導語：干部教育培訓調查思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

近年來，我們不斷加大干部隊伍建設的投入，采取多種方式加強干部職工的教育和培訓，隊伍的整體素質得到了較大的提高，業(yè)務素質和工作能力明顯增強，干部職工的執(zhí)法水平、服務意識和政治思想理論水平普遍提高，學歷層次進一步提升。盡管如此，與監(jiān)管社會主義大市場的要求相比，干部隊伍的素質與能力仍然存在不盡如意的地方，有些方面已制約干部隊伍建設的長遠發(fā)展。主要表現(xiàn)以下五個方面。

（一）干部年齡結構日趨老化，學習能力不強。××區(qū)分局現(xiàn)有在職干部___人中，年齡在__歲以下的__人，占__._%；__—__歲的___人，占__._%；__歲以上的__人，占__._%。“老同志”雖然積累了豐富的工作經驗，有些人也能獨當一面。但不可否認，由于年齡偏大，家庭瑣事多，學習的時間少、機會少，相當一部分人員容易滿足現(xiàn)狀，傳統(tǒng)觀念根深蒂固，進取精神不足，開拓意識不強，接受新事物比較慢，對新問題、新情況認識不透，自我學習能力不強，自我“充電”能力差，綜合素質提升難。

（二）干部知識結構不合理，整體素質仍然偏低。近年來，隨著學歷教育力度的加大，干部職工的文化層次普遍得到提高，學歷結構有了明顯的改善。但是由于成人教育普遍存在重“文憑”等問題，這種名義上的高學歷并沒有帶來干部隊伍事實上的高素質。××區(qū)分局現(xiàn)有在職干部___人中，第一學歷為中專以上的__人，占__._%；中專以下的___人，占__._%。由此可見，基層干部文化層次不高，而計算機、文秘、法律、外語等專業(yè)人才更是缺乏，造成隊伍整體素質偏低以及專業(yè)結構不合理，制約了干部隊伍建設的進一步提高。近幾年，我們通過公開招考，錄用了__名公務員，降低了我們的年齡結構和提高了學歷層次水平。在工作中，他們也確實起到了骨干作用，但對于基層工商部門來說，仍然是杯水車薪，量小而不能引起質變。人力資源缺乏與相對日趨復雜的工作任務之間的矛盾日顯突出。

（三）基層干部參加高層次培訓少，干部知識更新慢。近五年來，我局干部參加省級以上部門組織的學習培訓僅有__人（次），參加市級部門組織的學習培訓僅有__人（次），參加縣級以下部門組織的學習培訓高達____人（次）。其中有很多培訓都是本單位組織的，這些數(shù)據(jù)是我們總結干部五年培訓工作時得到的，從中可以看出基層工商干部參加培訓的層次較低，有些純粹是為“培訓”而“培訓”。這類的培訓在內容、師資、方法、手段上也相對落后，培訓的時間上基本屬“快速”式，難以達到培訓的效果，造成基層干部知識更新慢。

（四）工作機制不夠健全，獎懲機制不夠完善，部分干部參加培訓的主觀能動性差。由于我們有些機制還不十分健全，干部競爭上崗、雙向選擇、輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，對干部職工學習工作的主觀能動性還不能起到很好的制約作用，部分干部進取心不強，安于現(xiàn)狀，追求享樂，缺乏緊迫感和危機感，沒有追求的目標，沒有精神寄托。有些人以“不遲到、不早退、不犯錯誤，紀律制度處分不了”消極對待工作學習，把教育培訓看成是要我學，對想學習，想提高的人員產生了消極的影響，極大地挫傷了其他干部學習培訓的熱情和積極性，也影響了整個干部隊伍素質的全面提高。在當前工作中，還存在市場監(jiān)管是“硬任務，硬指標”，學習培訓是“軟任務、軟指標”的現(xiàn)象。由于培訓的獎懲機制不完善，一些人沒有緊迫感和危機感，認為學與不學一個樣，反正工資福利待遇一樣不少，因而缺少正確的學習動機，缺少學習熱情，把學習培訓看成是一件苦差事，得過且過，把學習當成是一種被動式的應付。有些人因為文化學歷低，存在著想學沒機會，努力學也學不會，普遍產生厭學，抵觸情緒。

