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激勵機制是干部隊伍管理的有效手段，在黨政機關建立健全激勵機制，最根本的目的就是正確地引導領導干部的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。鄉科級黨政領導干部是推動基層工作的骨干力量，是加強黨的執政能力建設的直接實踐者。在新的時代背景下，重新審視鄉科級黨政領導干部的動機與需求，分析當前鄉科級黨政領導干部激勵機制面臨的新情況新問題，著力探尋合理有效的激勵方法和手段，逐步構建鄉科級黨政領導干部科學有效的激勵機制，對于激發鄉科級黨政領導干部隊伍的整體活力、迸發工作熱情、創造工作業績等具有積極的現實意義。為此，本課題組以鄉科級黨政領導干部為研究對象，召開了四個不同類型、不同層面的座談會，認真聽取各界人士的意見和建議，同時向不同類型的鄉科級黨政領導干部發放激勵機制調查問卷300份，回收299份，對他們的需求類別、從政動機、機制評價和建議等方面進行了調查和梳理，通過會議研討，對我縣鄉科級黨政領導干部激勵機制現狀及原因進行了客觀的分析，提出了鄉科級黨政領導干部激勵機制應遵循的原則、措施及實現途徑，并形成本調研報告。

一、當前我縣鄉科級黨政領導干部激勵機制現狀及原因分析

永嘉地域廣闊，但山區面積大，素有“八山一水一分田”之稱。全縣38個鄉鎮，有33個鄉鎮分布在山區；全縣730余名鄉科級黨政領導干部，有300余名在山區。近年來，隨著我縣“三帶兩極一目標”戰略構想的不斷推進，全縣經濟社會有了較大發展。但發展還不平衡，沿江平原地區借助區位和政策優勢率先發展，而山區鄉鎮由于經濟基礎薄弱，發展相對滯后，與沿江發展的差距逐步拉大。同時，由于體制與機制的原因，縣直機關各部門鄉科級黨政領導干部收入也存在苦樂不均現象。這種非均衡性發展，使一些鄉科級黨政領導干部的不平衡心理日趨凸現。

針對我縣實際，縣委、縣政府高度重視，積極研究出臺一系列干部激勵機制方面的政策和措施。在物質激勵方面，出臺了山區干部崗位補貼、山區黨政一把手住房指標安排、全縣崗位目標責任制考核制度等政策措施；在精神激勵方面，積極開展優秀黨務工作者、優秀共產黨員、十佳公務員等各類評優評先活動；在職務激勵方面，培養選拔了一批優秀年輕干部，開展了公開選拔領導干部工作，加大了領導干部的交流力度，落實了非領導職務晉升有關政策措施等；在情感激勵方面，制定了組織部長約談制度，優秀公務員療休養制度等；在負激勵方面，制訂了黨風廉政建設、綜合治理、計劃生育一票否決制度，開展了效能革命活動，出臺了效能監察和末位待崗制度等。這些激勵措施在一定程度上發揮了積極的作用。

然而，隨著鄉科級黨政領導干部的需求呈現多元化和需求層次的提高，現有激勵措施在執行過程中暴露出諸多弊端，且缺乏系統性和關聯性，難以適應新形勢發展的要求。就總體而言，當前鄉科級黨政領導干部激勵機制中存在的問題主要體現在以下幾個方面。

（一）物質激勵量少額輕。調查表明（見圖1），39%的鄉科級黨政領導干部認為物質激勵力度不大，如從山區干部崗位補貼來看，每人每月最高只有15元，僅占月工資收入的1%左右；年度崗位目標考核獎勵最高也只有1800元，各等次之間相差僅300元；對各類個人先進物質獎勵一般在300元以內，有的甚至沒有物質獎勵；有80%的鄉科級黨政領導干部認為單位之間收入差距大，尤其是山區副鄉科級黨政領導干部享受不到經濟適用房指標，正鄉科級黨政領導干部也要任職6年以上才能享受經濟適用房指標，反響較大；又如山區鄉鎮財政困難，49%的鄉科級黨政領導干部認為收入增長跟不上生活水平的提高，給工作生活帶來很大難度，物質激勵措施往往只是紙上談兵。

