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為了貫徹落實中央政治局5月23日關于加強人才工作的會議精神，進一步摸清我市專業技術人才的現狀、問題和需求，做好我市專業技術人才工作。最近，我們在全市企事業單位（包括黨組織關系在我市的部、省屬企事業單位和民營企業）開展了專業技術人才工作的專題調研活動。調研工作采取發放調查表、問卷，召開座談會等形式進行，并從專業技術人才比較集中的市級有關部門抽調人員，組成調研組，到3個縣區、3個企業、3個事業單位進行了重點調研。現就調研情況報告如下：

基本現狀

（一）全市專業技術人才隊伍的基本情況

止20*年7月30日統計，全市企事業單位，包括黨組織關系在我市的部、省屬企事業單位和民營企業共有各類專業技術人才83169名，其中市直13532名，占全市專業技術人才總數的16.3%；縣區50856名，占全市專業技術人才總數的61.1%；黨組織關系在我市的部、省屬企事業單位15638名，占全市專業技術人才總數的18.8%；民營企業3143名，占全市專業技術人才總數的3.8%；女性29740名，占全市專業技術人才總數的35.8%；少數民族530名，占全市專業技術人才總數的0.6%；中共黨員21680名，占全市專業技術人才總數的26.1%；派539名，占全市專業技術人才總數的0.6%；全市現有國家級突出貢獻專家4名（部省屬企事業單位），享受國務院特殊津貼的專家47名（不含部省屬企事業單位），陜西省有突出貢獻專家37名（其中部省屬企事業單位20名），陜西省有突出貢獻中青年專家10名（其中部省屬企事業單位5名），省“三五人才”工程第二層次人員9名，市有突出貢獻拔尖人才115名，市有突出貢獻中青年拔尖人才60名，市“三五人才”工程第二層次人員50名。

1、學歷結構：全市專業技術人才中，具有研究生學歷的238名，占總數的0.3%，其中博士15名（民營企業7名，部省屬企事業單位6名），碩士96名（部省屬企事業單位84名）；大學學歷的12291名，占總數的14.8%，其中第一學歷的8145名（部省屬企事業單位4192名）；大專學歷的29026名，占總數的34.9%；中專學歷的30275名，占總數的36.4%。

2、職稱結構：全市專業技術人才中，具有正高級職稱的212名，占總數的0.3%，其中部省屬企事業單位95名，市直60名，縣區28名，民營企業29名；副高職稱的2953名，占總數的3.6%，其中部省屬企事業單位1083名，市直606名，縣區1177名，民營企業87名；中級職稱的19320名，占總數的23.2%，其中部省屬企事業單位4572名，市直2710名，縣區10829名，民營企業1209名；初級職稱的46349名，占總數的55.7%，其中部省屬企事業單位6271名，市直5863名，縣區32661名，民營企業1554名。

3、年齡結構：全市專業技術人才中，35歲以下的36876名，36歲至45歲的23783名，46歲至55歲的17046名，55歲以上的5464名，分別占總數的44.3%、28.6%、20.5%和6.6%。

4、行業結構：全市專業技術人才中

（1）教育系統35949名，占總數的43.2%，其中女性13574名；具有研究生學歷的111名，大學學歷的5411名（第一學歷的2935名），大專學歷的14936名，中專學歷的14166名；正高級職稱的60名，副高級職稱的1352名，中級職稱的8405名，初級職稱的21197名；35歲以下的16389名，36歲至45歲的88*名，46歲至55歲的7690名，55歲以上的3067名；

（2）衛生系統10255名，占總數的12.3%，其中女性5807名；具有研究生學歷的16名，大學學歷的901名（第一學歷的746名），大專學歷的2632名，中專學歷的5362名；正高級職稱的68名，副高級職稱的454名，中級職稱的2361名，初級職稱的6845名；35歲以下的5111名，36歲至45歲的2891名，46歲至55歲的1923名，55歲以上的330名；

