價值。目前在我省一些管理型和科技型非國有企業中，技術和管理要素的分配比例已經達到三分之一以上，使人才的價值充分體現。

綜上所述，近幾年，在科學的發展觀和人才觀的指導下，我省對人才激勵和收入分配工作進行了一些積極有益的探索，取得了一定成績?？偟膩碚f我省人才激勵的大環境是好的，人才收入分配工作與社會經濟發展相輔相成，有力地促進了經濟、社會的發展。

二、我省人才薪酬激勵工作存在的問題

我省人才薪酬激勵工作在取得成績的同時，也存在著一些問題。主要表現在：

（一）機關單位人才方面

現行的公務員薪酬制度對于公務員隊伍的穩定和發展起到了一定的積極作用，但是面對新的形勢和新的任務，從發展的眼光看，這種薪酬體系尚待改進。

1、薪酬結構存在的主要問題

工資、津貼、福利三者錯位。工資在收入中的比重偏低，難以滿足基本的生活需要。津貼制度不規范。公共財政體制不健全，地方性津貼常常被用于解決工資水平偏低而引起的收入不足問題，轉變成為滿足生活需求的基本性補貼。地區之間盲目攀比，津貼內容項目眾多，難以進行橫向比較和科學管理。福利水平存在不平等、不確定性。行政單位預算剛性約束不強，單位之間福利發放差距懸殊，體制內收入所占比重日益降低，體制外收入所占的比重越來越大；單位內部平均主義現象嚴重，分配關系不合理。工資、津貼和福利各自在調節公務員個人收入分配上的作用得不到科學合理的發揮，沒有體現按勞分配、按生產要素分配的原則。

2、工資增長機制方面存在的問題

工資調整缺乏科學合理的平衡比較機制。雖然從方案設計上公務員的工資標準是根據國民經濟發展和企業相當人員工資水平的增長和物價指數做出相應的調整，但在實際執行過程中，并沒有建立一個科學規范的公務員工資水平平衡比較機制來及時地調整公務員工資的標準。從實踐看，1999-2001年的工資調整是把過去幾年積累的公務員工資與經濟發展水平的差距通過“小步快跑”的形式補回來。但是這樣的調整無論是從調整標準的確定，還是調整時間的確定，都沒有通過科學、合理、公開的方式進行分析和論證，顯得依據不足且沒有規律。另一方面，通過職務工資和級別工資的提升獲得工資增長激勵機制也存在時間慢、標準低的問題。連續兩年考核稱職才能晉升一個職務工資檔次，連續五年考核稱職才能晉升一個級別工資，而且晉升所獲得的物質報酬的數額，對于提高公務員特別是東部地區的公務員的生活水平已沒有實質性的意義，起不到激勵作用。

3、薪酬管理的問題

缺乏良好的績效考核機制，薪酬不能體現工作的質量。目前公務員的績效考核系統并沒有建立起一套客觀的評價機制，導致機關中的平均主義普遍存在，干多干少，干好干壞，干與不干標準相同，薪酬不能體現工作的質量，挫傷了廣大公務員，特別是學歷高、能力強、貢獻大的公務員的積極性，導致部分優秀人才不安心機關工作。

（二）事業單位人才方面

1、現行的事業單位統一的工資制度，難以體現不同性質、不同類型、不同職能的特點。從事業單位基本工資中活工資設計初衷來說，應根據工作數量、質量、效益拉開差距發放。但是20**年通過對全省12783家事業單位的問卷調查，津貼部分（活工資）未拉開檔次發放的單位數占到了總數的78%。我省只有少數單位打破國家統一的工資結構體系，其中實行內部崗位工資制只有1883家單位，占調查總數的15%。大部分單位的內部分配制度改革方案，僅是在國家、省定工資和津補貼不變的基礎上，將單位的創收收入用于建立內部崗位津貼或效益工資（獎金），確定職工工資的主要依據仍然是學歷、資歷、職稱等，阻礙和束縛了事業單位內部分配制度改革的深化，制約了事業單位對有突出貢獻人才的工資激勵，人才的業績與貢獻在工資分配中得不到相應的體現，工資分配的激勵作用得不到有效發揮。