（二）精神激勵含金量不高。調查顯示（見圖2），50.5%的鄉科級黨政領導干部認為精神激勵的效果不佳，在各類評優評先活動中，對先進的公認度有所下降，精神激勵的效果不斷弱化，出現先進“不香、不響、不像”，評不上的“不羞、不恥”的現象。一些單位在評優評先活動中熱情不高、方式單一、氣氛不嚴肅，有的為了完成評比“任務”，采取領導點定、實用照顧、輪莊抓鬮等方式，使精神激勵流于形式，起不到獎勵先進、鞭策后進的效果。同時縣里給鄉鎮領導干部部署任務多、“一票否決”多，而精神鼓勵少、排憂解難少，導致鄉鎮領導干部精神壓力重，身心比較疲憊。在“當您出色完成任務之后最想得到的是什么”的問卷調查結果來看，鄉科級黨政領導干部認為是表揚和休養的分別占32.11％和27.09％，可見在平時我們對鄉科級黨政領導干部精神激勵中要引起重視和加以運用。

（三）職務激勵力度不大。在干部提拔任用上，有41.14%的鄉科級黨政領導干部認為過于講究平衡，論資排輩現象比較突出（見圖3），如一個干部從副鎮長到黨群副書記，一般經歷副鎮長-常務副鎮長-紀委書記-政法副書記-黨群副書記這種“匍匐前進”式的職務變動模式，導致干部出現“等、靠、要”現象。同時，近些年從縣直機關提拔到山區任職的領導干部較多，使一些山區干部默默無聞工作多年得不到提拔，政治進步的訴求得不到滿足，往往出現心理不平衡現象，參加競選的愿望比較強烈。山區領導干部到沿江或機關任職，往往降職使用，有人戲稱為“高山流水”型的干部使用方式；在領導干部交流使用上，對流不夠順暢，不同程度存在“門當戶對”現象；近年來，通過落實“三真”政策，鄉鎮部分領導干部非領導職務得到較好解決，但縣直機關由于受職數限制，許多當了多年的副局級領導干部即使退居二線，也難以評上主任科員，反響較大。（四）情感激勵運用不充分。問卷調查顯示，49%的鄉科級黨政領導干部認為付出和回報失衡，46%的鄉科級黨政領導干部認為自己工作很辛苦，但上級領導看不到，影響了他們的工作積極性。如縣里領導主動找鄉科級領導干部談話談心不夠，鄉科級領導干部找縣里領導機會也較少，談心交心缺乏一個穩定的渠道，不能做到經常性；即使有談心交心，也是和鄉科級黨政一把手談的多，和其它班子成員談的少；談話的內容也是工作的多，情感交流的少。一些鄉科級領導干部心理負擔過重，出現了心理健康健康問題，鄉科級黨政領導干部認為當前工作壓力很大和較大的分別占24.41％和43.14％，有的甚至產生心理失衡，這些現象還沒有得到應有重視；對鄉科級領導干部的事業上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”沒有及時給予“治療”和疏導。

（五）負激勵流于形式。近年來，雖然出臺一些負激勵措施，但執行不力，往往出現“雷聲大雨點小”（見圖4）。

在調查中我們發現，有87%的鄉科級黨政領導干部認為當前負激勵流于形式，執行力度不大。如效能革命措施落實不很到位，時松時緊，熱一陣冷一陣，發揮不了“熱爐效應”應有的作用；一票否決的一些指標更改隨意性較大，使許多鄉鎮領導干部在思想導向上對工作部署顧此失彼；調整不稱職領導干部的措施得不到很好的執行，致使干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干差一個樣。

產生上述問題的原因是多方面的，既有客觀條件的限制，又有主觀方面的影響，既有制度上的不健全，又有方法上的不到位，主要原因如下。

（一）需求識別不到位。人的需求是多方面的，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、實現自我價值等，根據我們對鄉科級黨政領導干部的調查顯示，自我實現是他們最主要的需求，占59.19％

