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全國人才工作會議指出，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。當今世界，經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。小康大業，人才為本，著力建設高素質的人才隊伍，是我市經濟建設和各項社會事業發展的戰略需要。為了進一步摸清我市人才隊伍建設的情況，我們從6月份開始組織專門力量，采取聽匯報、看資料、召開座談會、走訪等形式深入12個縣區、498戶企業、3個事業單位進行了重點調研。基本摸清了我市黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設情況的現狀，找出了存在的問題，初步探索了進一步加強人才工作的對策及建議。

目前的現狀

截止20*年*月底統計，全市共有各類人才10.04萬人，占總人口2.73%。其中，黨政人才1.52萬人，企業經營管理人才0.20萬人，專業技術人才8.32萬人。

從學歷結構看，全市黨政人才中,大學本科學歷3195人，其中第一學歷為大學本科的972人,占30.4%；黨校本科學歷1860人，占58.2%。研究生104人，其中第一學歷為研究生的3人，黨校研究生21人。企業經營管理人才中，大學學歷的292人，研究生以上學歷的44人，第一學歷為大學本科的140人。全市59175名專業技術人才中（不含中央、部省屬單位和黨政機關），大學學歷7422人，研究生37人，大專21376人。

從年齡結構看，全市黨政人才中，35歲以下的5170人，36歲至45歲的5627人，46歲至55歲的3525人，55歲以上的930人,分別占總數的33.89%、36.89%、23.11%、6.09%；專業技術人才中，35歲以下的36876人，36歲至45歲的23783人，46歲至55歲的17046人,55歲以上的5464人，分別占總數的44.31%、28.60%、20.50%和6.61%；企業經營管理人才中，35歲以下的307人，36歲至45歲的767人，46歲至55歲的790人，55歲以上的138人,分別占總數的15.33%、38.31%、39.46%、6.89%。

從職稱結構看，企業經營管理人才中，具有專業技術職稱的1405人，其中高級職稱231人，中級職稱534人，初級職稱640人，分別占企業經營管理人才總數的9.62%、22.25%、26.67%。專業技術人才中，高級職稱2344人，中級職稱15402人，初級職稱37206人，分別占總數的3.96%、26.*%、62.87%。

從行業分布情況看，農、林、水、牧3067人，教育、文化、廣播電視事業35264人，衛生、體育和社會福利事業8227人，制造業5577人，分別占總數的5.18%、59.59%、13.9%、9.42%。

工作的成效

從調查情況看，近年來,全市各級黨組織堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹黨和國家關于人才強國、加強人才資源開發的一系列精神，緊緊圍繞經濟建設這個中心，堅持黨管人才工作的原則，把人才工作納入各級黨政領導班子工作目標責任制，定期進行考核。促使各級領導班子管宏觀、管政策、管協調、管服務，樹立強烈的人才意識，發現人才，培養人才，集聚人才，服務人才，堅持“三支隊伍”一起抓,積極實施“人才強市”戰略,促進了全市經濟和社會事業的快速發展。全市上下形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門密切配合，各司其職，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。

一、大力培養選拔優秀年輕干部，切實加強黨政人才隊伍建設。

多年來，市委、市政府一直把黨政機關人才隊伍建設作為培養黨和國家事業接班人的重要工作來抓，努力營造尊重知識、尊重人才，有利于優秀人才脫穎而出的良好社會環境和氛圍，全市黨政人才隊伍的結構、素質已經得到明顯改善。

一是認真做好領導班子調整配備工作。市委始終堅持正確的用人導向和德才兼備原則，從事業發展和工作需要出發，嚴格按照《條例》規定辦事,不斷優化班子結構，增強班子整體功能。經過市縣換屆，目前，全市縣區黨政班子187名成員平均年齡41.8歲，大專以上文化程度的185名，婦女干部20名（其中正職2名），非中共黨員干部11名；市級部門和直屬機構287名領導干部平均年齡47.5歲，大專以上文化程度的275名，婦女干部35名，非中共黨員干部23名。縣區和市級部門班子總的特點是：成員政治素質好，年輕化、知識化、專業化程度提高，改革進取、開創工作新局面的信心與魄力較足，從而在整體上增強了領導班子的活力和戰斗力。