2、隨著事業單位逐步走向市場，資金、技術、信息以及管理等生產要素對事業單位業績（效益）的作用越來越大，但是從目前的情況來看，這些要素還沒有或者很少參與分配。人才的收入分配與其實際勞動成果脫鉤，不能真正反映其工作任務輕重，貢獻大小、工作質量好壞及其要素投入所創造效益的多少，造成員工爭職務、爭職稱，只圖實惠，不重責任，不擔風險，違背了市場經濟原則，阻礙了事業單位的發展。

3、事業單位其他改革措施不配套。事業單位分配制度改革是一項復雜的系統工程，如果沒有相應的配套改革措施，原來設計好的分配方案，在實施過程中也會走樣，難以達到預期的目的。主要表現在：事業單位用人制度改革相對滯后；事業單位養老保險制度有待全面建立和逐步完善；在人力資源配置上市場機制還不充分，有效的激勵競爭機制和自我約束機制在大多數事業單位沒有真正建立；生產要素市場不健全，缺乏科學的要素評估體系，考核制度也不夠完善。這些都直接或間接的影響了事業單位分配制度改革的深化。

（三）企業人才方面

1、薪酬的戰略意義沒有準確認識，體系設計缺乏系統性，不能適應企業的發展，難以發揮真正的激勵效應。隨著市場經濟的建立和發展，我國企業工資分配自主權逐步得到落實，分配主體日趨明確。但是，不少企業尚未意識到個性化的企業薪酬政策的重要性，對薪酬管理所要達到的具體目標也比較模糊。在設計薪酬體系時，沒有弄清楚其根本目的，而是局限于解決企業眼前的薪酬問題和人力資源部的專業工作。薪酬體系顧此失彼現象普遍存在，不能應對企業發展和組織結構變化的挑戰。部分企業不是從自身發展的角度考慮薪酬問題，而是盲目“利用”政策“便利”，謀求近期和局部利益，無法真正貫徹政府倡導的市場型工資政策。

2、企業的薪酬決定機制和集體談判機制尚不夠完善，收入分配不夠透明規范，穩定性差，隨意性大。市場經濟條件下的薪酬決定機制的主要原則是協商談判隨行就市，同時政府給予一定的指導。當前我省各類企業的薪酬體系確定過程與之尚有一定差距，集體談判已經開始推行但覆蓋面不廣，政府的工資指導線和勞動力市場工資指導價位等信息應用率也較低。我省的民營經濟比較發達，在工資的決定機制方面，普遍存在工資的雇主單方決策問題，工資獎金常常是老板說了算，過于簡單和隨意的薪酬體系是引發當前企業勞資糾紛的最主要原因之一。對高層次人才或企業急需人才，雖然相對待遇較高，機制比較靈活，但薪酬激勵手段仍然偏于簡單化，激勵效果的持續性和穩定性較差。

3、對生產要素的貢獻缺乏科學合理的測定，按要素分配模式缺乏規范性。當前已經解決了多種生產要素參與分配的理論問題，各類企業在實踐過程中也進行了各種嘗試，如國有或國有控股企業的年薪制推行和科技人員分配制度的改革等等。但總體上看，由于要素貢獻量化的復雜性，以及公平和效率兼顧的難度，加之各類企業自身狀況的差異，推行按要素分配時遇到不少難點，尚未達到規范合理的預期目標。特別是在部分企業中工作的管理人才、科技人才、技能人才，其貢獻沒有得到科學合理的測定，收入水平與其貢獻不相適應。這不僅妨礙了企業經濟效益的提升，還在一定程度上形成了消極的社會影響。

三、建立以人才資本價值實現為導向的薪酬激勵機制

（一）健全完善薪酬激勵機制的指導思想及應遵循的基本原則

1、指導思想和總體目標

按照深化收入分配制度改革的總體要求，確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優先，兼顧公平。積極探索分配制度在各種類型單位中的實現形式。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的薪酬激勵機制。