（3）農林水系統4674名，占總數的5.6%，其中女性1181名；具有研究生學歷的8名，大學學歷的672名（第一學歷的458名），大專學歷的1101名，中專學歷的2615名；正高級職稱的10名，副高級職稱的183名，中級職稱的1229名，初級職稱的2764名；35歲以下的2211名，36歲至45歲的1306名，46歲至55歲的815名，55歲以上的342名；

（4）工商企業系統153*名，占總數的18.4%，其中女性4855名；具有研究生學歷的57名，大學學歷的2816名（第一學歷的2213名），大專學歷的5272名，中專學歷的4137名；正高級職稱的13名，副高級職稱的593名，中級職稱的3480名，初級職稱的8073名；35歲以下的6878名，36歲至45歲的5110名，46歲至55歲的2836名，55歲以上的479名；

（5）其它系統16988名，占總數的20.4%，其中女性3961名；具有研究生學歷的53名，大學學歷的3908名（第一學歷的2650名），大專學歷的6676名，中專學歷的5422名；正高級職稱的62名，副高級職稱的714名，中級職稱的5487名，初級職稱的8132名；35歲以下的6298名，36歲至45歲的5285名，46歲至55歲的4000名，55歲以上的1405名。

（二）全市專業技術人才需求情況

從調查情況看，全市各系統均需要專業技術人才，行業不同，專業不同，年齡集中在30—40歲之間，男性需求居多，學歷要求大學本科以上，中級以上職稱，特別是具有高學歷、高職稱、高能力的復合型人才。

1、教育系統：

全市應編制中小學教師38495名，其中高、職中教師6262名，初中教師13963名，小學教師18270名。目前，全市中小學教師實際缺編4179名，其中高、職中教師缺編1534名，初中教師缺編1569名，小學教師缺編1076名。高中語文、數學、物理、英語、農村小學體育、音樂、美術以及中小學英語、信息技術教育等學科教師比較緊缺。

2、林業系統：

主要缺乏林業工程勘察設計、林業工程監理、生物技術營銷、旅游策劃、園林花卉和林業經營管理等方面的專業技術人才。其中林業工程技術人員缺口25人，經營管理人員5人；學歷要求研究生4人，大學本科16人，大專學歷10人，年齡在25—40歲之間；具有中級以上職稱的15人，中級以下職稱的15人。

3、衛生系統：

需要懂業務、懂管理、有一定法律知識和企業營銷經驗的復合型管理人才和有專業特長和較高技術水平、在業務上富有創新的學科帶頭人。要求大學本科以上，臨床醫學、流行病學、衛生法律、精神衛生等學科。

4、農業系統：

需要農業信息管理、植保、畜牧、農機等方面的專業技術人才，要求年齡在35歲以下，大專以上學歷，中級及以上職稱。

5、縣區需求情況：

（1）、岐山縣：熟悉林業技術規劃、農業信息管理、臨床醫學等學科的大學以上，中高級以上職稱的專業技術人才；

（2）、隴縣：英語3名、物理、化學、數學各2名，要求大學本科學歷；外科2名、骨科、眼科、麻醉等需要6名，要求副高級職稱或大學本科學歷；市場營銷10名，財務與金融10名，要求大專以上學歷，中級以上職稱的專業技術人才；

