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近年來，我局把加強人才隊伍建設作為一個重點，大力實施“科教興水”戰略，使職工素質有了較大程度提高，為水務事業發展打下了良好基礎。但是，由于受多種因素的影響和制約，職工隊伍的整體素質與水務事業科學發展的要求還存在較大差距。近期，根據局開展深入學習實踐科學發展觀活動調研工作的要求，我和人秘科同志一起，利用一周時間，深入基層聯系單位就系統職工素質提升與人才培養問題進行了專題調研。

一、水務系統人才隊伍現狀

全系統現有在職職工480人，其中女職工113人，中共黨員301人，人員結構分布如下：

從人員結構分布表可以看出，本系統人員結構存在以下幾個特點：一是從職稱上看。全系統具有初級以上職稱人員154人，占職工總數的32%，技術人員總量達到了一定要求。但同時可以看出，中、高層次專業技術人員數量偏少，只占技術人員總量的10%，專業技術人員主要集中在助級以下職稱，層次不高。二是從學歷上看。全系統具有中專以上學歷人員187人，占職工總數的39%，比例偏低，且本科學歷人員只占8%。人員整體教育水平不高，高學歷層次人員數量偏少。三是從年齡上看。全系統35歲以下的年輕職工占27%，36歲至54歲的中年職工占62%，55歲以上的職工占11%，年齡結構比例約為2:3:1，年齡結構比較合理。

二、人才隊伍現狀分析

（一）各類人才結構分析

1、黨政人才隊伍。按照本次調研的人才劃分標準，本系統擁有黨政人才101人，約占職工總數的21%。幾年來，局黨組堅持以工作實績作為衡量干部的標準，按照黨對干部隊伍的“四化”方針要求加強黨政人才隊伍建設。注重各單位黨政人才隊伍的年齡梯次結構、專業知識結構以及不同性格氣質人員的合理搭配，在各直屬單位領導班子中都配備了1-2名政治素質好、文化程度高、專業技術強的年輕干部。局黨組注意加強對黨政人才隊伍的建設管理，從機關到直屬單位，都制定完善了一系列學習、工作制度和個人廉潔從政規范。絕大多數黨政干部都能擺正位置，恪盡職守，全心為單位謀發展、為職工謀利益。作為行政執法部門，局經常組織局管干部和行政執法人員學習水利法律法規及行政處罰法、行政許可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法辦事、文明執法。在干部任用上，在系統內推行了競聘上崗、崗位交流和輪崗制，實現了干部的能上能下和合理交流。對聘期內干部定期進行工作述職和民主測評，對工作不力、職工不滿意的干部及時進行調整。

2、專業技術人才隊伍。全系統擁有各類專業技術人才154人，分布在五個職稱系列：工程、會計、政工、農技和經濟。其中，以工程系列專業技術人才為主體，約占專業技術人才總數的50%以上；專業技術人才以助級以下人才居多，占專業技術人才總數的69%；由于專業技術職務職稱工作的改革，在職稱評定上強調了學歷因素，35歲以下的專業技術人才一般具有中專以上學歷，而35歲以上的專業技術人才很大部分不具備學歷，無法評審更高層次的技術職務，也帶來了系統內專業技術人才總體層次的偏低。在專業技術人員的管理上推行了崗位設置、評聘分開，即根據各單位專業技術人才總數按一定比例設置各單位高、中、低職務專業技術人才崗位，專業技術人才取得專業技術職務資格證書后，由個人提出聘任申請，在職數限制內擇優聘用。改變了過去專業技術人才評聘不分，一評即聘，一聘終身的現象，實現了高評低聘、低評高聘，在專業技術人才聘用上引入了競爭激勵機制，一定程度上帶動了專業技術人才的工作積極性，但是專業技術人才在水利建設一線經受錘煉，促進個人成長的機會還不是太多，創新創造能力還不夠強。

3、經營管理人才隊伍。系統內具有對外經營能力的人才較少，各直屬單位綜合經營的范圍僅局限于利用自身資源進行了場地、設備租賃和對外承包等形式，原××市水利工程隊現已改制為江蘇龍川水利建設有限公司。

4、高層次人才。今年，通過人才市場招考1名研究生。

5、高技能人才。全系統共有電工技師5人，高級工113人，主要工種為閘門運行工，灌排工和收銀審核員。當前工人的考工定級是在符合一定的工齡、學歷、崗位條件下，通過報名參加市工考辦統一組織培訓考核取得工人等級證書。

6、工人隊伍。系統工人隊伍中除技師和高級工外，還擁有中級工以下工人163人。與1999年相比，工人隊伍的文化素質有所提高，新增中專以上學歷工人22人，說明系統內工人已經意識到自我的發展和完善，對水務事業的發展是一個良好的訊號。但同時存在的問題是，工人在注重提高個人文化水平時，刻苦鉆研技能的積極性不是很高，各單位在對工人技能培訓方面的工作做得不足，主要是讓工人自己在具體實踐中鍛煉或由老師傅傳授幫教。但隨著經濟社會的快速發展和對水務工作提出的更新更高要求，許多傳統的水利技術、工藝將會明顯不適應水務現代化的要求，我們必須按照水務事業發展的要求培養一支新型的水務工人隊伍。目前，人事部門對技術工人的繼續教育工作已啟動，除此之外，本行業自身還應該有針對性地抓好對水務工人的職業技能培訓。

（二）人才使用管理情況分析

1、人才流動情況。本系統人才引進的渠道主要有引進大中專院校畢業生、外系統人員的調進和補充招考工作人員三種方式，人才流失主要是調出系統外和辭職創業，全系統基本保持了人才流進大于人才流失。但在人才引進過程中，存在高層次人才難以引進，對口人才引進數量不足的問題。