2、基本原則

機關、事業、企業等各類主體在薪酬體系設計時應遵循以下基本原則：

（1）以人為本的原則

薪酬體系能否起到激勵員工的作用關鍵在于其實施過程中員工是否滿意。各種薪酬設計的戰略性構想以及指導性原則最終都要落實到具體的制度中去，這一過程中必須反復地轉換立場，從各個主體的角度去思考問題，切實地貫徹以人為本的原則，才能使設計的最終結果更加具有可操作性和實踐可行性。

（2）公平性原則

根據行為科學理論，員工會對自己為單位的付出與從單位所得的報酬從員工公平、內部公平和外部公平[1]三個方面進行比較，如果他認為自己受到了不公平對待，就會采取行動來糾正這種不公平的心理感受，這種糾偏的行動大多表現為減少個人努力、選擇離開等消極的行為，給單位帶來不良后果。所以薪酬管理必須把公平性作為基本的宗旨和原則，堅持按勞分配，堅持按效益分配，依據員工付出的有效勞動給予合理的報酬；堅持同工同酬，同樣的崗位、同樣的勞動效益、同樣的勞動消耗應獲得同樣的工資報酬；根據市場的狀況及時調整薪酬水平。

（3）動態性原則

所謂動態薪酬體系，有兩層涵義：一是薪酬水平的動態調整。機關單位和純公益類事業單位，根據經濟社會發展狀況和企業同類人員的薪酬水平，對薪酬制度及時更新、調整和完善；企業和部分市場參與程度較高的事業單位，根據生產經營和發展情況，以及其他有關因素變動情況，對其進行相應調整；二是薪酬結構的動態調整。根據調動各方面員工積極性的需要，適時調整各種報酬在報酬總額中的比重，調整激勵對象和激勵重點，以增強激勵的針對性和效果。因此要求薪酬體系要有彈性，能浮動，具有可調整性，能夠適應各種因素的變化。

（4）平衡性原則

各種薪酬制度即使是按照薪酬體系設計的原則和邏輯步驟的要求設計的，也會在具體的實踐中發現并沒有體現出預期的激勵效果。關鍵因素之一就在于平衡性原則所體現的度的把握。以薪酬結構的設計為例，單位的戰略意圖、文化、風俗習慣、經濟環境、員工的特性和工作的性質等等都是影響薪酬結構設計的重要因素，合適的薪酬等級是多少，合適等級之間的差距多大，通過薪酬結構開發員工的合適標準是什么，這一系列問題概括起來都是一個度的把握問題。綜合地考慮各種因素，確定一個合理的度直接關系到薪酬結構的有效性。

（二）機關公務員的激勵性薪酬制度設計

建立職務與職級相結合的機關薪酬制度。逐步建立符合機關工作性質和特點，綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素，職務與職級相結合的公務員工資制度，不斷完善地區性崗位津貼制度，適當拉開同一職務不同任職年限人員的收入差距，逐步建立起與經濟發展相適應的公務員收入增長機制。

1、公務員薪酬結構的政策建議

（1）加強公務員收入規范化管理。一是要在廣泛調查研究的基礎上，清理整頓各類津補貼、福利和獎金，并適當歸并整合，實行嚴格、規范的管理；二是要把體制外發放的津補貼、福利和獎金，逐步納入到體制內管理，由暗轉明，增加透明度；三是要按崗位職責和工作績效適當拉開差距分配，理順分配關系。

（2）清晰界定工資、津貼和福利在公務員薪酬結構中的地位、性質和作用。工資在薪酬結構中應占主導地位，是薪酬結構的核心部分，是按勞取酬的主要體現，其內容和標準應該由中央政府統一規定。津貼是薪酬結構的重要組成部分，是工資的重要補充，它發揮調解特殊矛盾和需求的作用，主要表現在兩個方面：一是由于經濟發展水平的不均衡導致的生活成本差異，二是對于特殊環境和特殊崗位工作所需付出的額外勞動或成本的補償。福利是公務員薪酬制度的必要補充，它解決的是公務員的生活負擔，共同物質文化需要和社會保障問題。

