導語：企業管理人才隊伍建設調研報告一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在經濟全球化的今天，各個領域的競爭日趨激烈，而取勝的關鍵在于人才。人才戰略是當今世界各國科技、經濟與社會發展的核心戰略。人才已經成為國民經濟高速發展的重要資源。黨的十七大確立了非公經濟在中國市場經濟中的重要地位，同時為促進非公經濟、中小企業發展指明了方向。如果說大企業體現著經濟發展的實力，則小企業體現著經濟發展的活力。而人才是企業的第一資源、更是效益和利益的創造者，所以，人才在企業中有著舉足輕重的地位。為了全面掌握我縣企業經營管理人才隊伍建設的現狀和存在問題，近日，按照縣委組織部的統一安排部署，第一調研組采取走訪了解、召開座座會、查找資料、發放調查表等形式對白柳鎮、甘溪鎮、公館鄉、段家河鎮、呂河鎮、桂花鄉、神河鎮、赤巖鎮等8個鄉鎮15個企業進行專題調研。

一、基本現狀

本次調研的15家企業共有職工1149人。其中：中層以上管理人才507人，技術人才279人，普通員工363人。按照學歷分：有碩士及以上學歷的2人，占0.4%。其中41-50歲、51歲以上各1人；有本科學歷的25人，占5%。其中30歲以下的有15人，31-40歲的有8人，41-50歲、51歲以上各1人；有專科學歷的116人，占23%。其中30歲以下的有78人，31-40歲的有16人，41-50歲的有14人，51歲以上的有8人；有中專（高中）學歷的295人，占58%。其中30歲以下的有178人，31-40歲的有96人，41-50歲的有20人，51歲以上的有1人；有初中及初中以下的69人，占14%。其中30歲以下的有6人，31-40歲的有46人，41-50歲的有16人，51歲以上的有1人。按照專業技術職稱分：財會系列29人，占10%。其中高級會計師1人，會計師3人，助理會計師7人，會計員18人；統計系列2人，占0.7%。其中統計員2人；工程系列51人，占18%。其中高級工程師1人，工程師13人，助理工程師11人，技術員26人；經濟系列6人，占2%。其中經濟師1人，助理經濟師5人；技術工人191人，占68%。其中技師2人，高級工33人，中級工100人，初級工56人。按照政治面貌分：507名管理人才中，有中層以上的管理人才53人，占10%。其中黨員15人，占28%。根據了解，企業近期需要人員：專業人員19人，其中財會人員7人、統計人員2人、工程人員3人、經濟人員7人，年齡要求都在35歲以下，學歷要求必須在所需專業大專以上；大部分企業需要大量的技術工人，特別是以堯柏水泥為主的需要大量技術工人。

從以上現狀和調研了解的情況可以看出，我縣企業經營管理人才隊伍建設呈現出以下“四多四少”的特點：

1、一般學歷的多，高學歷的少。據調研統計，在這15家企業507名管理人員中，其中：初中及初中以下的有69人，占14%；中專（高中）學歷的有295人，占58%；專科學歷的有116人，占23%；本科學歷的有25人，占5%；碩士及以上學歷的有2人，占0.4%。由此可以看出：專科以下學歷占95%，本科以上學歷盡占有5%。

2、年齡偏大的多，年紀較輕的少。15家企業507名管理人員的平均年齡在40左右，雖然30歲以上230人，占45%，而高層管理人員的平均年齡大概在45歲左右。

3、學理科的多，學經營管理的少。15家企業中，在在大專學歷以上的當中，絕大部分是學理科的，學經營管理、企業管理、財會金融的相對較少。

4、半路出嫁的多，科班出身的少。大部分企業管理人員專業知識比較單一，只是熟悉企業某一方面的工作，是所謂的土專家、經驗性專家，全面管理的經驗比較欠缺，難以適應新形勢下企業發展的需要。真正科班出身，懂經營、善管理的人才稀缺。

二、存在的問題

從調研情況來看，目前，我縣企業經營管理人才隊伍建設主要存在的問題是總量不足，結構不合理、經營管理不規范、缺乏引才優勢、社會保障體系不健全、民營企業優秀人才“引不進、留不住”。同時，大多數企業管理人才存在學歷層次較低、管理水平不高、結構不合理等突出矛盾，可以概括為“三多三少”，即：經驗決策多，科學決策少；日常管理多，戰略規劃少；傳統管理多，現代管理少。尤其是傳統家族式管理的企業，人才管理隊伍整體素質比較薄弱，成了企業進一步做大做強和繼續保持快速健康發展的瓶頸之一，他們迫切需要有一批懂經營、善管理、能處理日常事務的高素質企業管理人才充實到我縣廣大企業之中。