二是加快培養選拔優秀年輕干部步伐。市委制定了《關于抓緊選拔優秀年輕干部工作的意見》，提出了選拔優秀年輕干部的總體規劃，并逐年制定工作計劃，采取措施，抓好落實。對換屆和機構改革人事安排方案中年輕干部數量達不到規定要求的不審批；在屆中增補領導班子成員時，優先配備年輕干部，一時沒有合適人選的，空出名額積極物色人選；本縣區本部門一時難以產生合適人選的，通過交流選配予以解決；對職數已滿，但班子成員年齡不符合要求的，采取先進后出的辦法充實年輕干部；在公開選拔領導干部中對年齡提出明確要求，嚴格把關。目前，縣區黨政班子中40歲以下的干部達到87名，市級部門領導班子中40歲以下的干部48名，全市鄉鎮黨政領導班子成員平均年齡37.7歲，有95個鄉鎮配備了30歲以下的領導干部。

三是設置行政班子助理。針對縣級班子特別是市級部門和市屬企事業單位班子中，40歲以下干部和具有高知識層次干部相對較少，而新提拔的年輕干部進班子后，進入角色比較慢、適應周期比較長的實際，在調查摸底的基礎上，99年在全市范圍內，選拔了105名年齡35歲以下、具有國民教育大學本科學歷、現任科級領導職務的干部，分別安排到12個縣區政府、22個市政府工作部門和46個市屬企事業單位擔任行政班子助理。任職時間兩年，任職期間，享受原職級待遇，對他們實行動態管理。2000年我們經過考察，對9名不認真履行助理職責的干部取消了助理資格。對任職期滿，經組織考察認為條件比較成熟的，及時提拔到領導崗位。截止目前，已有50多名助理被提拔到領導崗位。

四是抓好后備干部隊伍建設。提出并實施了后備干部隊伍建設“1121”工程（抓好100名縣級黨政一把手后備人選，100名近期能進縣級領導班子，200名三五年能進縣級領導班子和100名35歲以下的優秀年輕干部后備人選），切實做好后備干部的選拔、培養和管理工作。建立后備干部名單，根據培養目標和個人情況，按照缺什么補什么的原則，逐人落實培養措施，實行動態管理，堅持備用結合。對不適合作后備干部的，及時調整出后備干部隊伍名單，對條件成熟的及時提拔到領導崗位。與此同時，我們先后分三批從應屆大學畢業生中通過公開招考，擇優錄用了88名市級機關預備公務員，下派到鄉鎮、市屬企業鍛煉。并從應屆大學畢業生中招錄了22名鄉鎮長助理，從大學畢業生中招錄了118名農村基層工作者，為后備干部隊伍建設積蓄了人才。

二、加大選拔和管理力度，充分發揮專業技術人才作用。

一是在分配制度上，認真貫徹落實省上《關于事業單位生產要素參與分配的指導意見》，在全市21個單位進行了試點。目前我們重點在擴大生產要素參與收益分配的范圍上下功夫，計劃年內力爭市屬事業單位擴大到80%，縣（區）屬事業單位擴大到50%。

二是在人才資源配置上，充分發揮人才市場的基礎性作用，建立開放了市人才市場，形成了以中國西安人才市場為依托，市人才交流服務機構和人才市場為中心，12個縣區的人才交流服務機構和13個人才市場為分支機構的服務網絡體系，設立人事人才網站，每年舉辦兩期大型人才交流會，每月逢“6”舉辦中小型人才交流會，近兩年交流人才3萬多人，人事3000人，打造了各類人才自主擇業、合理流動的平臺，市場機制對人才資源配置的基礎性作用凸現。