但不同年齡階段、不同層次、不同工作部門的鄉科級黨政領導干部的需求有較大差異（見圖5）。

從圖5可知，36-45歲的領導干部中的自我實現的需求最高，所占的比率達66.86%，說明其在事業黃金期的進取愿望比較強烈。而安全需求隨著年齡增大而明顯提高，說明領導干部隨著年齡的增大，逐步表現出求穩的心態。

從圖6可以看出，不同級別的鄉科級黨政領導干部的需求也具有一定的差異性，如正科級領導干部其尊重需求就比副科級的高出6個百分點，因為他們身居一個部門或鄉鎮的主要領導崗位，更需要樹立一定的權威，有利于工作的開展。

從圖7可知，不同部門領導干部的需求同樣具有差異性，縣直機關部門和沿江鄉鎮由于各方面條件較好，其需求多樣性的特征更加明顯。山區鄉鎮領導干部由于受地域或其他方面的影響，自我實現需求就顯得特別突出，其比率高達71.64%。但他們的尊重需求明顯偏低，說明因客觀條件的影響而產生了某些自卑心理。

從問卷來看，當前鄉科級領導干部最急需解決的困難為經濟收入、對單位調動、配偶和子女就業住房方面的事項等其中有41％的領導干部要求調動工作單位，值得我們注意，說明他們對現崗位的滿意程度一般，工作不安心（見圖8）。

另一方面，激勵措施往往是一廂情愿，大多沒有廣泛聽取鄉科級黨政領導干部的意見和建議，基本上是上級黨委和政府唱“獨角戲”，導致現有的激勵措施與鄉科級黨政領導干部的真正需求有較大偏差，難以實現有效對接。同時，由于鄉科級黨政領導干部面廣量多，需求差異大，需求種類多，也給決策部門掌握其需求情況帶來很大難度。

（二）客觀條件限制。激勵機制涉及范圍較廣，許多激勵措施的出臺和實施受到很多客觀條件的制約。從財力支撐來看，近年來，我縣財政總收入持續快速發展，到2005年已經達到12.33億元，但我縣山區欠發達鄉鎮多，財政主要用于基礎設施建設和公職人員支出，基本上還屬于“吃飯財政”，可用資金捉襟見肘，短期內在物質激勵方面難以有很大投入；從體制上來看，一些激勵措施觸及到體制問題，而這一問題縣里往往難以解決和突破，如非領導職數突破就涉及到上級公務員主管部門審批問題；從縣域實際來看，經濟適用房作為激勵的重要措施，對廣大鄉科級黨政領導干部具有較大的誘惑力，問卷調查也顯示，54.52%的鄉科級黨政領導干部認為比較有效。但房改政策不到位，住房問題仍然比較突出；又如子女就學問題是山區鄉科級黨政領導干部目前最關心的內容之一，而義務教育的就近入學政策和教育資源的不均衡性，使他們難以享受同質待遇。

（三）思想認識偏差。激勵措施的制訂、出臺和執行在較大程度上受到主觀因素限制。從激勵措施決策層面來看，往往存在求穩怕亂思想，過分強調平衡，疏于講求效率，挫傷了一些鄉科級黨政領導干部的工作積極性；從激勵措施執行層面來看，往往存在著“老好人”思想，怕得罪人，怕丟選票，使一些激勵措施尤其是負激勵措施得不到落實。從激勵對象自身來看，有的受“平均主義”、“吃大鍋飯”的思想影響，認為有什么獎勵，應該大家“有福同享”；有的對物質追求的欲望強烈，認為物質獎勵比較實在，精神激勵比較空虛；有的認為自己年齡大，政治發展空間狹窄，有“船到碼頭人到岸”的想法，激勵措施有否已無關緊要；有的受到各種思潮的沖擊，世界觀、人生觀、價值觀、地位觀、權利觀、利益觀發生了變化，對激勵機制的認識發生扭曲。