（3）、麟游縣：需要城鎮綠化、規劃、臨床醫學、數理化、英語教師，要求大學以上學歷，果樹、蔬菜、植保、農產品加工、水利工程等專業要求大專以上學歷的專業技術人才；

（4）、眉縣：需求林業設計、水利工程、水泥專業、西醫臨床、英語、生物、數理化教師等方面的大學本科學歷，35歲以下，具有中級以上職稱的專業技術人才；

（5）、扶風縣：需求植物保護、園藝、臨床醫學、英語、中文、數理化教師等方面的大學本科學歷，20—45歲之間，具有中級以上職稱的專業技術人才；

（6）、太白縣：需求種植、臨床醫學、英語、數理化教師、電子技術等方面的大專及以上學歷，年齡35歲左右，具有中級及以上職稱的專業技術人才；

（7）、金臺區：需求園林工程、建設規劃、環衛工程、公共衛生、健康教育、臨床醫學等方面的大學本科學歷，25—50歲之間，具有中級以上職稱的專業技術人才；

（8）、陳倉區：需要歷史、物理、化學、地理、英語等專業教師，畜牧、農林、水電、醫療衛生和統計、會計、經濟管理等領域中高學歷層次和高級職稱的專業技術人才。

（三）全市專業技術人才工作的基本情況

1、切實做好專業技術人才的教育管理工作。抓好專業技術人才的繼續教育。制定了《關于加強全市專業技術人員繼續教育實施意見》，對全市專業技術人員繼續教育實行了分級分類管理。1999年以來，在全市專業技術人員中開展了計算機應用能力等級培訓考試，參訓人員達6000多人。市教育系統以造就“名師”為目標，實施跨世紀青年教師和學科帶頭人培養工作，從1992年起，在全市教師中推行了“教育質量工程”，開展了“評教賽教、評優樹模”活動，樹立了一批學科骨干教師。目前，全市有在職特級教師25名，國家、省、市級優秀教師560名，省、市級教學能手1211名，市級青年骨干教師1360名，學科帶頭人培養對象75名。結合全市“三五人才工程”的實施，先后選派100多名專家赴港、澳和出國培訓，使他們及時了解本學科專業領域以及相關領域最新發展動態和趨勢。根據《陜西省專業技術人員繼續教育基地管理辦法》，確定市級部門干部培訓中心和15個專業技術學校為繼續教育基地，設立了3個計算機應用能力等級培訓考試點，為搞好繼續教育奠定了基礎。

切實加強專業技術人才管理工作。一是在用人制度上，結合事業單位人事制度改革，以推行聘用制為目標，以職稱聘約管理為切入點，按照因事設崗、按崗聘任、簽訂聘約的步驟，扎扎實實開展工作，對全市4.68萬名事業單位專業技術人員全部按崗位評聘了職稱。認真落實中組部、人事部、衛生部及省政府《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，制定了我市的《實施意見》及六個配套政策，在全市衛生系統實行了全員聘任制。二是在分配制度上，認真貫徹落實省委組織部、省人事廳《關于事業單位生產要素參與分配的指導意見》，在全市21個單位進行了試點。目前重點在擴大生產要素參與收益分配的范圍上下功夫，計劃年內力爭市屬事業單位擴大到80%，縣（區）屬事業單位擴大到50%。三是在人才資源配置上，充分發揮人才市場的基礎性作用，建立和開放了*市人才市場，形成了以中國西安人才市場為依托，市人才交流服務機構和人才市場為中心，12個縣區的人才交流服務機構和13個人才市場為分支機構的服務網絡體系，設立*人事人才網站，點擊網站、收集信息15萬條，在今年“非典”時期舉辦了為期一月的*市網上招聘會，100多個單位參加，7000多人求職，招聘人才500多人。每年舉辦兩期大型人才交流大會，每月逢“6”舉辦中小型人才交流會，近兩年交流人才3萬多人，人事3000多人，人才測評4000多人，這些工作打造了各類人才自主擇業、合理流動的平臺，市場機制對人才資源配置的基礎性作用凸現。