三是推進人才資源整體開發，實現人才工作協調發展。堅持人才資源開發與經濟社會發展相諧調，把人才作為制定國民經濟和社會發展規劃的重要內容，緊密配合國家重大發展戰略的實施，開發和配置人才資源。一方面加大農村鄉土人才開發力度。制定了全市《實施“縣、鄉、村鄉土人才工程”的規則》，提出從2000年開始，五年內全市培養800名縣級鄉土人才、8000名鄉級鄉土人才、8000名村級鄉土人才的總體奮斗目標。12個縣（區）均建立了鄉土人才服務站。下發了《關于做好鄉土人才選拔工作的通知》，提出了鄉土人才的選拔標準。目前已建立了由33300名農村各類“土專家”、“田秀才”組成的農村鄉土人才隊伍。先后兩次對在農村經濟建設中做出突出貢獻的90名優秀鄉土人才進行了表彰。另一方面圍繞重點項目建設和產業結構調整，大力開展引才引智工作。先后引進了具有碩士學位、雙學位和大學本科學歷的不同層次的專業技術人才1680名。圍繞引進國（境）外專家、引進技術、引進優良品種和國內外培訓四個重點，全市共組織實施各類引智項目57項，從德、法、美等國家和地區引進專家44人（次）。分別開展了機床設計與工藝、航空儀表設計、農產品殘留物鑒定、辣椒抗病毒育種、果樹栽培、蔬菜栽培、花卉組培、柳樹組培、布爾羊胚胎移植、肉牛奶牛胚胎移植等方面的技術交流。兩個中心分別被國家和省外專局授予引智示范推廣基地。

三、以“創建好班子，爭當模范帶頭人”為主體，進一步加強企業經營管理人才隊伍建設。

近年來，全市認真貫徹落實黨的十六大和十六屆三中全會精神，緊緊圍繞促進國有企業改革發展和實現“工業強市”目標，不斷加強企業經營管理人才隊伍建設，取得了顯著成效。在企業班子建設中，以“創建好班子、爭當模范帶頭人”活動為載體，努力營造知難而進、奮力拼搏、爭創一流的輿論氛圍。市委組織部下發了《關于在全市國有企業中開展“創建好班子，爭當模范帶頭人”活動的實施意見》，從98年開始，每年“七一”集中評選表彰一批國有企業“好班子”和“模范帶頭人”。全市共評選表彰國有企業好班子29個（次），模范帶頭人40名（次）。有16名企業經營管理人才分別榮獲省、市有突出貢獻拔尖人才和中青年拔尖人才稱號。

四、深化干部人事制度改革，為優秀人才脫穎而出創造條件

中央《深化干部人事制度改革綱要》頒布后，我們結合實際，制定了貫徹《綱要》的《實施意見》，按照全面規劃、整體推進、分步實施、重點突破的思路，積極推進干部人事制度改革，收到明顯成效。

在黨政領導干部人事制度改革方面，一是加大公開選拔領導干部的力度。99年以來，先后4次公開選拔縣級領導干部56人，并指導縣區公開選拔科級干部138人。在公開選拔中，我們不斷擴大選拔范圍，完善選拔程序。2000年一次就推出20個市級部門和4個市屬事業單位副縣級職位進行公開選拔，選拔領導干部23名，選拔數量超過了前幾次公開選拔人數的總和；2002年，又為縣區公開選拔了7名婦女干部。根據以往工作實踐，改革公選程序，將公示與考察預告合并，置于組織考察之前進行，不但增加了考察的針對性，保證了公開選拔的質量，而且避免了重復公示和重復考察，降低了成本，提高了效率。二是全面推行競爭上崗。99年，在市縣機關進行了競爭上崗試點。2001年以來，在市縣機構改革中，我們在市縣機關全面推行了中層崗位競爭上崗。市級黨政機關共有59個部門、4*個中層領導職位實行了競爭上崗，參與競爭上崗的人數達到949人，4*人通過競爭上崗，26人由原職位落選；縣區黨政機關共有643個部門、3258個中層領導職位實行了競爭上崗，參與競爭上崗的人數達到5637人，3237人通過競爭上崗，218人由原職位落選。三是積極探索干部能上能下的有效途徑。加強和改進對干部的考核工作，加大了考核結果的運用力度，將考核結果作為干部選拔任用和獎懲的重要依據。99年以來，根據班子屆末考察和年度考核情況，市委和各縣區委分別對不稱職、不勝任現職的17名縣級干部和100多名科級干部進行了調整。同時，我們規定年齡達到58周歲的市級部門領導干部，在到齡的當月免去其領導職務改任非領導職務。這一制度推行以來，先后有97名市級部門領導干部改任非領導職務。