（五）培訓師資不能滿足需要，與培訓的要求有差距。當前，由于受條件限制，我們的培訓大多由本單位自行組織，培訓的師資也由本單位組織，雖然他們是股室負責人、業(yè)務骨干，但的確存在水平有限等問題，再加上自身工作繁忙，很難抽出時間研究授課的技巧、手段，提高授課水平。在培訓的理論、方式、技巧上確實不能滿足需要，只能采取照本宣科，發(fā)放資料的手段。廣大干部職工不喜歡這種培訓方式，特別反感內容陳舊，通讀原文的講授方式，很難激發(fā)起參訓人員的學習興趣，不能滿足其學習的需要。使受訓人員的主動性、創(chuàng)造性得不到充分的發(fā)揮，降低了培訓的效果。培訓師資的這種狀況很大程度上制約了培訓工作的開展和培訓水平的提高。

建議：

（一）不斷完善培訓工作的長效機制建設，樹立全新的培訓理念。工作能否圓滿完成，工作效率能否提升，歸要到底取決于個人的素質和能力的提高，這不僅需要個人在工作中鉆研、探索，更重要的是我們切實把教育培訓真正擺上重要位置，積極探索培訓工作的長效機制建設。把完善競爭、獎懲等機制作為培訓工作的重中之重，納入考核。一是切實把績效考評制度落實到工作，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，提升干部職工的主觀能動性。積極探索競爭上崗、雙向選擇等用人機制。真正讓想干事的人有舞臺，會干事的人有平臺。二是嚴格培訓紀律，根據(jù)培訓的內容、目標，結合每個人的特點及學習情況詳細考核，將培訓考試成績與干部工作崗位結合起來，實行能者上、庸者下的用人機制。三是建立健全獎懲機制，將考試成績與公務員年度考核、個人經濟待遇等掛鉤，對成績優(yōu)異的給予物質和精神獎勵，對不達標的待崗自費培訓，并扣發(fā)相關待遇。四是建立健全培訓、考核、選拔任用相結合的干部管理制度，堅持“培訓不合格不提拔，培訓不合格不上崗”原則，使干部隊伍中的優(yōu)秀人才通過競爭機制選拔到重要崗位上來。在完善好各項機制的同時，把教育培訓作為向每名干部提供學習的機會，使個人的業(yè)務知識、技能得以更新和提高，從而形成工作、學習和知識需求有機結合。變過去的應急式培訓為長期的、系統(tǒng)的、規(guī)范的教育培訓。逐步建立科學、規(guī)范的培訓體系，不斷增強干部職工的緊迫感和壓力感，使他們盡快適應新形勢的發(fā)展要求，不斷補充新知識，為工作提供新的動力，使每個人經過教育培訓都可以在某個方面發(fā)揮應有的作用，充分達到人盡其才的目的。

（二）從提高素質和能力出發(fā)，分層次、分類別組織培訓。在培訓體系的規(guī)劃中，我們要重點謀劃好培訓需求，及時了解干部缺什么、需要什么，通過培訓能解決什么，使培訓內容與實際需求相結合，理論知識與業(yè)務技能相結合，用豐富實效的培訓內容激發(fā)干部培訓的積極性。首先，根據(jù)崗位的不同特點和需求，按崗位強化培訓，真正達到干一行專一行的目的。其次，按各層次人員的不同需求、年齡結構、文化程度等分層次培訓。由于干部的知識結構、理解能力、工作能力千差萬別，形成了掌握、運用、接受上的差異，因此，對基礎薄弱的人員重點進行“應知應會”知識的培訓，對基礎較好的人員重點進行能力提高知識的培訓，在知識與日常工作的運用上找準結合點。第三，解決特殊人才的匱乏和急需。通過公務員招考，注重吸收網絡技術、信息寫作、外語等關鍵崗位、技術崗位的人才，對有一定基礎的現(xiàn)有人員，采取走出去的方式，進行專門的業(yè)務知識培訓。第四，加大培訓力度，對干部分層次做好培訓工作。對中層干部及部分業(yè)務骨干，可借鑒其他部門經驗，選送到省內外高校進行半年至一年不等的中期培訓，通過重點培訓，讓他們在工作中能與其他人隨時溝通交流，帶動全員素質的有效提高，以發(fā)揮其帶動效應，對基礎較差的，可就近委托本地院校分批進行基礎培訓，逐步提高業(yè)務水平。第五，創(chuàng)新培訓方式，通過組織參觀學習、專家授課、網絡教學、網上互動等形式，提高培訓質量。第六，加大培訓經費的投入，盡可能邀請水平高，手段多，經驗足的名師專家授課，同時加強系統(tǒng)內的橫向聯(lián)系，積極組織工商系統(tǒng)業(yè)務能手、專家到基層現(xiàn)場授課。