1、重視程度普遍不夠。從宏觀上講,止目前,黨委政府對整個企業管理人才的重視還不夠,雖然在2004年、2006年，我縣從黨政部門采取自原的原則給企業選送了兩批人才，但這與我縣廣大企業所需的人才還相差甚遠，更重要的是還有部分年齡偏大不適當企業的管理，起不了預期要達到的效果。從微觀上講，做為企業只是追求效益和利益的最大化，除堯柏水泥公司采取專業技術和行政管理手段培育人才以外，我縣其它企業不同程度地把精力不放在培育人才上，企業內部也就是老板說了算，其它管理人員按著意圖干就行了，沒上認識到人才是企業的第一資源、人才就是利益的創造者。

2、復合型經營管理人才匱乏。在調研中發現，現有的企業經營管理人員中，絕大多數任職都在5-10年以上，是從生產一線直接提拔上來的，對經濟和法律知識的掌握都很浮淺。因此，在抓管理方面常常捉襟見肘，能力有限。也有好多企業也想改變這種現狀，但由于縣屬企業引不進高學歷人才，加之近年來一些人才不滿意縣上的工資待遇，紛紛外出打工，人才留不住。一位企業老總說，想給企業選拔一些中層領導，都非常困難，有的懂技術卻不懂管理，有的管理方面有特長卻不懂技術，能吸收到企業經營管理人員隊伍中的幾乎沒有。

3、企業經營管理人才結構不合理。一是平均年齡偏大，沒有完全形成梯形年齡結構。存在斷檔現象，從調研中發現，企業經營管理人員普遍偏大，高層管理人員平均年齡大約45歲，40歲以下幾乎沒有，多數都在40歲以上，人員老化，不利于企業的長遠發展。二是知識結構單一，互補性差。在調研的507名企業管理人員中，本科學歷以上的27人，5.3%，高級會計師1人，高級工程師1人，經濟師1人，知識老化、結構單一，難以適應高速發展的市場經濟的要求。三是缺少專業技術管理人員。現任管理人員大多是在90年代一線崗位干上來的，以前在生產一線所掌握的技術遠不能適應現在的發展水平。人才構成中也缺少工程師、經濟師、會計師及工藝師等專業人才。

4、環境、待遇難以吸引、留住人才。由于縣屬企業相對規模小，條件差，使一些懂技術、會管理的經營管理人才不愿來企業扎根落戶。在調研中，一位經理講，他們為了留住一位懂技術、會管理的人才，開出年35萬元的年薪。有的企業經濟效益不好，有一技之長、相對年輕的人才外流嚴重，企業雖然采取了一些措施，制定了一些內部政策，但只能解決燃眉之急，難以拴心留人。特別是一些特困企業，招不進所需要的大學生，有些愿意到企業工作的大學生大多數是家境不好的農村學生。另外，大部分企業經營管理人員月工資只有1500元左右，待遇偏低，這也是一些懂技術會管理的企業經營管理人員外流的一個重要原因。

5、戶口、醫療、交通等問題難以解決。戶口、醫療交通、住房、子女上學、養老統籌是關乎企業管理人才及員工的切身利益。據了解，我縣企業尤其是非公有制企業給職工辦醫療保險、買養老統籌的幾乎沒有，由于戶口問題，子女的上學與當地享受不到同等的待遇，更不用說為管理人才提供住房了，因此企業管理人員安不下心來搞工作。

6、黨群及社團組織的作用偏弱。由于服務企業的黨群單位及各類民間組織的橋梁紐帶作用發揮的不明顯，沒有拓展服務領域，為企業提供管理人才的培養、推薦和使用工作，了解企業對人才的需求和愿望。同時，對企業管理人才的團結、引領作用不夠等，均影響了人才工作的開展。

7、作用沒有得到充分發揮。有些企業對經營管理人才的使用、利用率不高、人才浪費問題仍然也比較突出。一是用非所長。經營管理人才安置錯位，專業不對口，學非所用，用非所學。二是潛能不能充分發揮。由于各方面的原因，人才的專長沒有得到最大限度利用相當普遍，有不少大中專畢業生沒有把自己的專業知識運用到實踐中。

8、沒有形成中遠期規劃。在15家企業中，只有堯柏水泥公司把使人才納入中遠期規劃，要求使用管理人員的年齡結構、學歷層次比較合理。其它14家企業在使管理人才方面都存在頭痛顧頭、腳痛顧腳，需要什么管理人才，算在社會上招騁，沒有形成中遠期的規劃。