（四）機制運行不規范。激勵機制能否有效發揮作用，很大程度上取決于機制運行是否規范。從目前來看，現有的激勵機制運行還不規范，主要是：激勵機制制定缺乏系統性，政出多門，各行其是，有的還存在本位主義思想，有的則存在短期行為，時過境遷。即使縣里規定的年度目標責任制考核，除了共性目標之外，崗位目標全是由各部門自行制定，既當命題者，又當考生，自己出題自己做，失去了激勵意義；激勵機制內容缺乏針對性，許多內容籠統寬泛，表述比較含糊，定性的比較多，定量的比較少。提出的評判手段比較單一陳舊，方法比較機械呆板；激勵機制執行缺乏嚴肅性，人為干擾多，隨意性大，有的甚至走過場。對激勵措施執行不力或不落實的，缺乏責任追究手段。

二、構建科學合理激勵機制的總體要求和應遵循的原則

激勵的目的在于推動工作，激勵機制作用的對象是人（我們這里是鄉科級領導干部），科學合理的激勵機制應該具有體系的完整性、措施的可操作性以及內容的與時俱進性。在新的形勢下構建科學合理的干部激勵機制，首先要立足一個前提，那就是了解被激勵者的需求。一個人的行為動機和他的價值目標成正比，不了解被激勵者的需求，激勵就無從談起，要在充分了解被激勵者的需求的前提下進行適時、適度、適量的激勵。其次要重視一個基礎，那就是科學的績效評估體系。要對現有績效評估措施進行認真的梳理和整合，形成完整的體系，改善提高評估體系的執行力，以鐵的手腕和決心推行，加強對評估結果的運用。再次突出一個關鍵，那就是激勵措施的可操作性。在定性和定量相結合的同時，強化量化激勵措施的比重和作用，對不同地域、不同職務、不同年齡階段領導干部制定推行有針對性的激勵措施，杜絕或減少一般性號召，加強有的放矢的措施的運用。最后還要樹立一種理念，那就是與時俱進的理念，要根據不同時期不同需求的變化，不斷調整激勵措施。激勵措施的制定、實施及修改過程中都要強調群眾尤其是被激勵對象的廣泛參與，使激勵機制具備一種不斷自我更新的功能。

根據以上總體要求，建立鄉科級黨政領導干部激勵機制應遵循以下幾個原則：

（一）人本和諧原則。人是社會活動中最基本、最活躍、最關鍵的因素。建立有利于干部隊伍成長的激勵機制必須體現以人為本、和諧發展的原則。從和諧中明方向，從和諧中求發展，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位，形成一種有利于其發揮自身優勢、滿足內心需要的環境。要實施“用事業吸引人，用政策激勵人，用真情溫暖人”的人本戰略，從而使鄉科級黨政領導干部更好地履行崗位職責，提高工作效益，促進事業發展。

（二）公平公開原則。任何激勵措施的制定和執行都必須做到公平公開。公平就是指激勵的條件、標準以及獎勵的種類要相同，一視同仁，符合獎勵條件的就予以獎勵，不符合獎勵條件的堅決不予以獎勵。不能因人而異、搞雙重或者多重標準，在實施過程中堅持原則，客觀地行使其獎勵權。公開就是程序公開，激勵不能搞暗箱操作，激勵工作必須堅持民主公開，必須具有透明度和可信度，接受人民群眾的監督，嚴格遵守獎勵的必經程序。一些重大的激勵項目，在作出正式決定前，應將擬受激勵的個人或集體進行公示。

（三）注重實績原則。不論是何種激勵，都必須建立在實績的基礎上。領導干部實績是一種綜合性的指標，是領導干部工作態度、工作作風、工作經驗、工作能力、工作成效的綜合反映。堅持這一原則，有利于激勵領導干部認真履行工作職責，端正服務態度，提高服務質量，自覺提高自身的領導能力和服務水平。