（3）改變基本工資結構，合理設置級別，確定職務和級別的對應關系?；竟べY由原職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項改為職務工資、級別工資兩項。職務工資根據工作職責大小、工作難易程度設置，實行一職一薪，職務工資占職級工資的比重約為40%。級別工資體現資歷、年功和業績，實行一級多檔，級別工資占職級工資的比重約為60%。級別工資的比重適當高于職務工資，職務越高，資歷越長，級別工資占的比重越大。原12個職務層次對應15個級別，設置級別對應太少，擬從工資制度角度考慮適當增加各職務對應級別，上下職務對應的級別適當交叉。

2、公務員薪酬標準的政策建議

（1）探索完善工資標準評估機制和工資正常增長機制

探索建立正常的與經濟發展相適應的工資標準評估確定機制和工資增長機制。公務員的工資水平應當與當地的經濟發展相協調、與社會進步相適應，并與企業相當人員的工資水平基本平衡。探索實施工資比較調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，研究薪酬水平、薪酬趨勢的調查方法。以調查結果為基礎，綜合考慮生產總值、財政收入、消費價格指數等多種因素，構建工資增長的量化模型，確定調整工資的正常增長機制，并在條件成熟的時候，通過立法機構以法律的形式予以保障。

（2）合理設置工資標準

一是合理設置最低工資標準，現在基本工資最低工資標準四項之和為475元，以后要適當提高；二是理順工資關系，最高與最低相比擬提高到10比1左右，領導職務和非領導職務應有所不同。

3、適時引入績效工資

在薪酬體系建立上充分的考慮能力因素，通過良好的薪酬體系來促進能力發展。將工作表現與工資緊密掛鉤，充分發揮工資的激勵作用，調動人的積極性、主動性和創造性。但是績效工資的量化是一個龐大而復雜的工程，只有在政府公共管理的各項工作能夠被合理地分解成具體的項目或可以量化的任務的前提下，才能通過項目評估或者各種數量指標考核來科學評定公務員的績效。因此，建議可以在一些職能比較簡單的部門首先試行。

（三）事業單位人才激勵性薪酬制度設計

結合事業單位體制改革和人事制度改革，根據事業單位性質、功能、市場化程度以及財政支持力度，逐步建立符合不同類型事業單位特點，以崗位績效工資為主體，符合各類人才成長規律，靈活多樣、科學規范的收入分配制度。認真落實生產要素和技術要素按貢獻參與收益分配的有關規定。制定完善專業技術人員兼職兼薪的管理辦法。建立健全重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制和部分事業單位法定代表人的收入分配激勵約束機制。

1、分級管理，分類指導，因地制宜，統籌兼顧。

事業單位的改革要堅持分級管理、分類指導的原則，在科學分類的基礎上，根據不同事業單位的特點，制定符合其自身特色的分配辦法，除執法監督類事業單位外，其他事業單位的分配制度要與國家機關的工資制度、增資機制逐步分離。同時，也要注意到事業單位改革是一項復雜的系統工程，需要同各項改革相配套。事業單位的機構改革、人事制度改革、財務制度改革等等都對收入分配機制提出了新的要求。因此，在進行事業單位收入分配改革時要能夠統籌兼顧，使各項改革相得益彰、和諧發展。

2、充分發揮市場經濟機制的作用，完善分配激勵機制。

切實貫徹效率優先、兼顧公平的原則，積極探索和鼓勵技術、專利、勞動、管理、資金、信息等各種生產要素按貢獻參與分配；改革按學歷、資歷、職稱分配的計劃經濟分配方式，建立以崗位績效工資為主體，多種分配方式并存的分配制度，實行按崗位定酬、按項目任務定酬、按績效定酬等新的分配辦法，逐步建立起符合不同事業單位特點，重實績、重貢獻，具有激勵和保障雙層功能的分配激勵機制，將人才的工資收入與其崗位職責、工作績效以及成果轉化中產生的經濟效益和社會效益直接掛鉤，最大限度地調動廣大職工的工作積極性和創造性，促進事業的健康發展。

進一步加大對高層次人才的激勵力度，實行特級專家制度和突出貢獻人才獎勵制度，完善政府特殊津貼制度，健全專業技術人員兼職兼薪制度、特殊崗位工資制度等。對部分經費自理的事業單位法定代表人可試行年薪制和風險抵押金制度，建立職代會（職工大會）審議制度，充分發揮民主監督和約束機制。