2、抓好有突出貢獻專家和拔尖人才的選拔管理。一是有計劃地加大了有突出貢獻專家和拔尖人才的選拔力度。99年，制訂了《*市有突出貢獻拔尖人才選拔管理辦法》和《*市有突出貢獻中青年拔尖人才選拔管理辦法》，將評選周期由不定期改為兩年評選一次；將評選范圍擴大到駐寶部、省屬單位的專業技術人員；將評選種類由只評選拔尖人才,變為既評選拔尖人才,又評選中青年拔尖人才,從而使全市專業技術人才隊伍中的骨干力量明顯增強。先后命名表彰有突出貢獻拔尖人才和有突出貢獻中青年拔尖人才190名。二是對專家和拔尖人才實行動態管理。對已命名的省管專家和市管拔尖人才，分別實行五年期和四年期的動態管理，每年都給他們定目標任務，簽訂責任合同，年終進行考核，實行優勝劣汰，組織他們圍繞市委市政府確定的重點工程、全市產業結構調整、重大經濟建設項目決策，開展科技攻關、成果轉化和咨詢論證，引導他們在經濟建設和社會進步中建功立業。三是建立并落實了市委常委及縣區領導聯系專家拔尖人才制度、專家拔尖人才體檢、療養、津貼發放等制度。利用各種新聞媒體大張旗鼓地宣傳專家和拔尖人才的先進事跡，營造“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍，激發他們的工作積極性。通過抓專家和拔尖人才這支骨干力量，帶動和加強了專業技術人才隊伍建設，促進了全市經濟社會發展。

3、加大農村鄉土人才開發力度。制訂了全市《實施“縣、鄉、村鄉土人才工程”的規則》，提出從*年開始，在五年內全市培養800名縣級鄉土人才，8000名鄉級鄉土人才，8000名村級鄉土人才的總體奮斗目標。12個縣（區）均建立了鄉土人才服務站。下發了《關于做好鄉土人才選拔工作的通知》，提出了鄉土人才的選拔標準。目前已建立了由33300名農村各類“土專家”、“田秀才”組成的農村鄉土人才隊伍。先后兩次對在農村經濟建設中做出突出貢獻的90名優秀鄉土人才進行了表彰。

4、圍繞重點項目建設和產業結構調整，大力開展引才引智工作。先后引進了具有碩士學位、雙學位和大學本科學歷的不同層次的專業技術人才1680名。圍繞引進國（境）外專家、引進技術、引進優良品種和國內外培訓四個重點，全市共組織實施各類引智項目57項，從德、法、美等國家和地區引進專家44人（次）。分別開展了機床設計與工藝、航空儀表設計、農產品殘留物鑒定、辣椒抗病毒育種、果樹栽培、蔬菜栽培、花卉組培、柳樹組培、布爾羊胚胎移植、肉牛奶牛胚胎移植等方面的技術交流。2001年12月，國家外專局授予我市麟游縣布爾羊繁育中心為全國引智示范基地，省外專局授予我市辣椒中心和苗木培育中心全省引智示范推廣基地。

問題原因

近年來，全市在專業技術人才隊伍建設方面的工作，取得了一定的成效。但是，面對我國加入WTO后的新挑戰和西部大開發的歷史機遇，全市的專業技術人才隊伍建設仍有與新形勢的發展不相適應的諸多問題，從調查結果看，主要有以下幾個方面：

（一）人才觀念需要創新，人才環境有待改善。目前我市在選人用人上表現得觀念比較陳舊，發現人才的視野不夠開闊，尚未形成人才發現、培養、使用等各個環節互相配套的用人機制，真正樹立“人才資源是第一資源”觀念的人并不多，當前發展經濟的重點是吸引外來投資，大多只是把資金、項目放在第一位，引進人才和技術往往被忽視。問卷調查顯示，認為“觀念滯后，思想不解放，對人才的認識不夠”的占76%；認為“缺乏有力的政策傾斜，不能吸引和留住人才”的占100%；認為“輕人才的培養，繼續教育投入不足”的占32%；有的單位把人才當“花瓶”，引進人才是為了單位上等級、評資質，引進前是人才，引進后就成為“虛”才，束之高閣，埋沒人才；有的單位在改善人才的工作、生活、居住等環境方面投資少，環境沒有得到根本改善，人才便往其他條件好、環境優越、待遇高的地區流走。在調查中發現，某縣去年給一單位引進3名大學生，用人單位僅給予引進的大學生本單位職工子弟的待遇，3名大學生工作不到半年，就都走了；某醫院從西安交大引進一名本地醫科本科生，每月只發給600元工資，到醫院只兩星期，就被河南一家醫院以每月*元聘走了；人才觀念、政策、機制的相對滯后，制約了高層次人才的引進和現有人才作用的發揮。