（四）差異適應原則。不同類型的領導干部，在不同的發展階段，其激勵源是千差萬別的。有的把職務晉升當作最大的追求，有的希望在專業技術上有所建樹，有的把高收入作為工作成就的標準等?？傊谥朴喅雠_激勵措施時，必須考慮到干部個體的這種差異性，讓每個領導干部根據自身不同的素質和追求，都可以找到一個適合發揮自身優勢、能夠產生激勵作用的發展方向。就激勵措施而言，也具有很強的時效性，不同時期，其激勵的效果也有顯著差異。因此，激勵措施也要不斷創新和修正。只有把激勵措施、領導干部、時間空間三者結合優化，才能達到最佳的激勵效果。

此外，還要堅持物質激勵與精神激勵相結合、目標激勵與過程激勵相結合、整體激勵與層次激勵相結合、正激勵與負激勵相結合的原則，使激勵機制所遵循的原則具有系統性、科學性和有效性。

三、完善鄉科級黨政領導干部激勵機制的措施及實現途徑

激勵機制由激勵對象、激勵目標、激勵手段及激勵運作程序等要素構成，是一個互相聯系的動力系統。完善激勵機制，就是在維持現有政策體系完整性的基礎上，從目標、物質、精神、職務、情感、負激勵等層面進行完善。通過激勵機制的實施，滿足他們的需求，形成激勵→績效→激勵這樣的良性循環，從而調動鄉科級黨政領導干部的積極性和創造性，增加他們的進取心和榮譽感，充分挖掘他們的潛在能力。

（一）科學運用目標激勵。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟動對高目標的追求，才能啟動其奮發向上的內在動力。所謂目標激勵是把黨政領導干部個人目標與組織目標協調一致，使其自身利益與集體利益相吻合，從而最大限度地調動他們工作的積極性。實施有效的目標激勵，著重要抓好以下三個方面：

一是科學設置目標。在目標體系確立上，要體現針對性，充分考慮永嘉區域發展不平衡的實際，充分考慮不同類別、不同地區、不同層次、不同行業、不同基礎的差異。就個性目標而言，鄉鎮可分為山區、沿溪和沿江三大類別，有利于體現我縣“三帶”產業布局，切合現階段鄉鎮工作實際；縣直單位可分為黨群口、政府口兩大類別，體現不同的工作內容。在目標制定方法上，要體現務實性，可由縣目標考核辦牽頭，根據各目標單位職能和縣委、縣府部署的重點工作任務，擬定考核目標，讓目標有一定的超前性和難度，經過努力可以完成。在目標評價上，要體現科學性，考核內容和標準的設置，能定量的定量，難于定量的，可進行定性分析比較，以較好地反映出鄉科級領導干部工作實績，最大限度地減少主觀隨意性。

二是科學實施目標考核。要運用目標綜合考核評價辦法，堅持科學發展觀，進一步擴大民主，以德才素質評價為中心，注重引入民意調查，了解群眾對鄉科級黨政領導干部工作作風、工作成效和公眾形象等方面的認可度。注重引入實績綜合分析，分析鄉科級黨政領導干部的工作思路、工作投入和工作成效，分析歷史和現實的、主觀和客觀的、集體與個人的、顯績與潛績等方面情況，在此基礎上，對鄉科級黨政領導干部實績做出客觀的評價。注重引入實績公示制度，接受廣大群眾的監督，讓群眾當“裁判”，請群眾把把關。

三是注重運用目標考核結果。把考核結果作為調整鄉科級黨政領導干部職務、級別和工資以及獎勵、培訓等方面的依據，對德才兼備、實績突出、群眾公認的鄉科級黨政領導干部，要予以重用；對那些心浮氣躁、做表面文章甚至制造虛假政績的鄉科級黨政領導干部，要果斷予以調整，從而形成鼓勵他們干事業、支持他們干成事業、激發他們干好事業的良好環境。

二、合理運用物質激勵。所謂物質激勵是通過滿足個人對物質利益的需要，來激發人們的積極性、主動性和創造性。在調研座談中，鄉科級領導干部普遍認為物質激勵看得見，摸得著，有效果。從我縣來看，運用物質激勵應注重抓好以下幾個方面：