深化企業人事制度改革，不斷優化國有企業經營管理人才管理機制。一是及時調整市屬國有及國有控股企業領導班子管理權限。堅持黨管干部和管少、管好、管活的原則，在市委的統一領導和管理下，對企業領導班子和經營管理人才實行分層分類管理。市委委托市委企業工委（市經貿委）管理市屬工商企業領導班子。市委委托市級企業主管部門黨組管理所屬企業領導班子。市委組織部負責全市國有及國有控股企業領導班子建設及領導人員管理工作的宏觀指導。二是拓寬選人視野。針對一些企業選人難，特別是困難企業無人可選的情況，我們打破兩個界限，拓寬選人視野，努力把素質較高、企業真正需要的人才選進班子。打破所有制和身份的界限,眼睛向下，在堅持干部“四化”方針和德才兼備原則的前提下，積極從優秀工人中選拔企業經營管理人才。先后有20多名工人走上了廠級領導崗位。三是改進企業經營管理人才選拔任用方式。按照黨管干部和公開、平等、競爭、擇優的原則，改進國有企業領導人員選任方式方法，對擔任不同職務的企業領導人員，分別實行委任、聘任或選舉等任用方式。市委組織部提出了《關于市屬國有中小型工廠制企業行政班子聘任制和選舉制試點的意見》，規定在民主推薦、組織考察的基礎上，民主選舉產生廠長（經理），行政副職由廠長（經理）聘任。并在3戶市屬國有企業進行了聘任制試點，取得了較好的效果。

切實加強專業技術人才管理工作。在用人制度上，結合事業單位人事制度改革，以推行聘用制為目標，以職稱聘約管理為切入點，按照因事設崗、按崗聘任、簽訂聘約的步驟，扎扎實實開展工作，對全市事業單位4．68萬名專業技術人員全部按崗位評聘了職稱。認真落實中組部、人事部、衛生部及省政府《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，制定了我市的《實施意見》及六個配套政策，在全市衛生系統實行了全員聘任制。

五、完善制度，強化監督，進一步健全激勵約束機制

一是嚴格執行《條例》，完善黨政人才選拔任用制度。先后制定和實施了《關于實行干部考察預告制的意見》、《關于實行干部考察工作責任制的試行辦法》、《關于公開選拔黨政領導干部工作的意見》、《關于提拔任用黨政領導干部實行任前公示制的意見》、《關于實行黨政領導干部任職試用期制度的意見》、《關于年滿58周歲市級部門領導干部改任非領導職務的意見》、《關于縣區政府、市政府工作部門和市屬企事業單位行政班子配備助理工作意見》等7個規范性文件，促進了我市干部人事制度改革的制度化、規范化。

