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撤并鄉鎮工作中,我市19個鄉鎮、街道撤并為10個,是全省撤并數量最多和力度最大的縣（市）之一。根據省、市委關于干部職數配備的要求，撤并后，鄉鎮、街道57名正職只能保留30個崗位，136名副職只能保留50個崗位，這就意味著將有35％的正職和63.5％的副職要從領導崗位上退下來。也就是說，這次干部調整不但要解決好干部“上”的問題，而且重點要解決好“下”的問題。這樣大的難度，在我市歷史上還是第一次。面對這一情況，永濟市委非常重視，專門派人去外地學習了經驗，進行了充分的調研和討論，最后決定從規范選任行為入手，采取“公開公正、平等競爭、擇優錄用”的辦法，配齊配強了鄉鎮、街道領導干部，并順利地解決了領導干部“下”的這一難題，實現了撤并鄉鎮的平穩過渡。這是新形勢下，干部制度改革的一次成功嘗試，也是我們在規范干部選任行為上走出的一條新路子，同時也給了我們一些頗有價值的啟示。

一、解決干部能上能下的問題，關鍵要有一個平等競爭的機制

領導干部能上能下，喊了多少年，但還是得不到很好的解決,成為困擾干部工作的一個難點。實踐也證明,靠少數領導拿名單的辦法，要解決干部能上能下特別是能下的問題，是很難的，即使很公道，也難以奏效，除非是不怕吵不怕鬧。大凡是領導，都不愿惹這個麻煩。永濟市這次干部調整，在人多位少，難度如此之大的情崐況下，能解決得這樣順利平穩,關鍵是有一個好的機制,即平等競爭的機制。在撤并鄉鎮前，關于如何進行干部調整，市委和組織部門就進行了充分的準備，結合外地經驗和永濟實際情況，經市委常委會議充分討論決定采取“公開公正、平等競爭”的辦法，擇優選用鄉鎮、街道領導干部。即把所有的鄉鎮、街道干部放在同一起跑線上進行公開平等競爭,最后擇優任用。基于這一思想,市委組織部制定了切實可行的工作方案，對正職調整采取了民主推薦的方法；對副職實行了考試與考核相結合“雙百分”選配的方法。“雙百分”即考試100分、考核100分,考核又分為四項：民主測評、民主推薦、公務員年度考核、任職資歷,分別按4：4：1：1的比例計分。考試與考核雙百分再按3：7比例計分，得出每位副職的綜合分數。以此為序，副書記職位取前20名，副鄉鎮長職位取前30名。方案一定，雷打不動，嚴格執行，誰也不能例外。此考核方案采取量化計分的形式，考核了領導干部的全面情況，摒棄了人為因素，為每一位領導干部提供了一個公平競爭的機會，把任用干部的權利交給了廣大干部群眾，尤其是交給了競爭上崗的干部本人，這樣做，無論結果如何，本人無怨言，領導也不做難。在激烈的競爭中，上崗的同志深感來之不易,非常珍惜,落榜的同志也心悅誠服，他們說，這不怨天，不怨地，只能怨自己。大家普遍認為，實行這個辦法，把絕大多數好干部選上來了，把干部能上特別是能下的問題破天荒地、非常平穩的解決了，把干部隊伍搞活了。