一是加大年度目標考核獎勵力度。要梳理各種獎金發放情況，將工作性獎金從單位各項獎金中剝離出來，納入年度目標考核獎金之中。根據我縣財力情況，應逐步提高年度目標考核獎金額度，和我縣經濟社會發展水平相適應，至少應不低于同期*市各縣（市、區）的平均水平。同時，年度目標考核獎各檔次獎金額度必須拉大距離，形成較大落差，增強激勵效果。

二是加大對各類先進的物質獎勵力度。對受到縣、市、?。ú浚┘壖爸醒氡碚锚剟畹泥l科級領導班子集體或領導干部，在給予一定的榮譽稱號或表揚的同時，縣里還應給予一定的物質獎勵。對被評為不同層次先進的，其物質獎勵額度亦應有較大差距，較好的辦法是縣里統一明確各層次先進的物質獎勵額度，便于鄉鎮和縣直部門單位操作執行，對做出突出貢獻的個人應給予重獎，形成一種良好的物質獎勵導向。

三是加大福利待遇制度改革力度。改革現行的福利待遇政策，通過加強財政管理、強化經濟審計，尤其是要抓住新一輪工資改革的有利時機，解決單位之間福利待遇懸殊問題。對長期工作在山區、有突出貢獻的鄉科級領導干部，在配偶就業、子女入托入學、就業等方面給予優先照顧。要改革現行的經濟適用房政策，對在山區擔任副鄉科級領導職務一定年限的干部，也應給予享受經濟適用房指標。

四是加大財政支持力度?？h里要建立財政支持專項資金，用于對鄉科級黨政領導干部的培訓、相關補助和工作條件改善等。要加大縣財政轉移支付力度，幫助解決欠發達鄉鎮因缺乏財力而使物質激勵無著落問題。

三、充分運用精神激勵。精神激勵指滿足人的榮譽感、信任感、責任感、成就感等心理方面的需求，而給予其一定的榮譽稱號或表揚。從當前來說，精神激勵仍然是我們黨激勵黨政領導干部奮發有為的一種重要手段，但精神激勵機制需要不斷完善，具體需要在以下幾方面下功夫：

一是豐富精神激勵內容。在充分利用嘉獎、記功和授予榮譽稱號等精神獎勵形式的同時，還要注重運用“表揚”和宣傳這些手段，組織新聞工作者和文藝工作者深入采訪，創作出更多謳歌優秀鄉科級黨政領導干部的好作品，通過新聞媒體大力宣傳優秀鄉科級黨政領導干部的先進典型事跡；要注重運用“講師團”這一形式，對特別優秀的鄉科級黨政領導干部可組成講師團，采取領導講給領導聽的方式進行巡回報告，達到既激勵自己，又激勵別人的效果。

二是規范精神獎勵評比活動。出臺一個操作性強、實效高的精神獎勵辦法，由縣里統一確定幾類重要的評先評優活動，如定期的“十佳”鄉科級領導干部、優秀人民公仆等評比活動，著重解決多頭評比、濫設獎勵項目、評比活動過于頻繁等問題。規范評先評優活動的各個操作程序，引入民意調查、全面推行公示制等做法，提高評先評優活動的透明度，著重解決評先評優過程中存在的“暗箱操作”、拉票、領導個人說了算等問題，使評出的先進能叫得響，立得住。

三要注重運用精神激勵結果。對獲得較高層次各類先進榮譽稱號的鄉科級黨政領導干部，應優先予以安排參加各類干部培訓，優先予以提拔使用，優先予以安排療休養，增強各類先進的榮譽感和滿意度，切實解決先進不香、不響問題，體現精神獎勵的實際效果，樹立精神激勵的良好導向，形成精神獎勵與物質獎勵良性互動。

四、注重運用職務激勵。領導干部職務提升意味著其所處地位的上升，職權加強和責任范圍擴大，是對其榮譽需要和實現自我價值需要的滿足，能夠有效激發他們的工作熱情。從現實來看，職務激勵應著重在以下幾方面來思考、來運作。

