導語：疾控系統實行績效考核的實踐和體會一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從目前疾控系統績效考核存在的問題；主要做法；體會進行講述。其中，主要包括：科室和人員考核指標缺乏、量化指標較少、缺乏績效反饋機制、考核結果未予利用、績效考核與疾控中心未來發展遠景目標聯系不夠、建立部門績效考核小組、明確崗位職責，制定崗位責任書、制定科學系統的考核指標體系、建立“PDCA”管理模式、建立部門工作定期檢查和通報制度、建立工作情況記錄制度、員工的認同是實施績效考核的前提、客觀公正，公開透明是實施績效考核的原則、有效溝通是實施績效考核的核心、提高員工的創造力實施績效考核的目的等，具體材料請詳見：

績效管理,是管理者與員工之間在目標與實現目標上達成共識、增強員工成功達到目標并取得優異績效的管理過程和方法。績效考核把績效反饋與所建立的工作目標階梯相連接,借此實現了對員工進行開發與激勵的兩個重要功能。目前，績效考核被越來越多的政府部門、衛生機構、教育單位等采用,以提高自身競爭力。隨著衛生體制改革的進一步深化,疾病預防控制中心(疾控中心)管理方法和運行模式在不斷改進,績效考核的實施成為改革必然。無錫市疾控中心自2001年底組建以來，為克服單位重組帶來的人浮于事、獎酬論資排輩、職工缺乏工作主動性、責任感等現象，根據江蘇省、無錫市先后出臺的一系列關于事業單位分配制度改革的指導性文件精神，2004年單位開始醞釀收入分配制度改革方案，謀求調動職工積極性，推進新機構建設、發展、管理的新途徑。2005年引入績效管理和崗位績效工資制的概念，對職工考核模式進行了有效改革,在深入調研的基礎上,結合疾控中心的實際,建立了一套績效考核體系。經過近三年的運行,其在激發干部職工積極性、主動性和創造性,改變專業人員對管理工作不重視,提高業務人員素質,增強團隊凝聚力等方面起到了一定的作用。

一、目前疾控系統績效考核存在的問題

1、科室和人員考核指標缺乏。現行的疾控系統績效考核指標多是針對疾控機構,對疾控機構內部科室的考核指標體系還十分缺乏,疾控人員考核時統一采用一套指標,忽略了不同科室人員的工作內容和性質的差異。2、量化指標較少。對疾控人員的考核大多參照現行公務員考核標準稍加修改,在評價考核時量化指標較少,考核指標也不夠細化,缺乏體現疾控工作特色的考核指標。在考核過程中其針對性和可操作性不強,對業務工作的考核力度不夠,導致考核結果拉不開差距,不能達到提高績效的目的。3、缺乏績效反饋機制。在績效考核的流程中,績效考核小組得出考核結果后,沒有全方位的向責任人當面反饋考核結果,責任人不明白自己工作的不足,對績效考核產生誤解,不但未起到改進和提高工作質量和效率的作用,反而使責任人放棄自身工作的一些優點。4、考核結果未予利用。考核結果未與獎金分配、人員任用等相結合,沒有形成一個良好的激勵機制。5、績效考核與疾控中心未來發展遠景目標聯系不夠。現行的考核指標比較多地反映責任人的目標取向,未加入組織目標,難以達到促進疾控中心可持續發展的目的。