二、進行平等競爭，必須做到公開、公平、公正

在干部調整前，永濟市委書記潘和平同志就多次強調,這次干部調整實行平等競爭，從方案的制定到實施,一定要公開，一定要公平，一定要公正，以此來求得公道，求得新的市委在廣大人民群眾中的良好形象。具體工作中，市委組織部嚴密組織，認真實施。①做到了最大限度的公開。即辦法公開，過程公開,競爭結果公開。有的同志說，公開得一絲不掛、赤裸裸。所有的競爭者考試與考核每項得分多少，折合多少，總分多少，同職位排隊第幾，都印在一張大表上發下去,大家一覽無余,一目了然。對所打分數有疑義的還可到組織部門查閱。②做到了最大限度的公平。按照“雙百分”考核方案，2000年度民主測評,1999、2000年度公務員考核,任職資歷都是以前考核形成的資料，只有考試、民主推薦尚無結果。為保證每一名副職的考核結果的真實、公平，我們進行了嚴密的組織：一是委托陜西省人事廳公務員管理處進行了考試的命題、評卷和登分工作；二是抽調武警和鄉鎮干部不熟悉的高素質廠礦學校教師進行監考；三是紀監委派一名常委直接參與考試的接題、送卷、取卷、取分工作，進行全程監督；四是在嚴格保密的情況下,組織四套班子領導，鄉鎮、街道干部,市直相關部門班子成員進行了民主推薦；五是實行簽名責任制，對民主推薦情況進行了匯總。考試成績與推薦結果出來后，市委組織部責成專人立即投入了緊張的量化測算工作。為使量化測算結果真實、準確，計分的同志加班加點，將考核結果計算復核了四遍，保證了無一差錯。③確保了公正。潘和平書記作為一把手以身作則,帶頭講公正,其他常委和組織部門的同志全力支持，無人干擾考核量化工作,在公布結果的前半天,才由干部科的同志將考核結果呈送給市委主要領導。綜合得分不夠，再有關系也不能入圍；只要夠條件，不找領導，照樣合理安排；入圍后到哪里任職,重在工作需要。干部調整名單公布后,好多同志從中悟出一個真諦：關系靠不住,金錢不頂事,能否競爭上全靠你自己。正是由于做到了公開、公平、公正，廣大干部才一致認為，這次干部調整是多年來難度最大而又最公道的一次。

三、只有平等競爭，干部隊伍才有活力

市場經濟是競爭經濟，經濟在競爭中發展。干部隊伍建設同樣如此，只有靠競爭，才能打破平靜，競出水平，爭出活力。回想過去我們幾次調整干部，提拔的不少，除過犯了錯誤的，下來的幾乎沒有，就這樣也不見得調動了多少人的積極性。而這次鄉鎮撤并中不但沒有提拔的，下來的還不少,但活力卻增強了,其源在于“公平競爭”四個字。最近,我們到幾個鄉鎮、街道看了看,形勢不錯,不論競爭上任的,還是沒競爭上當了五大辦公室主任、副主任的，工作積極性都比較高。他們都有一個明智的選擇：競爭勝負是暫時的，工作是長久的，在工作中見分曉。好多同志通過這次競爭更加理智，更能正確認識自己，工作勁頭更大，干得更歡。難怪不少鄉鎮、街道黨委書記說,通過這次競爭，干部素質提高了,隊伍好帶了。實踐證明，實行平等競爭，干部有了危機感，思想壓力大了，工作責任心反而強了，從而改變了人們多年來形成的思想定勢，擊蕩著歷史積淀在干部隊伍建設上的一潭死水，顯現出新的生機和活力。

四、平等競爭要實行動態管理這次干部調整，總的講是成功的。但是任何事物都不是十全十美的，都會有這樣那樣的不足和弊端。盡管說這次競爭上崗,把絕大多數好干部都選進來了,但卻仍有個別優秀的干部因種種客觀因素和某些條件的局限，而被排斥在外。這一方面告訴我們，競爭上崗的方案還有待于進一步總結完善；另一方面又告訴我們，一次競爭不能定終身,干部隊伍必須實行動態管理。客觀地說,有個別干部盡管通過競爭選上了,但其素質還不是很高,群眾并不服氣；還有的干部盡管競爭上崗了，但工作不再努力、反而滑坡，群眾也不會買他的帳。這就需要制定相應的辦法，加強對干部的跟蹤考核和管理，從而及時地把相形見絀的拿下來，把優秀的干部選上去。這就-6-要求，選上來的同志不能驕傲，不得松勁，沒有選上的同志切莫灰心，切忌泄氣。只要是人才，就不會埋沒，只要努力，就會有機遇。我們就是要通過動態管理，使干部隊伍的素質不斷提高,領導班子的實力進一步增強,進而在廣大人民群眾中樹立更高、更好的信譽。