一是加強培養鍛煉。認真貫徹落實《干部教育培訓工作條例（試行）》，結合我縣實施干部教育培訓“十一五”規劃，綜合運用組織調訓與自主選學、脫產培訓和在職自學、境內培訓和境外培訓相結合等方式，有計劃、有步驟地培訓鄉科級黨政領導干部，確保每一位鄉科級黨政領導干部在每屆任期內都能輪訓一遍，促進他們素質和能力的全面提高；要堅持把實踐鍛煉作為提高領導能力的重要途徑，注意把年齡較輕、有發展潛力的干部放到重要部門的關鍵崗位和主要領導崗位上進行鍛煉，或通過下派、上掛等途徑，切實提升領導工作水平。

二是憑實績用干部。就是堅持好中選優、優中選強、強中選尖，真正把那些德才兼備、群眾公認、實績突出的優秀干部選拔到重要崗位上來。問卷資料也顯示，受調查的299名鄉科級黨政領導干部中，有74.25％人認為應完善考核，憑實績用干部。要建立和完善科學的干部政績評價體系，做到實績憑事實說話，用人憑實績說話，對政績評價優秀的鄉科級領導干部，看準后就要及時將他們放到重要部門、關鍵崗位和重點鄉鎮擔任領導職務，真正使優秀的干部得到重用、得到提拔；要拓寬干部選拔渠道，把公開選拔作為干部選拔的有效途徑，調查中，分別有50.17％和52.84％的鄉科級黨政領導干部認為，公開選拔和競爭上崗是比較現實有效的方法。賽馬場上選良駒，真正使優秀干部脫穎而出。在公開選拔（選調）中，可從縣直機關和沿江鄉鎮拿出一定數量職位面向山區選拔（選調），使山區干部看到希望，受到激勵；要體現干部選拔的良好導向，對長期在山區工作尤其在艱苦環境下取得突出成績的干部，要優先提拔使用，特別優秀的可越級或破格提拔。

三是推進干部交流。進一步打破鄉鎮與機關、山區鄉鎮與沿江鄉鎮、縣機關“熱門”單位與“冷門”單位的界限，實行全縣干部交流“一盤棋”。具體而言，在干部交流原則上，要堅持“三個一樣”對待，即干部交流要做到沿江和山區一樣、機關和鄉鎮一樣、熱門單位與冷門單位一樣。在干部交流安排上，要堅持“四個結合”，即干部交流與干部培養相結合，把干部多崗位交流作為培養鍛煉的有效途徑；與干部使用相結合，新提任干部原則上要進行交流；與干部管理相結合，對一些不講團結、打不開工作局面的干部及時予以調整交流；與干部任期相結合，對在同一崗位上連續任職一定年限的要予以交流。在干部交流流向上，要采取有力措施，解決條件好的地方向條件差的地方交流難、“熱門”單位向“冷門”單位交流難的問題。

四是用好級別晉升。在中央未出臺新的公務員職務級別有關文件之前，要用足用好省、市落實“三真”政策，繼續抓好鄉鎮領導干部級別晉升工作。要創造條件，爭取上級支持，出臺相關政策，解決縣直機關部分副科級領導干部級別晉升難問題。

五、重視運用情感激勵。情感激勵就是通過建立良好情感關系，激發一個團體成員的士氣，從而達到提高工作效率的目的。情感激勵重要的是要堅持以人為本，關心愛護鄉科級黨政領導干部，切實為他們排憂解難。