3、歸并簡化直至取消全國統一的事業單位工資標準，或在內部分配制度改革中將國家規定的現行事業單位工資標準留作檔案工資，供退休和調動時使用。建立和組織實施事業單位最低工資保障制度，抓緊建立和完善事業單位的人事制度和社會保險制度，使事業單位的工作人員和退休人員逐步由“單位人”轉變為“社會人”。退休金應與本人在職時的貢獻和所繳納的養老保險費掛鉤。對有突出貢獻的各類人才，單位還應為他們辦理補充養老保險和補充醫療保險，免除他們的后顧之憂。

4、具體的分類指導性意見

按照社會職能、經費來源、市場化程度和未來發展方向，把現有的事業單位劃分為監督管理、社會公益、中介服務、生產經營等四類。對不同類型的事業單位，確定不同的改革方向和途徑。其中政府有關部門著重于加強對社會公益類事業單位的監督管理。

（1）監督管理類事業單位

監督管理類事業單位的薪酬體系應在實行參照依照國家公務員制度管理的基礎上執行國家統一的公務員職級工資制度，同時享受國家公務員相應的福利待遇，并實施嚴格規范透明的管理。

對接受政府機關委托，承擔經濟社會管理職能，或為政府行政行為提供政策研究、政策咨詢等保障服務的機構，可依照聘用合同試行崗位工資或協議工資。

（2）社會公益類事業單位

純公益性事業單位，其收入分配宜按“基礎部分”和“績效部分”進行兩分管理。可將現行的基本工資作為“基礎部分”，也可根據實際把部分地區性津補貼項目納入“基礎部分”。現行工資性收入中未納入“基礎部分”的項目及單位內部發放的津貼、獎金、福利等納入“績效部分”?！翱冃Р糠帧庇蓡挝蛔灾鳑Q定。政府統一出臺的增資項目所需經費由財政負擔，調整標準按政府調資政策的相關規定執行。

準公益類事業單位，可參照純公益類事業單位模式進行管理，但應加大分配制度改革的力度。未實行部門預算的準公益類事業單位可以根據實際自主決定內部收入分配辦法，具體可采用內部崗位津貼制、內部崗位工資制、特殊崗位工資制、生產要素參與分配等模式。

（3）中介服務類事業單位

中介服務機構應積極推行現代企業管理機制，采取股份制、合伙制等多種形式，其分配制度改革應實行市場調節，主要由市場來決定，充分發揮分配上的靈活性和自主權，按照工作人員的實際崗位、工作業績和經濟效益，試行年薪制、項目工資等多種形式，與經濟效益直接掛鉤進行分配。

（4）生產經營類事業單位

這類事業單位應積極創造條件轉企改制，并按照企業的人事管理制度，引入企業的分配機制，試行企業的工資制度，政府人事行政管理部門不再為其確定工資制度、工資標準和工資政策。使其真正能夠走向市場、自主經營、自我約束、自我發展，同時，自主決定工資水平、工資結構和內部收入分配方法。對已由事業單位轉制為企業或企業單位經批準參照執行事業單位工資制度的單位，應按照建立現代企業制度的要求，深化企業人事分配制度改革，以進一步適應市場經濟發展的需要。

對事業單位改革中暫不脫鉤轉企改制的單位，鼓勵單位打破國家統一的分配模式，以市場為導向，結合崗位聘用，使工作人員的收入與其貢獻、績效掛鉤，建立起自主、靈活、激勵的分配機制。

（四）企業的人才激勵性薪酬制度設計

企業薪酬制度總體目標是逐步建立市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度。要實現這一目標，應堅持與現代企業制度相適應，堅持市場決定機制，堅持按勞分配與按多種生產要素相結合的基本原則，同時體現以人為本的指導思想，效率優先，兼顧公平。

1、在薪酬制度戰略指導思想上，要能促進企業發展和核心競爭力形成，優化人力資源的開發和配置，并與企業文化良性互動。

對企業發展和核心競爭力的促進和提升。薪酬可以通過影響雇員的行為進而配合企業經營戰略目標的實現和核心競爭力的形成。企業應該深入分析和評估企業發展所依靠的核心能力，對于公司內的關鍵崗位，在薪酬分配上應給予傾斜，使薪酬制度為企業發展作出更大的貢獻。