三、建議及對策

人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。人才資源管理與開發事關企業的興衰成敗，抓住了人才就抓住了企業發展的關鍵。因此，開發人才、培育人才、重用人才，充分發揮各類人才的作用和特點，是實現企業高速發展、科學發展的重要保障。為此，縣上應在摸清各類企業所需人才的基礎上，可采取與高等院校建立合作關系，推動校企合作，促進產學結合，為我縣企業提供強有力的人才和科技支撐，解決企業缺乏人才的難題。

1、建立經營管理人才評價推薦中心。投入一定資金，從場地、軟硬件上給予保障，建立一個經營管理人才評價推薦中心，使之擔負起我縣經營管理人才培訓、評價、推薦、市場化配置等責任，成為經營管理人才與企業之間的橋梁，力爭短期內在縣內外形成一定的影響力，成為吸納省內外優秀企業經營管理人才的服務平臺。

2、建立健全經營管理人才激勵機制。在總結有關企業經驗的基礎上，逐步在具備條件的企業推行經營管理者年薪制。建立優秀企業經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的經營管理者給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動廣大經營管理人才的工作積極性和創造性。

3、完善企業經營管理人才社會保障制度。盡快建立和完善企業經營管理者的醫療、養老保險制度，為人才的合理配置和流動創造條件。建立健全人事監理和勞動仲裁制度，使全縣經營管理人才既合理流動，又依法辦事，達到對現有人才拴心留人的目的。

4、加大企業經營管理人才培養力度。制定優惠措施吸引各方面人才來我縣工作。對我縣當前亟需的高學歷、高職稱且有實際工作能力的經營管理人才來我縣工作，要制定更加優惠的措施。除高薪、股權激勵外，還可提供交通、住房等便利，幫助親屬聯系工作，子女讀書進一流學校，進一步增強引進人才的吸引力。

5、加強培訓，不斷提高企業經營管理人才知識水平和工作能力。拓寬培訓渠道，加強培訓基地建設。搭建一個與企業互動的平臺，為企業員工薪酬、培訓等方面提供咨詢和服務；充分利用我縣縣屬企業資源優勢，可與高校、科研機構和有層次的培訓機構加強合作，在我縣建立培訓基地，使我縣的人才資源盡快轉化為人力資本，大力培養自己的高素質的復合型經營管理人才；積極鼓勵職中、黨校等開設與我縣企業所需人才的相關專業，培養我縣企業長遠發展所需要的經營管理人才；企業要加強與其它城市的合作，積極引進縣外、省外職業經理人培訓機構到我縣設立分支機構，為我縣培訓具有領先理念的經營管理人才，以適應我縣經濟社會的快速發展。

6、堅持黨管人才，強化宏觀管理。對于企業經營管理人才，從宏觀上看，縣委應該采取四項措施，加強管理。一是強化宣傳，營造尊重企業經營管理人才的良好氛圍。要通過多種形式，大力宣傳企業經營管理人才的典型事跡，努力反映企業經營管理人才的精神風貌，真正在全社會形成尊重知識、尊重企業管理人才的良好氛圍。二是建立檔案，完善用人機制。對企業經營管理人才要建立動態檔案，其內容包括：職稱、年齡、學歷、成果、崗位、月薪、單位的評價等，及時掌握動態，調整他們的崗位。要完善企業管理人才選人機制，按照德才兼備的標準，選拔配備企業經營管理人才，切實做到選賢任能，優升劣降，擇優錄用，人盡其才。要為企業經營管理人才提供充分表現才能和施展才華的條件，使其才華及潛力得以充分、集中的顯現，真正把以人為本的思想落到實處。三是要在制定調整結構政策方面下功夫。調查顯示，目前，企業中高技術人才偏少，大部分技術人員文化程度偏低，大專以上人才引進困難，這就迫切需要我們通過制定相應的政策措施，把發揮市場對人才資源配置的基礎作用與發揮黨委、政府宏觀調控有機結合起來，引導人才向企業轉移，在激發人才活力上下功夫。長期以來，我們較多地注意人才的管理和約束，出臺的政策也大多是約束性，以管得住為主的。而在如何激發人才、調動人才積極性方面做得不夠。因此，縣上要制定人才的激勵保障政策，用適當的待遇留住人才，用良好的創業條件吸引人才。四要健全法規，保障企業權益。鑒于目前企業人才流失現象較為嚴重，流失的動因比較復雜，而且追求物質利益已成為主要因素，必須強化法制建設，規范人才的合理流向。要制定相對統一的政策，盡可能界定人才合理流向的標準，對人才流動中的各方權利、義務以及法律責任作出明確的規定，既維護人才的擇業自主權，又保障企業的正當權利。要積極推行以崗位聘任制為核心的契約化鼓勵制度，對未履行契約規定的要求其進行經濟賠償。