一是堅持和完善鄉科級黨政領導干部談心談話制度。通過談心談話暢通上下之間的溝通渠道，緩解工作壓力。在對299名鄉科級黨政領導干部的問卷調查顯示，77.59%的領導干部希望上級部門和領導經常與其進行談心談話。縣級黨政領導要主動聽取鄉科級領導干部的呼聲和要求，按照干部管理權限，經常開展與鄉科級領導干部談心談話活動，了解情況，溝通思想。縣委領導要按照分工每年至少與正鄉科級領導干部談心一次，縣委組織部每年至少要與鄉科級領導班子成員談心一次。與鄉科級領導干部談話，不僅要在提拔任用時談，更要在平時的工作和生活中談，特別是當干部崗位調整后、工作推不動時、矛盾比較集中時，要及時找他們談話，了解他們的所思所盼，聽取他們的意見和建議。

二是關心鄉科級黨政領導干部的身心健康。堅持和完善鄉科級黨政領導干部定期體檢制度，建立健康檔案。堅持干部休假制度，從主要領導做起，保證每人每年能有一段集中的休息、放松和調整的時間。開展干部關懷行動，定期或不定期地走訪、慰問有特殊困難的鄉科級黨政領導干部。對鄉科級黨政領導干部在家庭生活中確實有困難的，組織上也要及時掌握，盡可能幫助解決，解除他們的后顧之憂。據問卷調查中顯示，有59.20%的鄉科級黨政領導干部希望上級部門和領導幫助解決他們在工作、生活中的實際困難。在鄉科級領導干部遇到天災人禍、重病住院、家庭情感破裂等時，要及時上門看望和慰問，幫助他們緩解心理壓力，調整心理狀態，防止心理失衡。

三是建立鄉科級黨政領導干部思想情感交流平臺，使他們有地方、有時間傾吐心聲。以協作區為單位，由掛鉤聯系協作區的縣領導牽頭，組織部門參與，不定期召開不同層次鄉科級領導干部思想交流座談會，為他們傾吐心聲創造條件。同時，要充分利用現代網絡優勢，建立縣黨政領導情感信箱，及時了解和掌握鄉科級黨政領導干部的思想動態及各種需求。

六、有效運用負激勵。負激勵就是對干部的違規、違紀、違法及其他消極行為進行懲罰，以使這種行為不再出現，使犯錯誤的干部朝正確的方向轉移。從目前來看，負激勵的措施已比較多，關鍵是在于運用和落實。

一是建立和完善負激勵政策。對我縣已出臺的各項負激勵措施,在實施過程中要注意回頭看,存在的不足之處,要及時予以完善;對經過實踐檢驗比較成熟的負激勵措施,要認真總結經驗,及時用制度形式固定下來;對負激勵中遇到的新情況、新問題，要深入調查研究，積極探索，勇于實踐，力爭在負激勵措施制訂方面取得新的進展。

二是嚴格執行負激勵措施。在實際工作中，著重要解決思想認識問題，打破舊觀念、舊習慣的束縛，打破講情面、圖照顧的困憂，“該出手時就出手”，做到堅持原則，態度堅決；采取落實責任制、召開聯席會議、堅持部門聯動、加強督促檢查等措施，使執行負激勵制度經?；?，并融入到領導干部日常管理之中。對上級制定或我縣出臺的負激勵措施，如“一票否決”制、末位待崗暫行辦法、誡勉談話、調整不稱職領導干部、責令辭職和引咎辭職等，就要下硬功夫、狠功夫、真功夫去抓落實，而不能隔靴搔癢，表面應付，或只說不究，做文件秀。同時，對受到負激勵的鄉科級領導干部有關情況，可在適當范圍予以通報，擴大負激勵的影響力。

三是做好負激勵后續工作。在實際工作中，著重要深入開展思想政治教育工作，縣委領導或紀檢監察、組織人事部門領導要及時找受負激勵的鄉科級黨政領導干部談話，客觀評價他們的工作，肯定成績，指出弱點和問題，提高他們對負激勵的心理承受能力，使其從負激勵中得到動力，加倍努力，改進工作。要繼續關心受到負激勵的鄉科級黨政領導干部生活工作情況，通過開展回訪教育、回訪考察等有效形式，及時掌握他們的有關情況，對進步明顯、政績突出的，該獎勵的要獎勵，該晉升的要晉升，而不能一棍子打死，置之不理，撒手不管。