二是在專業技術人才隊伍建設方面，先后制定了《培養、引進、開發高層次人才的意見》、《人才“十五”計劃暨2010年規劃》、《實施“縣、鄉、村鄉土人才工程”的規則》等政策性文件，重點抓了有突出貢獻專家和拔尖人才的選拔管理工作。首先是有計劃地加大了有突出貢獻專家和拔尖人才的選拔力度。制定了《有突出貢獻拔尖人才選拔管理辦法》和《有突出貢獻中青年拔尖人才選拔管理辦法》，將評選周期由五、六年評選一次變為兩年評選一次；將評選范圍由只評市管單位的科技人員,擴大到駐市部、省屬單位的科技人員；將評選種類由只評選拔尖人才,變為既評選拔尖人才,又評選中青年拔尖人才,從而使全市科技人才隊伍中的骨干力量明顯增強。先后命名表彰有突出貢獻拔尖人才和有突出貢獻中青年拔尖人才190名。同時，推選11名同志為省管專家，推選16名同志享受了政府津貼。選拔12人為省“三五人才工程”第二層次人員，選拔50人為市“三五人才工程”第二層次人員。其次是對專家和拔尖人才實行動態管理。對已命名的省管專家和市管拔尖人才，分別實行五年期和四年期的動態管理，每年都給他們定目標任務，簽訂責任合同，年終進行考核，實行優勝劣汰，組織他們圍繞市委市政府確定的重點工程、全市產業結構調整、重大經濟建設項目決策，開展科技攻關、成果轉化和咨詢論證，引導他們在經濟建設和社會進步中建功立業。第三是建立并落實市級領導聯系專家拔尖人才制度、專家拔尖人才體檢、療養、津貼發放等制度。利用各種新聞媒體大張旗鼓地宣傳專家和拔尖人才的先進事跡，營造“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍，激發他們的工作積極性。通過抓專家和拔尖人才這支骨干力量，帶動和加強了專業技術人才隊伍建設，促進了全市經濟社會發展。

三是在企業經營管理人才隊伍建設方面，99年，市政府制定了《關于市屬國有及國有控股工業企業領導班子年度經營實績考核獎懲辦法》，對盈利企業和扭虧企業分別制定了獎勵標準。2000年3月，市委、市政府對1999年7戶經濟效益最佳企業和5名扭虧脫困工作先進個人進行了表彰獎勵，2001年8月市政府對在2000年企業扭虧增盈工作中做出貢獻的14戶企業進行了表彰，并按規定對這些企業的領導班子分別給予獎勵。98年初，市政府下發了《全市國有企業經營者年薪制試點實施意見》，確定在26戶市縣屬國有企業進行試點。根據企業的實際及不同領導職務的特點，制定考核辦法和標準，堅持每年考核一次，對工作實績做出比較全面準確的評價，并根據考核結果實施升降獎懲，及時解決班子和成員中存在的問題。另外，注重加強對企業經營管理人才的監督和約束。在充分發揮黨內監督和職工民主監督作用，健全公司制企業法人治理結構，發揮監事會監督職能的同時，堅持實行廠長（經理）離任審計制度。今年又制定下發了《國有企業及國有控股企業領導人員任期經濟責任審計實施辦法（試行）》，進一步加強審計監督。96年以來，對即將離任的市屬國有大中型企業廠長（經理）、董事長逐一實行了離任審計。

六、加強教育培訓和實踐鍛煉，全面提高各類人才隊伍的素質和能力

在黨政人才教育培訓中，堅持一手抓思想政治教育，一手抓知識更新和業務培訓。先后在市委黨校舉辦縣處級領導干部進修班、優秀年輕干部培訓班等主體班次60多期，培訓干部4070人次。根據形勢和任務的需要，市委還有針對性地舉辦縣處級領導干部WTO研討班、鄉鎮主要領導干部現代農業管理知識學習班、《干部任用條例》學習研討班等專題學習班31期，培訓干部2530人次，有效地提高了黨政人才隊伍的政策理論水平和業務能力。結合農村整組、困難企業整建、“學教”活動等工作，先后選調3000多名干部到基層進行鍛煉，從市級機關選派了40多名干部到縣區任職，同時加大了市級部門之間干部交流的力度，并選派13名干部到市屬企業進行為期2年的掛職鍛煉。結合蘇陜、魯陜干部交流和援藏工作，先后選派50多名干部到經濟發達地區學習熏陶，選派6名干部赴西藏阿里地區掛職鍛煉，選派30名干部到廣東“留學”取經，使這批干部開闊了視野，更新了觀念，增長了才干。