對人力資源開發和配置的促進作用。薪酬體系的制定是吸引、保持、開發人力資源的重要措施之一。薪酬體系要能滿足員工整體的需要，有針對性地將員工具備的工作能力、與工作相關的能力知識兩個要素與薪資掛鉤，注重員工的專業特長，尊重員工的個性發展，促進、激發其積極性、主動性和創造性，以加強人力資源優化配置。

與企業文化的相互影響。企業文化從價值觀層面上影響著企業收入分配體系的合理性解釋，健康積極的企業文化能夠促進薪酬方案的正常實施，但同時也應注意到企業文化有時確會將扭曲的薪酬差異作為公正和慣例來接受并維持的現實狀況，薪酬結構設計對此要充分考慮。

2、在薪酬制度操作層面上，要進行系統化結構設計，消除各種制度的導向重復或不相容問題，發揮各項制度個性化作用和組合整體效能。

與目標管理和績效考核緊密結合。激勵制度和實施方法要結合企業目標的完成情況以及激勵對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制訂和兌現。近年來，我省企業目標管理和績效考核的方法和手段進一步趨向科學化和系統化，如以創值率（EVA）為代表的績效考核指標體系已開始應用，這將對企業有效激勵機制的形成產生重要作用。

科學擬定薪酬框架方案。企業對具體薪酬方案的把握，要根據自身的不同發展階段、不同經濟實力和不同人員素質情況，分清需要關注的重點與非重點目標，并體現在具體指標的設計上。具體需要考慮的因素有：企業經濟效益，社會平均工資水平，物價水平，同行業人工成本，崗位勞動生產率，通貨膨脹率，最低工資，工資指導線和工資指導價位等。

完善結構設計。薪酬結構可以使員工感受到薪酬體系的傾向性，直接影響到激勵的效果，因此完善薪酬的結構設計至關重要。從“泛薪酬”的角度看，薪酬結構包括工資、保險和福利三大組成部分。工資本身的設計又包括了基本工資、與年功相關工資、與崗位技能相關工資、與貢獻相關工資等組成部分。各部分之間的比例關系是結構設計的關鍵。

重視“泛薪酬”的作用。近年來，隨著社會保障體系的日益完善，企業社保覆蓋面不斷擴大，基本保障目標已經實現。今后在社會保險方面的主要發展趨勢是為各類在企業中工作的管理、技術和技能人才建立補充保險，使之能夠享受到更高層次的保障。在員工福利方面，一要積極提倡，使各類員工都能有所享受；二要規范完善，使以往過高的管理人員職位消費向制度化的方向轉化。

提倡物質和精神并重的全面薪酬制度。激勵應該是多維的、組合的，對能動性較強的各類人才更是如此。企業可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動等政策來實現內在報酬，讓員工從工作本身得到身心上的較大滿足。由此企業可以減輕對薪金制度的依賴，更加注重推動和發展員工的能力，使員工激勵和企業發展效益更加顯著。

3、薪酬體系涉及多方利益，企業應依法合規操作，接受政府有關部門的指導，妥善處理好與職工的關系。

企業的薪酬制度，應該符合國家的法律法規和政策框架，與現代企業制度的原理相一致，體現公平公正原則。薪酬制度的出發點不能僅僅是企業的經濟效益，還應該考慮企業的社會責任和公眾利益。

目前，政府管理部門通過各種強制性制度和服務性措施，對企業薪酬體系的完善進行引導和適度調節，并保護員工的利益。企業應該充分利用政府提供的服務，使自己的薪酬機制更為合理。

薪酬制度與員工切身利益息息相關，應該避免暗箱操作，加強透明度。員工既關注薪酬分配結果的公平，也關注薪酬管理程序的公平。員工應該對企業薪酬制定、分配、管理的過程有比較清晰的了解，明確責權利關系。為保證薪酬管理體系取得合法權威性地位，持續穩定健康運行，企業需要通過適當的途徑和手段向員工宣傳薪酬政策的基本精神，增強員工對薪酬體系確立的參與度。集體談判制度是解決這一問題的有效手段，應積極提倡和大力推廣。工會組織應在集體談判中進一步發揮其作用，維護和保障員工的合理權益。