（二）人才結構不盡合理，高層次人才十分緊缺。從區域分布看，市區及縣城地區人才比較集中，山區、基層人才嚴重不足。非公有單位人才擁有量與其在國民經濟發展中的地位和規模不相稱。全市專業技術人才總量中，一般專業人才所占比重較大，而具有高學歷、高職稱以及科技帶頭人、專利發明人比重偏低，全市具有中專以上學歷的專業技術人才中，研究生以上學歷的僅有287名（部省屬企事業單位121名），大學第一學歷為本科的僅占11%，大專及以下學歷的占83.7%；具有初級以上職稱的專業技術人才中，高級以上職稱的僅占4.4%，初級職稱的占68.8%；且高學歷、高職稱的人才主要集中在第三產業，其中教育和衛生行業的專業技術人才占總量的59.3%，而直接從事技術開發與創新的人才相對不足。能夠產生直接經濟效益的生產領域，經營管理、科研創新、市場營銷等高級專家人才十分缺乏，嚴重制約*新型工業化發展和高新技術的引進與推廣。近三年，我市考入各類高等院校的本科生高達19678人，但回*工作的本科生僅863人，且多為文科專業的學生。大學本科生來寶工作人數呈下降趨勢，急需的本科生或具有高級職稱的專業人才引進十分困難，高層次人才短缺的矛盾更加突出。

（三）人才使用效益不高，管理機制缺乏活力。在使用方面，論資排輩的現象比較突出，重資歷，輕能力，照顧平衡的多，而破格提拔優秀人才少；考核機制不完善，年終考核缺少定量和定性相結合，形式成份多，“優秀”輪流當，能上不能下，干好干壞一個樣的問題依然存在；人才調配、流動機制不完善，有的企業停產、倒閉后，上級主管部門往往只是重視有形資產的盤算，而不重視包括人才在內的無形資產的重新配置，任其自生自滅，大量流失。人才流失問題已成為困擾我市經濟發展的一個重要問題。人才流失給我市造成的損失也越來越明顯：一方面，單位對流失人才培養的投入無法收回；另一方面，流失的人才可能成為新的競爭對手。特別是掌握著單位關鍵技術、主要客戶或商業機密人員的流失對單位的損失和打擊是無法估量的，有時甚至是致命的。我市僅拔尖人才就有9名調往外省或外地，還有2名自行離職出走；97年以來，全市骨干教師共流失409名；某部、省屬企業，近五年外流的專業技術人才達140多人。在人才資源配置日益市場化的情況下，對人才流動的宏觀調控機制和政策法規缺乏研究。

造成以上問題的主要原因是：近年來，我市在吸引人才、重視人才方面做了不少工作，也出臺了一些相應的政策，但這些政策停留在口號層面的多，真正落到實處的少。雖然政策的制訂也不比一些地區遲，但真正的實施卻阻礙重重。一是人才引進還存在領導人說了算的現狀，領導不表態，人才就引不進，既使引進了，政策也兌現不了，結果造成人才再度流失，增加了人才引進成本；二是就業政策缺少透明度，公開、平等、競爭、擇優的用人機制還有待進一步完善；三是分配制度不靈活，大鍋飯現象依然嚴重，想留的留不住，想進的進不來；四是人才的有效流動機制還沒有形成，大材小用、專業不對口、所用非所長、閑置和半閑置等現象比較普遍；我市人才開發建設意識和人才觀念還未達到應有的高度，人才與經濟社會協調發展的機制不夠健全；人才、智力引進和流動渠道不暢，人才政策上，大多也是停留在農轉非、工資升級等方面的內容多，而市場化配置效能不高；以市場為導向的人才培養機制尚未形成，存在著培養與實際需求脫節的現象；擇業觀念、用人機制、收入分配、人才環境等因素對人才總量擴張、高層次人才引進開發形成制約；同時，*地處西北內陸，綜合經濟實力不強，經濟、文化、科技和社會發展與沿海城市及發達地區相比差距較大，收入水平普遍偏低，各級政府用于高級人才的開發、引進、獎勵、培訓、工資福利等方面的財力有限，這是我市對高級人才缺乏吸引力的最直接的根本性原因。