為了提高企業經營管理人才隊伍思想政治素質，2001年下半年，按照中央和省委的部署，在全市16戶國有大中型企業開展了“三講”學習教育活動，在全市51戶未開展“三講”學習教育活動的國有及國有控股大中型企業中深入開展“三個代表”學習教育活動，使企業經營管理人才加深了對“三個代表”重要思想的重大意義、科學內涵和精神實質的理解，增強了實踐“三個代表”的自覺性和堅定性。同時加強培訓，不斷提高業務素質。制定了《全市“九五”期間國有企業領導人員培訓規劃》，舉辦崗位適應性培訓班6期，培訓企業經營管理人才330名，抽調27名同志赴深圳學習企業管理知識、外經貿知識和企業改革經驗，選送部分企業經營管理人才到國外考察，學習國外各類先進管理經驗。據統計，各縣區共舉辦企業領導人員培訓班51期，累計培訓企業領導人員2180人（次）

切實做好專業技術人才的繼續教育工作。制定了《關于加強全市專業技術人員繼續教育實施意見》，對全市專業技術人員繼續教育實行了分級分類管理。1999年以來，在全市專業技術人員中開展了計算機應用能力等級培訓，考試、參訓人員達6000多人。市教育、衛生等系統結合業務特點，堅持經常性的繼續教育培訓，全系統專業技術人員每年脫產接受繼續教育的時間都在30－40學時以上。結合全市“三五人才工程”的實施，先后選派100多名專家赴港、澳和出國培訓，使他們及時了解本學科專業領域以及相關領域最新發展動態和趨勢。根據《陜西省專業技術人員繼續教育基地管理辦法》，確定市級部門干部培訓中心和15個專業技術學校為繼續教育基地，設立了3個計算機應用能力等級培訓考試點，為搞好繼續教育奠定了基礎。

存在的問題

一是人才觀念比較陳舊，人才環境有待改善。目前我市在選人用人上觀念還比較陳舊，發現人才的視野不夠開闊，尚未形成人才發現、培養、使用等各個環節互相配套的用人機制。對人才強國戰略、黨管人才的原則認識尚不很到位，沒有真正樹立人才資源是第一資源的觀念。

二是人才總量不足，結構及分布不合理，高層次人才十分緊缺。從區域分布看，市區及縣城地區人才比較集中，山區、基層人才嚴重不足。非公有單位人才擁有量與其在國民經濟發展中的地位和規模不相稱。全市人才總量中，一般專業人才所占比重較大，而具有高學歷、高職稱的人才以及科技帶頭人、專利發明人比重偏低，且高學歷、高職稱的人才主要集中在城區的教育和衛生行業，而在農村衛生和教育方面的人才奇缺。直接從事技術開發的人才相對不足，能夠產生直接經濟效益的生產領域，經營管理、科研創新、市場營銷等高級專家人才十分缺乏，嚴重制約我市新型工業化發展和高新技術的引進與推廣。

三是人才引不進、留不住的問題依然突出。近年來，國家在西部地區人才開發方面出臺了一系列優惠政策，但是由于我市地處西北內陸，自然條件相對較差，綜合經濟實力不強，經濟、文化、科技和社會發展與沿海城市及發達地區差距較大，收入水平普遍偏低，特別是高級人才在科研條件、工資待遇、生活環境等方面無法與發達地區相比，人才特別是高層次人才引不進、留不住的問題還比較突出。近三年，我市考入各類高等院校的本科生19678人，但回來工作的本科生僅863人，且多為文科專業的學生。大學本科生回來工作人數呈下降趨勢，急需的本科生或具有高級職稱的專業人才引進十分困難，高層次人才短缺的矛盾更加突出。

四是人才隊伍建設有關政策措施不配套。公務員招錄雖然明確規定“凡進必考”，但招錄渠道比較單一，只招錄應屆大學畢業生，往屆大學畢業生和社會其他方面的優秀人才難以通過公開招考進入公務員隊伍，導致“入口”不暢。加之招錄權限在省級以上組織、人事部門，市、縣、鄉急需的黨政人才難以及時補充。對于事業單位人員錄用，至今沒有明確的規定和辦法，錄用對象、程序缺乏統一標準。企業經營管理人才市場化配置的機制尚未形成。