7、加強教育培訓，提高整體素質。采取多種形式加強教育，進行短期培訓是提高縣屬企業經營管理人才素質的有效途徑。在教育培訓中，要注意抓好四個方面：一是要加強政治理論學習。要組織企業經營管理人才認真學習馬列主義、思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，提高他們政治素質和理論修養，深化開展愛國主義、集體主義、社會主義教育，引導他們充分認識自己肩負的歷史重任，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。增強他們的法制觀念和政策觀念，特別是市場經濟下拒腐防變意識，使他們具有政治敏感、銳意改革、廉潔自律、無私奉獻的現代企業經營管理人才素質。二要加強經營管理知識學習。針對當前企業經營管理人才文化程度偏低的現象，積極鼓勵他們參加各種學歷教育，突出市場經濟知識、現代管理知識、世貿知識的學習，不斷提高其駕馭市場經濟的能力和管理現代企業的水平。三要加強專業技能培訓。既可邀請專家、教授進行專題培訓，也可通過參觀、考察等形式借鑒學習外地先進經驗，不斷提高企業經營管理人員的能力，使其成為既懂管理又懂技術的復合型人才。同時，對于在企業職工中發現的年輕、有發展潛力的大中專學生，要通過理論培訓、企業間交流任職或到經濟綜合部門掛職鍛煉等多種途徑加強教育培訓，為企業經營管理人才隊伍儲備力量。

8、立足機制創新，營造良好環境。人才的竟爭，歸根到底是吸引、留住、用好人才機制的競爭。要管好企業經營管理人才，就必須適應社會主義市場經濟和人才競爭的形勢，通過完善政策、深化改革、營造良好的輿論氛圍等多種措施，努力消除制約人才成長的一些制度性因素，最大限度地發揮人才的作用。一要建立競爭擇優的企業經營管理人才選拔機制。按照經濟社會對企業經營管理人才的要求，堅定不移地貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善選舉、招聘、競爭上崗等措施辦法，讓優秀的企業經營管理人才脫穎而出。要立足縣屬企業實際，多渠道、多視角發現和起用人才，既要注重盤活現有人才資源，又要注意不失時機地大力引進人才，并注意切實發揮好他們的作用。部分企業論資排輩、求全責備、能上不能下等陳舊觀念和做法，還沒被徹底打破。要創新人才選拔機制，真正在企業形成人才輩出、廣納賢才、人盡其才的良好局面。二要在企業建立開放靈活的人才流動機制。企業經營管理人才使用要打破部門、地區、所有制壁壘，打通與其他各類人才隊伍之間的交流渠道，逐步實現人才資源的市場化配置。要牢固樹立“不求所有，但求所用”的用人觀念。制定人才柔性流動的政策，積極吸引外地人才，通過項目合作、兼職、擔任業務顧問等多種形式，促進企業發展。三要強化企業領導人員監督約束機制。要建立健全企業領導成員，特別是黨員領導個人重大問題報告、廠長（經理）定期向黨組織和職工代表會匯報工作制度。按照民主集中制的原則，堅持和完善廠長負責制，加強民主決策、民主管理、民主監督。建立企業黨組織工作規則（制度）、黨政聯席會議制度、民主生活會制度。加強企業民主監督，建立定期民主評議企業領導工作制度。建立企業年度目標責任考核制度和企業領導班子定期考察制度，對政績平平、問題突出的企業班子和個人要及時采取措施進行調整和處理。另外，要加強企業領導成員，特別是主要負責人的思想教育和民主集中制教育，提高其執行民主集中制的自覺性。四要建立與企業經營管理人才相適應的人才激勵機制。要更新分配觀念，改革和完善現行分配制度，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本生產要素與收入分配相適應，使企業經營管理人才的收入與企業的盈虧額直接掛鉤。針對企業人才目前流失嚴重的現象，要采取多種方式留住人才。一是政治上熱忱關心，以感情留人。對企業經營管理人才要實行“有情領導”，主動關心其政治上的進步，使他們從內心真正感到自己是企業的主人。二是工作上不斷激勵，以事業留人。對他們要放手地“用”，大膽地“提”，經常地“促”，使其最大限度地發揮聰明才智，帶領企業發展。三是經濟上盡力傾斜，以利益留人。要建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，實行多勞多得和以績取酬，充分體現企業經營管理人才的價值，使他們充分享有自身價值的自豪感，貢獻社會的成就感，得到社會承認和尊重的榮譽感。四是生活上悉心照顧，以待遇留人。要經常了解企業人才的工作生活情況，注意改善他們的工作生活條件，盡可能幫助他們解決辦公、科研等方面的實際困難，讓他們工作有信心，生活無憂愁，把他們緊緊凝聚在企業內。