對策建議

按照黨管人才的原則，結合我市專業技術人才隊伍現狀和存在的問題，緊緊圍繞我市經濟發展，堅持以“三個代表”重要思想為指導，以提升人才素質為主題，以調整人才結構為主線，以優化人才環境為重點，在穩定現有人才的基礎上，培養適用人才，引進急需人才，儲備未來人才，深化改革，創新機制，努力造就規模宏大、素質優良、結構合理、布局適當的專業技術人才隊伍。為創建“四市”目標，實現經濟跨越式發展提供強有力的人才保障和技術支撐。

1、領導重視，廣泛宣傳、營造尊重人才的社會氛圍

（1）強化措施，建立聯系專業技術人才長效機制。一是不斷完善領導干部聯系知識分子制度，在縣以上領導干部中開展“三個一”活動，即每人聯系一名科技專家，每人聯系一個專業技術人才比較密集的單位，每人抓一個科研項目；二是每年定期召開兩次知識分子工作座談會，不斷收集知識分子工作和生活中的問題和建議，歸口辦理，及時解決；三是做好知識分子工作檢查總結，每年組織人力對全市知識分子政策落實情況進行一次全面檢查，督導已有的政策全面落實，對政策落實好的單位給予表彰獎勵，對落實差的單位給予通報批評。

（2）加強制度建設，為人才發展提供政策保障。在健全現有人才管理辦法的基礎上，首先，完善專家和拔尖人才體檢、療養、津貼發放等制度；其次，按照省委組織部、省人事廳等5部門《關于優化人才環境進一步加強人才培養、吸引和使用工作的意見》精神，結合我市實際，盡快拿出我市貫徹意見。制定專業技術人才參與成果轉化的收入分配政策、稅收減免政策、功臣獎勵政策、住房和子女就業等優惠政策，努力改善專業技術人才的工作、生活條件；第三，建立重大項目重大決策專家咨詢制度，凡市府實施重大項目重大決策前召集有關專家進行分析論證，以促進決策的科學性和實施的準確性。

（3）加強宣傳，不斷提高人才的社會地位。一是組建科技人才宣講團，充分利用每年開展的科技宣傳月活動，廣泛宣傳“科學技術是第一生產力”思想，使全社會特別是各級領導干部真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念，認識到專業技術人才工作在當地經濟發展中的重要作用。二是繼續在市屬各新聞媒體開辟專欄，常年開展科技人才典型宣傳，努力營造“尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍，提高專業技術人才的社會地位。

（4）營造公開規范的執法環境和優質高效的服務環境。政府各部門要轉變職能，依法行政、依法管理、依法辦事，增強服務意識，想人才之所想，急人才之所急，切實為人才排憂解難，突出重點、突破難點，每年有計劃的為人才辦一兩件實事，建立長效機制，形成聚才、愛才、惜才的良好社會風尚。

2、提高待遇，穩定隊伍，切實轉變用人機制。

（1）優化配置，調整結構。圍繞總量優化、結構合理、素質優良的目標，改革現有學歷、職稱待遇政策，提高事業單位、企業科技人員的工資待遇，鼓勵大專以上畢業生到科研單位、企業去工作，改變非生產性單位占有人才比例高的局面；對于使用不當，用非所長或專業不對口的科技人員打破工人、干部身份，在個人提出意愿的基礎上，調整到新的適合其特長的崗位，對優化組合下來的富余人員，按照用其所學的原則，進行對口調整，達到人事相稱，職才相稱。