2、人才教育培訓

本系統對人才的教育培訓給予了一定的重視，出臺了相應的鼓勵政策，落實了部分教育培訓經費，提高了干部職工自學成才的熱情。系統內每年都集中組織3-5次培訓班，舉辦專題講座，主要側重于法規和工程、財務等業務方面。另外，還選送部分人員參加上級組織的各項培訓活動。從總體上看，本系統的職工教育培訓缺少一個建立在分析現狀和發展目標基礎上的長遠規劃，培訓教育的手段也較單一，針對性也不強，各基層單位的職工教育培訓工作處于自發狀態，主管部門缺少整體的指導。

3、激勵和保障機制

各直屬單位實行了檔案工資制，即凡遇政策性和晉升性調資，正常調整檔案工資，但視單位經濟狀況暫緩兌現或退休時予以兌現。直屬單位在平時工資發放上引入考核活工資，即將部分工資列入活工資范疇，直接與考核結果掛鉤，按月發放50%活工資，另50%活工資等年終考核后視情況發放。在深化分配制度改革上，暫時還沒有成熟的做法。目前，根據事業單位工資改革要求，要實行績效工資制度。但本系統基層職工的福利待遇總體水平偏低，主要是資金問題，只有單位的經濟效益好了，職工的福利待遇水平才能得到提高。系統內所有符合參加事業單位養老保險的職工都辦理了基本養老保險、失業保險和基本醫療保險。近兩年，各直屬單位、水務站職工還參加了住房公積金。

4、人才管理機制

在人才的培養、選拔、使用、流動、考核評價方面缺乏深入的研究，缺少明確可操作的具體辦法。

通過本系統人才隊伍的分析，可以看出當前本系統人才的現狀與實現這一目標不相適應，還存在不小的差距。一是人才總量不足，必須從現在起加大人才引進的力度，加快水務人才儲備。二是高層次、復合型人才少，必須以優越的條件吸引一定數量的高層次人才進入水務系統，以帶動水利科技水平的飛躍，要注意培養一專多能的復合型人才，以適應水利建設現代化的方向。三是人才專業不盡合理，在人才引進上，一方面要引進水利類專業人才，另一方面還要注意到新時期水務工作的新內涵，要吸收引進事業發展需要的法律、水環境保護、自動化控制等專業的人才。只有以足夠的人才作后盾，實現水利建設現代化的目標才能有保證。

三、加強人才隊伍建設的對策和建議

當前，我市正處在全面建設更高水平小康社會的關鍵時期，水務工作面臨著十分繁重的任務，也迎來了難得的歷史發展機遇。水務事業科學發展離不開人才支撐，我們必須高度重視人才隊伍建設，重點抓好以下幾項工作：

1、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念、人人都可以成才的觀念、以人為本的觀念，把水利人才隊伍建設放在水利現代化發展戰略高度，切實加強對水利人才工作的領導。

2、以高層次人才培養為重點，進一步加強水利專業技術人才隊伍建設。采取定向交流、技術協作、課題研究、組織外出考察培訓、選送到高校進修學習、到重點工地鍛煉及傳、幫、帶等各種行之有效的方式，切實做好專業技術人才培養工作。圍繞水利重點工程項目建設、水資源管理、水務信息化和經濟管理等，積極引進緊缺人才和高層次專業技術人才。以中高級專業技術職務評聘、各類人才工程及各類專家選拔為載體，切實做好高層次人才的選拔培養工作，不斷擴大高層次人才規模。按照人盡其才、才盡其用的原則，切實加強人才資源的配置、使用和管理，最大限度地調動和發揮各類人才的積極性和創造性。

3、以提高實用操作技能為核心，加大技能人才隊伍建設力度。要努力營造尊重技能人才、爭當技術能手的良好氛圍。建立技能人才培養工作機制，加快培養水務系統高技能人才和緊缺技能人才。認真組織開展工人技術等級培訓考核工作，重點做好技師和高級技師等高級技能人才的培訓考核。大力開展崗位練兵和技能競賽活動，著力提高技能人才的實際操作水平。

4、以大規模培訓教育為抓手，提高人才隊伍整體素質。堅持做到人人受訓。培訓方式上要采取多種形式，如內訓、授課、外派進修、研討會、學習組、輪崗等，可結合各單位實際，擇優行之。結合水利行業特點，可選擇組織參觀和參加重點水利工程，在施工過程中集中指導和直接參與等方式進行培訓。培訓內容既要重視缺什么補什么，更要知識技能型培訓及“學習力”培訓，只有技能人才的學習力提高，培訓的后續效果才更具潛力。

5、以建立健全人才評價體系，營造適宜人才成長的良好環境。要堅持德才兼備、注重實績的原則，建立人才綜合考核評價辦法，注重工作實績與日常考核、民意調查相結合，切實提高實績考核的準確性和科學性。制定考核結果與干部任用、評先和個人待遇掛鉤的辦法，從提高政治、經濟待遇入手，調動工作積極性，激發人才干事創業的內在動力。

全面推行事業單位人員聘用制度，轉變用人機制。把人員聘用制度改革和干部任用制度改革、專業技術職務聘任制度改革、收入分配制度改革有機地結合起來，規范按需設崗、競爭上崗、以崗定酬、合同管理以及人員分流、公開招聘工作，促進水利事業單位由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變，進一步擴大事業單位用人自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制，增強事業單位活力和自我發展能力。

科學制定相關配套政策，進一步拓寬基層人才成長的渠道和途徑，提拔使用和評選先進時，在同等條件下優先考慮有一線工作經驗的同志。盡量在工作和生活上提供方便，充分發揮其主觀能動性，做到人盡其才，用事業留人、感情留人和適當的物質待遇留人。