造成以上問題的主要原因是：近年來，我市在吸引人才、重視人才方面做了不少工作，也出臺了一些相應的政策，但這些政策停留在口號層面的多，真正落到實處的少。雖然政策的指導也不比有些地方遲，但真正落實卻阻礙重重。一是人才引進還處在領導說了算的現狀，領導不表態，人才就引不進，即使引進了，政策也兌現不了。結果造成了人才再度流失，增加了人才以及成本；二是就業政策缺少透明度，公開、平等、競爭、擇優的用人機制還有待進一步完善；三是分配制度不靈活，大鍋飯現象依然嚴重。四是人才的有效流動機制還沒有形成，大材小用，專業不對口、所用非所長、閑置半閑置等現象比較普遍；我市人才開發意識和人才觀念還未達到應有的高度，人才與經濟社會協調發展的機制不夠健全；人才、智力引進和流動渠道不暢，人才政策方面，市場化配置效能不高；以市場為導向的人才培養機制尚未形成，存在著培養與實際需求脫節的現象；擇業觀念、用人機制、收入分配、人才環境等因素對人才質量擴張、高層次人才引進開發形成制約；同時，我市地處西北內陸，綜合經濟實力不強，經濟、文化、科技和社會發展與沿海城市及發達地區相比差距較大，收入水平普遍偏低，各級政府用于高級人才的開發、引進、建設、培訓、工資福利等方面的財力有限，這是我市對高級人才缺乏吸引力的最直接的根本性原因。

對策及建議

1、對傳統的人才觀進行重新審視和定位。傳統的人才觀把人才定位在具有中專以上學歷和初級以上技術職稱這個層面。隨著社會的發展和進步，人才形成的途徑日趨多元化，內涵日趨豐富，這就要求必須對傳統的人才理念重新進行審視和定位，樹立包括具有相當學歷和專業技術職稱人員、鄉土人才、在某個行業或領域有突出貢獻者、具有一技之長的人員在內的大人才觀念。

2、制定優惠政策及配套措施，促使更多人才向西部地區和基層流動。在繼續落實好西部地區人才開發現行政策的同時，圍繞吸引人才、留住人才、用好人才，制定更加優惠的政策，探索人才向基層流動的有效途徑。比如每年從總量上安排一定比例的應屆大學畢業生到西部地區就業；設立西部地區人才開發專項基金，對在西部地區工作滿一定年限、做出貢獻的人才給予適當補貼，對西部地區人才創業從資金上給予一定的扶持和幫助。

3、加強人才繼續教育，提高整體素質。建議中央和省上盡快出臺加強各類人才繼續教育的有關法規，對人才繼續教育的目標任務、工作原則、基地建設、激勵和約束機制、經費投入、管理體制等方面做出明確規定。進一步規范人才學歷教育工作，加強黨校系統學歷教育管理，理順黨校系統學歷教育和國民教育的關系，提高人才繼續教育水平。

4、進一步創新人才工作機制。從實際情況和工作需要出發，拓寬視野，允許各種身份的各類優秀人才參加考試，不斷完善公務員招錄機制。建立分級分類考試體系，給予地市一定的自主錄用權限，解決黨政人才隊伍“入口不暢”的問題。探索建立企業經營管理人才市場化配置機制。以促進人才市場化配置為目標，建立與資本、技術、管理等生產要素相貫通的人才配置途徑。推行專業技術人才聘任制，盡快制定有關配套政策，妥善處理人才引進與編制管理之間的關系，疏通人才交流渠道。建立以政府獎勵為導向，用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。

5、研究制定加強非公有制經濟組織人才工作的意見。出臺非公有制經濟組織中專業技術人員職稱評審辦法，積極探索人才向非公有制經濟組織流動的有效途徑。