二、主要做法

1、建立部門績效考核小組。部門績效考核小組一般由部門負責人、各業務小組組長組成。2、明確崗位職責，制定崗位責任書。根據中心有關規定，由部門負責人逐級分解責任，根據單位、部門、崗位的工作范圍，結合本部門各個崗位的工作量和工作難度，具體制定各崗位工作人員的崗位責任書，全面落實崗位責任制，做到職責清晰，責權分明，確保每位員工能夠順利履行職責和崗位要求。3、制定科學系統的考核指標體系。根據各崗位工作職能,分別制定出不同的考核內容和指標體系。以崗位職責責任書為基礎,將上級衛生部門下達的各項任務指標有效分解,選擇定量和定性指標,注意不同職位和職務要有不同標準,充分體現考核結果的個體差異性,真正發揮考核的作用。而且要引入注重工作團隊合作精神的考核指標,達到不僅對責任人個人的績效進行考核,同時也對責任人所置身其中的工作團隊績效進行考核,使個人績效與團隊績效之間有機結合,達到營造良好團隊精神的目的。考核標準設定后,要組織相關責任人進行研討和分析,直到考核者和責任人達成共識,減少執行阻力,方便考核。表格盡量簡單,便于填寫,避免重復。4、建立“PDCA”管理模式。由部門考核小組在每月25日前制定下一個月的工作目標和任務，并根據月度工作計劃，明確每周工作任務（內容必須量化、具體、同時提出質量要求），并做好有關工作任務完成情況的記錄。部門考核小組根據工作目標與完成的實際情況進行考評。遇特殊情況（如上級臨時分配工作、緊急任務等）時，各業務小組可及時調整工作計劃。各業務小組于每月底對本組工作完成情況及完成效果進行自查，對未完成的工作應及時查找原因、落實整改。5、建立部門工作定期檢查和通報制度。對部門日常管理、每月、每周工作計劃完成情況、重點工作和項目化管理工作實施情況、中心下達的各項工作任務完成情況進行梳理和檢查，對未按計劃實施的項目以及工作中存在的問題應查找原因并及時整改。5、建立工作情況記錄制度。部門管理和各組業務工作情況應及時做好記錄；按照有關規范和規定的要求，做好各類資料的歸檔工作，以備本部門考核小組檢查。

三、體會

1、員工的認同是實施績效考核的前提。績效考核本身比較復雜,且牽涉到疾控中心的方方面面,而且與廣大職工干部的利益密切相關。如果職工干部對績效考核體系缺乏理解,對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰,常常會產生各種曲解和敵意,并對所實施的績效考核體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的質疑,對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲,將會使績效考核工作的實施隱患無窮。因此,實施績效考核前,加強職工培訓是不可缺少的。通過培訓,使廣大職工干部認識績效考核的實質,全面了解績效考核體系的組成及各部分之間的有機聯系,認識實施績效考核的意義,熟悉考核標準,掌握考核方法,使績效考核工作深入人心,形成人人參與的氛圍,保證績效考核工作的順利實施。2、客觀公正，公開透明是實施績效考核的原則。績效評估是對績效指標完成情況的考核評估,是績效考核的關鍵環節。為了使績效評估更為客觀、公平、公正、透明,最好采用360度反饋績效評估方式。使與責任人發生工作聯系的對象均參與對其績效的評價,客觀真實地反映責任人的工作績效,以防止因特定人的偏見而產生偏差,減少人為因素,充分體現績效評估的公正性。同時還要注意評估結果應具體而不籠統,避免使用極端化的字眼,對評估結果進行描述而不是判斷。另外，應強化考核者的考核責任意識，不僅要堅持公平、公正的原則,而且要善于發現考核中存在的共性問題,及時進行有效地分析,研究改進方法,完善績效管理手段。3、有效溝通是實施績效考核的核心。加強考核者與被考核員工之間的溝通使考核者及時把考核結論酌情告知員工,并且在適當的時候對工作績效較差的員工提供正確的指導。績效考核管理制度不管如何變革,重點或者主要的對象都是廣大員工。所以沒有廣大員工的理解與支持,沒有建立在與員工充分溝通基礎上的制度最終都不能很好地被執行。通過理順績效管理的流程，讓員工明確自己的績效目標，明確自己的職責所在，進而確立奮斗目標和培訓目標，通過面談指導，管理者幫助員工清除績效障礙，改進和提高績效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實現績效目標，達到單位發展的要求。4、提高員工的創造力實施績效考核的目的。要通過績效考核來提高部門和職工的目標意識和責任意識，進而體現職工各種要素創造的價值和所作的貢獻。要始終堅持績效考核、績效分配是績效管理體系中的重要環節，而不是唯一環節，不能以考核和分配來簡單地代替績效管理。疾控中心實施績效管理預期較為理想的境界是，員工的工作積極性高漲，有明確的目標意識和責任意識，能夠通過自身努力獲得公正的獎酬，自身所作貢獻被認同；部門（科室）管理層創新、創優、爭先意識強烈；能夠根據本身職能和工作特點處理好社會性公共衛生管理事務和內部管理事務，從而得到社會和人民群眾的認可。