4、具體的分類指導意見

（1）不同類型企業分配的分類指導

對國有企業和非國有企業的分配，政府應采取不同的方式給予指導：

國有及國有控股企業薪酬制度的總體目標是向市場水平靠攏，實現效益掛鉤動態調整。對國有及國有控股企業經營者和管理者要進一步完善國有企業經營者年薪制，其收入要與責任、風險、業績及企業效益直接掛鉤。鼓勵企業對管理、技術和技能人才實行按任務、崗位、業績定酬的分配辦法，要充分體現人才、知識的市場價值，以崗位的技術含量、關鍵程度、貢獻大小、效率高低等指標合理劃分崗位等級，以崗定薪。

國資管理部門和其他政府部門應負起對國有企業的監管職責，及時規劃科學測算，盡早出臺按多種生產要素分配的指導意見。同時在宏觀上適當限制和以市場手段調節壟斷行業、高風險高利潤行業的收入分配水平。

非國有企業的薪酬制度已經實現完全的市場化調節，其建立和運行按照市場機制進行。薪酬制度應符合法律法規的要求，如嚴格執行《最低工資規定》等法規，不得以較低的計件單價等形式變相加以違背。對非國有企業的各類管理、技術和技能人才的收入分配和其他待遇應當給予適當傾斜，鼓勵這些企業按照要素分配原則對這些人才加大激勵力度。

政府部門應該進一步加強對非國有企業薪酬體制完善的指導工作，及時調整各類強制性和指導性工資標準，提高各種薪酬信息的傳遞效率和透明度，并及時對于薪酬方面的不規范行為進行處罰。

（2）不同類型企業人才分配的分類指導

目前企業內的人才總量不斷增加，有必要對各類人才的分配過程給予具體的分類指導：

管理人才。目前對管理人才薪酬激勵的主要方式是年薪制。實行年薪制的關鍵，在于建立科學的年薪考核監督機制和經營者招聘任用機制，并建立所有者方和職工方相應的約束機制。管理人員的職位消費和補充社會保險，應有制度規定和額度控制，要規范、公開和透明，并接受員工的監督。國有和國有控股企業經營管理者實行年薪制的具體操作辦法應按照**國資〔20**〕8號文的規定執行。

科技人才?？萍既藛T的薪酬制度，應充分考慮其崗位、技術水平和貢獻因素，使其責、權、利相結合，充分調動其積極性。在按項目科技貢獻進行分配時，應建立嚴格的評估、審計和報批制度，使技術成果的價值得到如實反映。有條件的企業，可以為科技人員提供補充保險和住房等福利。國有和國有控股企業科技人員的薪酬分配，可以參照**政〔1998〕17號文的規定執行。

技能人才。技能人才的開發對于**制造業的發展至關重要，在進行薪酬分配時，企業應比照科技人員和管理人員的分配模式，對技能人員給予適當傾斜。同時，技能人才在職稱、福利等方面也應與其他人才一樣，享受同等待遇。

四、政府在健全完善人才激勵性薪酬體系的作用

（一）營造氛圍

人才薪酬激勵作為人力資源管理的重要組成部分，對于機關、企事業單位發展來講都越來越凸現出其重要性。但是，具體到激勵性薪酬體系建立這一環節，社會上普遍對其重要性重視不夠，沒有能夠對其有充分的理解和認識。原有的人才開發方式和薪酬理念依然根深蒂固，這一慣性思維束縛著激勵性薪酬體系的重建。因此，政府需要大力的宣傳和倡導，使薪酬激勵的理念深入人心，塑造一種全新的人才激勵氛圍和薪酬文化，為深化人才激勵性薪酬制度的變革作好鋪墊。