（2）進一步加強引人機制。一是出臺《*市高級人才管理辦法》，認真研究區域優勢及其經濟發展對人才的需求，確定重點課題、重點行業的緊缺人才，在引進各類高學歷、高職稱、高能力等高級人才時，允許突破編制限額、學歷限制、戶籍、地域和所有制身份限制，迅速改變目前我市高級人才嚴重缺乏的現狀。二是加強引智力度，堅持“不求所有所在，但求所用所得”。利用現代信息技術和交通條件，從部、省屬國有企業、大專院校、國家科研機構“借腦引智”，在項目引進、嫁接、合作等過程中吸引“候鳥式”人才，形成人才共享，讓人才以兼職、短期職務、承擔委托項目、技術入股、承包經營等多種形式參加本地經濟建設。

（3）改進措施，穩定人才隊伍。要做到引得進、留的住、用得好，一是對引進的高級人才，要解放思想，唯才是舉，充分發揮他們的作用，給他們提供施展才華的機會，把他們放在關鍵崗位去鍛煉、去使用，對符合黨員條件的優秀人才要及時發展，對政治素質好、具有領導才能的人才要大膽提選拔使用，在重大決策的咨詢和論證中積極采納他們的意見，要避免束之高閣、埋沒人才，造成人才資源浪費。二是以情聚心。領導要關心和信任人才，采取定期探訪，主動溝通的方式，增強單位對人才的凝聚力。同時，加強對科技人才的思想政治建設，在科技人才中廣泛開展愛國主義、社會主義、集體主義和國情教育，引導人才樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，樹立熱愛*，奉獻*的主人翁意識。

（4）建立靈活有效的激勵機制。首先實行市場化、多樣化的分配激勵機制，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，以按勞分配為主，多種分配形式并存，事業單位和科研單位分檔次提高科技人才的工資水平，對本科以上學歷，具有中級以上職稱的拉開檔次，實行一定的補貼；企業和自收自支單位，實行談判工資制、合同工資制、年薪制，允許科技干部以技術和專利入股，參與分配，政府給政策，單位具體落實。其次改革我市職稱評審辦法，適當放寬中級以上的評審條件，實行地方評審證書，在人才具備國家、省評審條件后，再予換證。同時提高企業、事業單位中青年科技人才破格評審比例，在科研單位，企業推行評（審）聘（任）分離的辦法。第三由政府牽頭，將在技術崗位上的研究生、博士生等高學歷人才和有突出貢獻的專家及拔尖人才，納入市級經濟實用住房系列，享受優惠政策，同時提高拔尖人才的津貼，調動人才工作積極性，尤其是對我市經濟發展做出重大貢獻的專業技術人才，每年評選出3名給予重獎，如配專車、獎住房、給榮譽等。

3、強化培訓，狠抓落實，做好專業技術人才的教育培養。

培訓是提高人力資源素質，增強競爭力和活力的重要途徑，按照德才兼備原則，不斷加大科技人員和專業技術再培訓力度，有效提高專業技術水平和創新能力，做好全市人才的培養和儲備。

（1）建立公益性政府培訓指導中心。掛靠在市委知識分子領導小組辦公室，發揮宏觀調控與管理協調作用，具體負責人才教育的機構落實，平衡生源、培訓師資、各部門職能發揮作用等問題。同時，以市級部門干部培訓中心和15個專業技術學校為繼續教育基地，發揮市級以上專家和拔尖人才優勢，組建培訓講師團，堅持面向全體，突出骨干，分類指導，按需施教，學用結合，注重實效的原則，制訂詳盡的人才培養規劃，切實抓好專業技術人員的繼續教育。

（2）建立專業技術人才培養進修制度。在已進行的計算機應用能力等級培訓和教師系列教育質量工程培訓的基礎上，加強各職能部門的宏觀指導，三年內力爭對全市中高級以上專業技術人才分學科、有計劃的進行一次全面培訓，重點是向我市目前急需緊缺的經營管理、市場營銷、科技創新人才傾斜，彌補人才結構缺陷；結合全市“三五人才工程”的實施，每年組織安排一批素質好、有能力、有成果的科技人才到高等院校或國外學習深造；鼓勵和提倡專業技術人才對口自學或參加各種形式的專業培訓，提高個人素質和專業水平。

（3）建立專業技術人才繼續教育考核和擇優獎勵機制。對專業技術人員繼續教育情況進行登記，完成教育任務的統一發給教育證書，作為職稱晉升、評聘和今后擇優獎勵和提拔的重要依據，激活內因，不斷激發廣大專業技術人員學習提高的積極性。

（4）建立用于人才培養開發的專項教育基金。經費來源：一是政府每年從財政中列出一定的比例，專門用于人力資源的培訓；二是每年收取培訓對象一小部分繼續教育經費，專款專用；三是社會籌集，用課題或項目帶動培訓，使受益單位出資贊助培訓。資金也可用于科研啟動、出版學術著作、扶植企業骨干人才等。

4、加強領導，改革體制，保障人才資源的健康運行。

（1）健全組織機構，加強組織領導。盡快成立市委知識分子領導小組辦公室，具體負責全市知識分子工作的宏觀指導、組織協調和督促檢查；組織協調有關部門，開展調查研究，為市委知識分子工作領導小組制訂有關知識分子工作的政策、規定提出意見和建議；負責落實市委知識分子工作領導小組關于做好知識分子工作的政策和精神；負責做好市管拔尖人才的選拔管理和推選省管專家和享受政府特殊津貼人員工作；組織市管拔尖人才外出考察學習、療養及身體檢查，做好發放津貼、接待知識分子來信來訪、落實各項待遇等工作；引進外地人才質量的審查工作；解決專業人才工作、生活中實際問題，為人才建設提供組織保障。

（2）完善專業技術人才管理機制。一是對專業技術人才實行目標管理，使之有較飽滿的科研項目，并把目標責任與工資掛鉤。二是繼續對科技骨干人才實行動態管理，對已選拔命名的省管專家及市拔尖人才實行動態管理，每年都要確定目標任務，簽訂責任合同，年終進行考核，實行優勝劣汰。加大農村鄉土人才的開發管理力度，對在農村經濟中作出重要貢獻的“土專家”、“田秀才”進行表彰和重獎。三是改革專業技術人才人事管理制度，認真貫徹《陜西省人才條例》，加快*市人才市場軟、硬件建設，所有非國有單位的人事管理交各級人才交流機構管理，國有單位實行聘用制的基礎上實行人事，減少政府行政干預行為，放活單位人事自主權，推動專業技術人員和用人單位兩個主體進入人才市場，通過有償使用、平等協商、利益驅動、市場定位、政府引導，使人才的流動合理化、有序化。

（3）建立健全人才保障體系。一是按照黨政一把手都要親自抓第一生產力的要求，建立專業技術人才隊伍建設任期目標責任制，要求各部門主要領導總攬全局親自抓，分管領導集中精力具體抓，其他領導積極配合主動抓，努力開創科技人才隊伍建設新局面。二是依托全市12個縣區的人才交流服務機構和13個人才市場，加強人才中介服務體系建設，建立人事業務公司、行業協會、就業服務公司等中介機構，在全市范圍內建立人才資源庫，實現人才資源共享。三是經費保障，繼續加大市財政對科技投入的力度，科技三項費用（開發、研究、實驗）不低于市財政年支出的1%。建立項目與資金匹配制度，在科技項目實施時，采取財政撥、企事業拿、社會籌的辦法，多方合力，在財力有限的情況下保證項目按期完成。