（二）理論指導

深化收入分配理論的研究，利用政府的信息資源優勢，綜合分析經濟、社會、行業發展等多種因素，確定薪酬收入分配的基本原則和基本政策，降低激勵性薪酬體系建立的風險，減少激勵性薪酬體系建立中的重復性勞動，從而降低成本，充分調動勞動要素所有者及其他生產要素所有者的積極性。例如，薪酬政策約束和引導著企業薪酬管理行為，即規定不可以做什么，鼓勵做什么，可以多做什么等。在具體進行薪酬決策和設計的時候，只要經過簡單推算就可以操作，不必對所有事項都重復決策，從而保證決策、行動與目標的一致性。因此宏觀工資政策就可以對工資管理進行系統性地描述和規定，探索具體的指導思路。

目前，我國對于激勵性薪酬理論的研究和應用還處在起步階段，適合我國國情的研究成果還不多，研究成果與實際應用還存在著脫節的現象。因此，政府一方面要組織力量，增加投入，加強對收入分配理論的研究；另一方面還需加大對各類管理者的培訓，提高他們的管理水平，促使他們掌握科學的管理方法，靈活運用收入分配理論調動員工的積極性、開發員工的潛能。

（三）政策引導

在市場經濟條件下，政府不能直接干預各類經濟主體的活動，但是可以通過間接的方式對各類主體的行為加以引導。出臺政策，進行制度建構就是政府宏觀引導的一種重要手段。例如，我省目前的人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要，特別是現代化建設急需的高層次、高技能和復合型人才短缺。政府可以具有針對性地為現代化建設急需的人才制定優惠政策和福利措施，以加大人才引進的力度。因此，做好人才發展的工作，進一步激勵人才，除了完善以人才資本價值導向的薪酬體系外，政府還需要對相關的制度進行重構和創新。

1、拓寬人才發展的空間。以機關單位為例，應擴大機關干部的選拔范圍，逐步打破部門、單位和地域限制；放寬高層次人才的選拔條件，放寬任職條件和年齡限制；改革機關單位的用人方式，對專業技術性強的崗位所需的高級專業人才和輔助性崗位所需的專門人才可面向社會公開招聘，實行聘任制。

2、改進各項管理制度。一是完善兼職兼薪制度，允許專業技術人員在完成本職工作和不損害本單位利益的前提下，從事技術服務活動，充分挖掘專業技術人員的潛力。二是建立和完善人才市場體系和管理制度，為人才的流動，合理地配置人力資源設置通道，從制度建構層面對人才的順暢流動提供服務。三是完善人才保障措施。落實人才保障制度，鼓勵用人單位為各類人才建立補充養老、醫療保險，參加商業保險；實行人才困難補助辦法，對意外原因造成的特別困難給予補助；完善人才住房補助辦法等。

3、建立重在社會和業內認可的專業技術人才評價體系。進一步深化職稱制度改革。專業技術資格評審要克服重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，打破部門、身份、學歷限制，突出以能力和業績為主。要適應社會發展的需要，拓展新的專業技術評審領域，為更多的專業技術人才成長提供更好的環境。

4、探索科技成果等生產要素參與收益分配的實現形式。例如，建立人才資本和科研成果有償轉讓制度。把知識、管理、專利、商標、科技發明和原創科研成果等有形或無形的資產轉化為貨幣或股權，實行人才資本產權激勵制度。

（四）監督調控

要充分發揮薪酬的資源配置和激勵功能，必須合理安排薪酬關系，處理好各部門、產業、地區之間的薪酬差別及其比例。如果各部門、產業、地區之間的薪酬差別不合理，表明勞動力市場上價格信號失真，勞動力資源的流向就會產生偏差，工資優化勞動力資源配置的機制就會扭曲，而要通過市場自我調節重新恢復平衡，需要花費相當的成本。同時，構建和諧社會也要求各部門、產業、地區之間的薪酬差別維持在一個合理的限度之內。因此需要綜合運用法律、經濟和必要的行政手段，調節勞動力供求關系、薪酬關系和控制社會薪酬總水平，監督檢查、指導糾正企業的薪酬收入分配工作，形成合理的社會分配利益格局，把薪酬收入分配納入到國民經濟宏觀調控體系中，使之符合社會主義市場經濟體制中個人收入分配制度的原則要求，符合國家宏觀調控目標和宏觀調控政策的要求，更好地發揮薪酬收入分配的各項職能。